कर्मचारी performance metrics पर मेरी राय बदल गई है

 (rachelbythebay.com)
23 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-11-05 | 3 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • पहले (लगभग 2004-2006) मैंने ऐसे tools बनाए थे जो कर्मचारियों के commits, comments आदि से "काम के output" को मापते थे
  • हाल ही में "employee metrics" से जुड़े एक product में शामिल होने का प्रस्ताव मिला, और इसी बहाने मैंने तय किया कि अतीत में जो मैंने किया वह गलत था और अब मैं इसकी सिफारिश नहीं करूंगा

रुख बदलने के कारण

  • मुझे एहसास हुआ कि कर्मचारियों के काम के performance और efficiency को समझना manager का मूल काम है
  • अगर manager यह ठीक से नहीं कर पाते, तो यह उनकी अपनी अयोग्यता है, और यह उनके ऊपर के management की जिम्मेदारी का मामला है
  • कर्मचारियों का management करना manager की स्वाभाविक भूमिका है, और इसके लिए अलग tools या दूसरों की मदद की जरूरत नहीं है

नया रुख

  • इस तरह के tools न बनाएं और न ही उन्हें बनाने में मदद करें
  • यह test न करें कि सहकर्मी बुनियादी "service hygiene" issues को हल कर रहे हैं या नहीं
  • performance reviews में सारगर्भित(substantive) बातें न कहें
  • ये चीजें हालात को वैसा बेहतर नहीं बनातीं जैसा आप सोचते हैं; उल्टा जीवन को और कठिन बना देती हैं
  • "peer review वास्तव में हालात सुधारता है" यह tech industry की एक बड़ी गलतफहमी है

स्वार्थी नज़रिए से सलाह

  • 20 साल पहले बनाए गए tools ने यह नहीं दिखाया कि कौन लापरवाह है; उन्होंने यह दिखाया कि उस समय Rackspace के managers को अपने सामने हो रही चीज़ों का भी पता नहीं था
  • इस तरह की बात की ओर इशारा करना अनावश्यक दुश्मन बना सकता है और यह जोखिम भरा व्यवहार है
  • किसी सहकर्मी की कामचोरी को उजागर करने की इच्छा पर नियंत्रण रखना समझदारी है। ऐसा करने से अंततः आपका ही नुकसान होता है

GN⁺ की राय

  • डेवलपर performance measurement tools अक्सर केवल quantitative metrics पर ध्यान देते हैं, जिससे code quality, collaboration skills, और problem-solving ability जैसे महत्वपूर्ण qualitative पहलू छूट जाते हैं
  • ऐसे tools डेवलपमेंट टीमों में अनावश्यक competition और तनाव पैदा कर सकते हैं, जिसका लंबे समय में team culture और productivity पर नकारात्मक असर पड़ सकता है
  • हाल की DevOps culture और agile methodology teamwork और collaboration पर ज़ोर देती हैं, और यह व्यक्तिगत performance measurement की बजाय पूरी team के performance और learning को अधिक महत्व देने की दिशा में बढ़ रही हैं

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3 टिप्पणियां

 
yangeok 2024-11-08

k नौकरी के performance metrics = सामूहिक ज़िम्मेदारी..??
 
ndrgrd 2024-11-07

Peer review का मतलब तभी होता है जब उसे सच्चे मन से और मेहनत लगाकर किया जाए...
अगर हर समय review मांगते रहेंगे, तो ऐसा होना आसान नहीं है.
 
GN⁺ 2024-11-05
Hacker News राय

  • मैनेजर की जिम्मेदारी है कि वे कर्मचारियों के प्रदर्शन को समझें और यह सुनिश्चित करें कि वे प्रभावी ढंग से काम कर रहे हैं। automated dashboard मैनेजर की जिज्ञासा को कम कर देते हैं और कर्मचारियों को केवल dashboard optimization पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रेरित करते हैं। इसका रचनात्मक system design पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है.

  • बड़े engineering organization में internal platform पर काम करते समय, टीम-स्तर से अधिक विस्तार वाला डेटा उजागर न करने का निर्णय लिया गया। व्यक्तिगत performance metrics के गलत इस्तेमाल की संभावना अधिक होती है और इससे platform पर भरोसा कमजोर हो सकता है.

  • TV शो "Suits" के एक दृश्य में दिखाया गया कि performance metrics वास्तव में महत्वपूर्ण योगदानों को नज़रअंदाज़ कर सकते हैं। दूसरों की मदद करने वाले एक कर्मचारी को performance metrics में कम रैंक मिली थी.

  • code line count से प्रदर्शन मापना बेमतलब है। लक्ष्य complexity को कम करना और customer requirements को बेहतर तरीके से पूरा करना है.

  • इस बात पर भरोसा नहीं है कि मैनेजर performance metrics को सही तरह से समझेंगे या लागू करेंगे। कई मामलों में data से अधिक feedback को प्राथमिकता दी जाती है.

  • मैनेजर को मात्रात्मक विवरणों की बजाय गुणात्मक विवरणों में अधिक रुचि लेनी चाहिए। performance metrics बड़ी तस्वीर देखने में उपयोगी हैं, लेकिन वे टीम की खुशी या टकराव नहीं दिखाते.

  • anonymous survey के जरिए project progress को समझना अधिक सटीक जवाब दिला सकता है। anonymity महत्वपूर्ण है, और कंपनियां अक्सर सही जवाबों से अधिक वही जवाब सुनना चाहती हैं जो वे सुनना चाहती हैं.

  • एक बड़ी कंपनी में engineering manager के रूप में, performance metrics का उपयोग मौजूदा धारणा को पूरक करने के लिए किया जाता है, लेकिन वे धारणा को पूरी तरह बदल नहीं देते.

  • अगर executives के प्रदर्शन को मापा जा सकता है, तो कर्मचारी भी अपने प्रदर्शन के मापे जाने की शिकायत नहीं करेंगे। निष्पक्ष मूल्यांकन जरूरी है.

  • automated tools सब कुछ नहीं दिखाते। अच्छे leader को उन योगदानों को पहचानना आना चाहिए जो automated tools में दिखाई नहीं देते।