आपका संगठन शायद चीज़ों को सुधारना ही नहीं चाहता

• यह लेख जापानी अवधारणाएँ honne (असल भावना) और tatemae (सार्वजनिक मुखौटा) का उपयोग करते हुए इस बात पर चर्चा करता है कि संगठन जो कहते हैं और वास्तव में जो करते हैं, उनके बीच कितना असंगत अंतर होता है.
• लेखक का तर्क है कि कई मैनेजर data-driven निर्णय लेना चाहते होने का दावा करते हैं, लेकिन इस लक्ष्य की ओर बढ़ने में विफल रहते हैं.
• data visualization tool Power BI के उपयोग को इस असंगति के उदाहरण के रूप में प्रस्तुत किया गया है. लेखक इंगित करता है कि Power BI developers को ऊँचा वेतन मिलने के बावजूद, अधिकांश dashboards का उपयोग ही नहीं होता.
• लेखक का सुझाव है कि प्रबंधन अक्सर "digital transformation" जैसे buzzwords का उपयोग उन प्रयासों को सही ठहराने के लिए करता है जो राजस्व पैदा नहीं करते, और इससे कर्मचारियों में नाराज़गी पैदा होती है.
• लेख Sturgeon's law पर चर्चा करता है, यानी यह दावा कि हर चीज़ का 90% बेकार होता है, और सुझाव देता है कि अधिकांश managers और programmers में मौलिक सोच या अपनी भूमिका की पर्याप्त समझ की कमी होती है.
• लेखक का तर्क है कि कई पेशेवर वातावरण अयोग्यता से पीड़ित हैं, और समय अक्सर कमजोर सहकर्मियों द्वारा पैदा की गई समस्याओं को ठीक करने में खर्च होता है.
• लेखक का सुझाव है कि टीम के लक्ष्यों को हासिल न कर पाने के बारे में ईमानदारी नौकरी छिनने तक ले जा सकती है, इसलिए इनकार या अज्ञानता की संस्कृति बन सकती है.
• लेख पाठकों को सलाह देता है कि वे प्रबंधन की बातों को नज़रअंदाज़ करें, और केवल तभी ध्यान दें जब वे बुद्धिमत्ता, ईमानदारी और संगठन की dysfunction के प्रति समझ दिखाएँ.
• लेखक अपने एक दोस्त की निजी कहानी साझा करता है, जिसे budget constraints के कारण वेतनवृद्धि से मना कर दिया गया, जबकि स्वयं लेखक को उसी भूमिका के लिए अधिक वेतन की पेशकश की गई.
• लेखक सलाह देता है कि भविष्य में सुधार के वादों को नज़रअंदाज़ करें और उन वास्तविक कार्रवाइयों पर ध्यान दें जो संगठन ने समस्याएँ हल करने के लिए वास्तव में की हैं.
• लेखक का सुझाव है that प्रबंधन के work culture संबंधी दावों को अनदेखा करके और अपने व्यक्तिगत काम पर ध्यान केंद्रित करके अधिक शांतिपूर्ण कार्य अनुभव पाया जा सकता है.

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Hacker News राय

• लेख में दावा किया गया है कि कुछ प्रोग्रामर बड़ी कंपनियों के प्रति असंतोष जताते हैं और अक्सर ऐसी भूमिकाओं में फँसे रहते हैं जिनसे वे संतुष्ट नहीं होते।
• कुछ टिप्पणीकार लेख के दृष्टिकोण से सहमत हैं और कॉर्पोरेट अक्षमता तथा निरर्थक कामों के बारे में अपने अनुभव साझा करते हैं।
• दूसरे लोग लेख के लहजे की आलोचना करते हैं और सुझाव देते हैं कि असंतुष्ट लोगों को शिकायत करने के बजाय बदलाव की तलाश करनी चाहिए।
• कुछ टिप्पणीकारों का कहना है कि लेख व्यक्तिगत और टीम प्रदर्शन के बीच संतुलन जैसे जटिल मुद्दों को जरूरत से ज्यादा सरल बना देता है।
• बड़ी कंपनियाँ "मूर्खों" से भरी हैं, इस दावे का विरोध भी किया गया है; कुछ टिप्पणीकारों का कहना है कि लोग बस अपने हित में काम कर रहे होते हैं।
• कई टिप्पणीकार कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ अपने अनुभव साझा करते हैं और फीडबैक की कमी, कर्मचारियों के सुझावों की अनदेखी, तथा अंदरूनी विचारों से ज्यादा बाहरी इनपुट पर ध्यान देने जैसी समस्याओं को रेखांकित करते हैं।
• कुछ टिप्पणीकारों का सुझाव है कि अपने काम के प्रति जुनून या गर्व की कमी कॉर्पोरेट दुनिया में एक महत्वपूर्ण समस्या है, जो कर्मचारियों की असंतुष्टि में योगदान दे सकती है।
• चर्चा में उम्र-आधारित भेदभाव का विषय भी आता है; कुछ लोगों का कहना है कि युवा कर्मचारी अक्सर अपने काम में अधिक जुड़े हुए और उत्साही होते हैं।
• लेख का बड़ी कंपनियों की अक्षमता पर जोर कुछ लोगों को जरूरत से ज्यादा नकारात्मक लगता है, और उनका तर्क है कि छोटे-छोटे सुधार भी बड़ा असर डाल सकते हैं।
• कुल मिलाकर, यह चर्चा कॉर्पोरेट संस्कृति पर विविध दृष्टिकोणों को उजागर करती है; बहुत से लोग मानते हैं कि गंभीर समस्याएँ मौजूद हैं, लेकिन उनके कारणों और संभावित समाधानों पर राय अलग-अलग है।