Equity compensation पर ओपन गाइड

 (github.com/jlevy)
4 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2025-04-14 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • Equity compensation काम के बदले कंपनी में आंशिक ownership देने का तरीका है, और restricted stock, stock options, RSU जैसे जटिल रूपों तथा कानूनी व tax संबंधी फैसलों के साथ मिलकर कर्मचारियों और कंपनी दोनों के लिए बड़े वित्तीय परिणाम पैदा कर सकता है
  • यह गाइड अमेरिका की C corporation वाली private companies पर केंद्रित है और कर्मचारियों, candidates, advisors, independent contractors, founders और recruiters को equity compensation समझने और experts से सलाह लेते समय जरूरी संदर्भ देता है
  • मुख्य decision axes हैं equity का प्रकार, vesting और cliff, exercise price और exercise period, liquidity, dilution, 409A valuation, 83(b) election, AMT आदि; खास तौर पर ISO exercise shares बेचे बिना भी बड़ा tax bill पैदा कर सकता है
  • startup offer का मूल्यांकन करते समय सिर्फ shares की संख्या के बजाय company ownership percentage, fully diluted आधार है या नहीं, convertible securities, liquidation preference, 409A valuation, exercise करने का समय और 90-day exercise window देखना चाहिए
  • यह सामग्री legal या tax advice की जगह नहीं लेती, और महत्वपूर्ण फैसले लेने से पहले lawyer, tax professional और compensation expert की सलाह लेनी चाहिए—यह बात स्पष्ट रूप से मानकर चलती है

गाइड का उद्देश्य और दायरा

  • Equity compensation वह तरीका है जिसमें individual employees के हितों को कंपनी के लक्ष्यों के साथ align करने के लिए compensation के रूप में कंपनी ownership का हिस्सा दिया जाता है
  • आदर्श रूप में यह team building, innovation और लंबे समय तक बने रहने में योगदान दे सकता है, लेकिन व्यवहार में इसकी व्यवस्था terms, law, tax और decision-making के कारण जटिल होती है
  • खास तौर पर offer negotiation और stock option exercise महत्वपूर्ण वित्तीय परिणाम पैदा कर सकते हैं
    • employee equity लंबे समय तक illiquid रह सकती है
    • कंपनी के outcome के आधार पर उसकी कोई value नहीं हो सकती
    • exercise cost और taxes recover नहीं हो सकते
    • tax consequences का अंदाजा न हो तो बड़ा नुकसान हो सकता है
  • गाइड Holloway पर published version के रूप में भी उपलब्ध है, और search, bookmarks/highlights, expert commentary, PDF/EPUB downloads को support करता है

किनके लिए है और क्या शामिल नहीं है

  • अभी इसका दायरा अमेरिकी C corporation की equity compensation तक है
    • startups से लेकर बड़ी private companies तक के employees, advisors, independent contractors
    • public companies की equity compensation को सीमित रूप से कवर किया गया है
  • जिन क्षेत्रों को अभी कवर नहीं किया गया है, उन्हें भी स्पष्ट रूप से अलग रखा गया है
    • public companies के ESPP जैसे equity compensation programs
    • executive compensation का पूरा क्षेत्र
    • अमेरिका के बाहर की compensation
    • LLC, S corporation, partnerships, sole proprietorships जैसी C corporation न होने वाली companies की compensation
  • CEO, CFO, COO या बड़े organization चलाने वाले लोगों को equity compensation consultant या specialized law firm से सलाह लेनी चाहिए
  • founders Clerky के Legal Concepts for Founders जैसे resources के साथ lawyers और investors की सलाह भी देख सकते हैं
  • यह गाइड expert advice को complement करती है, replace नहीं करती

Equity compensation की बुनियादी संरचना

  • Compensation में salary, bonus, benefits जैसे cash और non-cash consideration शामिल होते हैं
  • Equity व्यापक रूप से कंपनी ownership को दर्शाता है, जिसे employees, board members, VCs जैसे individuals और legal entities रख सकते हैं
  • corporations में equity compensation आम तौर पर बिना किसी condition के stock grant नहीं होती, बल्कि निम्न रूपों में दी जाती है
    • Restricted stock award: conditions और vesting के साथ stock grant
    • Stock option: तय price पर shares खरीदने का contract
    • Restricted stock unit(RSU): भविष्य में किसी खास समय पर shares या share value के बराबर cash पाने का contract
  • Equity compensation के उद्देश्य तीन रूपों में संक्षेपित किए जा सकते हैं
    • talent attract और retain करना
    • employees और company के incentives को align करना
    • मौजूदा cash खर्च कम करना

Company, shares और liquidity की बुनियादी concepts

  • अमेरिका में C corporation shares के जरिए ownership manage करने का प्रमुख रूप है, और early-stage private companies व public companies दोनों में खूब इस्तेमाल होता है
  • अमेरिका की high-growth companies अक्सर physical location से परे Delaware में incorporate होती हैं, और Delaware law को अमेरिकी company law की मुख्य भाषा जैसा बताया जाता है
  • Stock company ownership को दर्शाने वाला legal mechanism है, और share उस ownership को बांटकर देने की unit है
  • सिर्फ shares की संख्या से पर्याप्त अर्थ नहीं निकलता; held shares की संख्या को कुल issued shares से divide करके निकला percentage ownership महत्वपूर्ण है
  • private company shares के लिए public market trading नहीं होती, इसलिए value estimate करना कठिन है, और liquidity पैदा करने वाली मुख्य घटनाएं ये होती हैं
    • company sale
    • IPO
    • liquidation
    • सीमित secondary sale

Startup growth, investment और dilution

  • Startup एक early-stage company है जिसका लक्ष्य तेज growth और market impact बढ़ाना होता है, और यह सामान्य small business से अलग होता है
  • Venture investment raise करना वह तरीका है जिसमें company नए shares issue करके capital जुटाती है, और इस दौरान existing shareholders का ownership percentage dilute होता है
  • Dilution का मतलब ownership percentage में कमी है, लेकिन company value बढ़े तो छोटे percentage की equity भी अधिक value रख सकती है
  • उदाहरण के लिए, यदि हर funding round में 20% अतिरिक्त shares issue किए जाएं, तो तीन rounds के बाद कुल issued shares लगभग 73% बढ़ जाते हैं
  • Startup stages को मोटे तौर पर इस तरह समझाया जाता है
    • Bootstrapped: अपने resources से शुरुआत
    • Series Seed: लगभग $250K~$2M
    • Series A: $2M~$15M
    • Series B: tens of millions of dollars
    • Series C और आगे: tens to hundreds of millions of dollars
  • ये amount ranges California startups के लिए अधिक typical हैं, और Silicon Valley के बाहर समान stage में raise का size छोटा हो सकता है
  • Susa Ventures के Leo Polovets द्वारा उल्लेखित angel investment analysis में संक्षेप है कि आधे से अधिक fail होते हैं, 1/3 1X~5X, 1/8 5X~30X, और 1/20 30X+ returns देते हैं

Option pool और share count calculation

  • Company early employees को hire करने से पहले या बाद में employees के लिए option pool बनाती है, जो equity incentive plan का हिस्सा होता है
  • option pool का typical size company shares का 20% होता है, लेकिन early companies में 10%, 15% या कोई और size भी संभव है
  • well-advised company आम तौर पर option pool में उतना ही reserve करना चाहती है जितना अगले लगभग 12 महीनों में इस्तेमाल होने की उम्मीद हो
  • ownership percentage की calculation में shares की दो महत्वपूर्ण bases हैं
    • Issued and outstanding: वास्तव में issued और shareholders द्वारा held shares
    • Fully diluted: issued shares, option pool, और exercise हो सकने वाली convertible securities तक शामिल करने वाला share count
  • future ownership percentage देखने के लिए fully diluted basis जानना अच्छा है, लेकिन outstanding convertible securities fully diluted figure में छूट भी सकती हैं, इसलिए अलग से confirm करना जरूरी है
  • cap table एक table या official record है जिसमें सभी shareholders के share counts और types, तथा ownership stakes दर्ज होते हैं

Share types और liquidation preference

  • Startups में investors आम तौर पर preferred stock लेते हैं, और founders व employees common stock या stock options लेते हैं
  • preferred stock में common stock में न होने वाले rights, preferences और privileges हो सकते हैं
  • Liquidation preference वह structure है जिसमें sale या IPO जैसे liquidity event में preferred stock holders common stock holders से पहले पैसा पाते हैं
  • जब company value investors द्वारा लगाई गई amount से कम होती है, तो इसे liquidation overhang कहा जाता है
    • इस स्थिति में investors पहले recovery कर लें तो employees का common stock कोई value नहीं रख सकता
  • यदि company लंबे समय में अच्छा करती है, तो preference employees के लिए बड़ा issue नहीं हो सकता, लेकिन कम या सामान्य valuation पर exit होने पर common shareholders को बहुत कम या कुछ भी नहीं मिल सकता

Equity देने के तरीके: restricted stock, options, RSU

  • Restricted stock award में कंपनी compensation के रूप में shares देती है, लेकिन इसके साथ vesting schedule और repurchase right जैसी शर्तें जुड़ी होती हैं
    • यह कंपनी के शुरुआती दौर में, जब share value कम होती है, या executives और शुरुआती employees के लिए ज़्यादा आम है
    • share value बढ़ने के बाद इसे पाने पर tax burden बड़ा हो सकता है
  • Stock option कंपनी के shares को तय strike price पर खरीदने का अधिकार है
    • early-stage companies में equity compensation का सबसे आम तरीका है
    • exercise करने से पहले option holder shareholder नहीं होता और उसके पास voting rights भी नहीं होते
    • option प्राप्त करते समय taxation से बचने के लिए strike price आम तौर पर grant के समय के fair market value के अनुरूप तय होना चाहिए
  • RSU भविष्य की settlement date पर shares या shares की value के बराबर cash पाने का contract है
    • public companies और बड़ी private companies में आम है
    • startups में vesting के समय share value बढ़ जाने पर भी liquidity नहीं हो सकती, इसलिए tax issue बड़ा होता है
    • RSU पर 83(b) election लागू नहीं किया जा सकता
  • कम आम forms के रूप में phantom equity, phantom stock, stock appreciation rights, warrants का परिचय दिया गया है

Vesting, cliff, acceleration

  • Vesting समय के साथ equity पर पूरा अधिकार हासिल करने की प्रक्रिया है
  • ज़्यादातर stock compensation, options, RSU एक vesting schedule को follow करते हैं
  • आम structure 4-year vesting और 1-year cliff है
    • पहले 12 महीने 0%
    • 12 महीने पर 25%
    • इसके बाद 48 महीने तक हर महीने 1/48 अतिरिक्त
    • 3 साल बाद कंपनी छोड़ने पर 75% vested हो जाता है
  • cliff से ठीक पहले resignation, termination, illness, या family emergency की स्थिति में equity बिल्कुल न मिल सकती है, जिससे disputes या lawsuits हो सकते हैं
  • acceleration ऐसी condition है जिसमें किसी खास event के आधार पर vesting तेज हो जाती है
    • single trigger: कंपनी की sale या merger
    • double trigger: कंपनी की sale के बाद termination
  • कंपनी vested share पर भी right of first refusal या कुछ repurchase rights जैसी restrictions लगा सकती है

Option exercise period और 90-day issue

  • Exercise window वह अवधि है जिसमें option holder strike price पर shares खरीद सकता है
  • आम तौर पर कंपनी में काम करते समय 7–10 साल तक exercise किया जा सकता है, लेकिन कंपनी छोड़ने के बाद window बंद हो सकती है
  • छोड़ने के बाद exercise period अक्सर 90 days होता है, और इस अवधि में exercise न करने पर options effectively worthless हो सकते हैं
  • 2015 के आसपास से Amplitude, Clef, Coinbase, Pinterest, Quora जैसी कुछ companies ने लंबा exercise period देना शुरू किया
  • लंबी exercise window पर debate भी summarize की गई है
    • छोटी window employees को ownership पाने से रोक सकती है, भले ही उन्होंने कम salary और equity स्वीकार कर कंपनी की value बढ़ाई हो
    • दूसरी ओर, यह view भी है कि लंबी window wealth को long-term employees से ex-employees की ओर transfer करती है
    • ISO के लिए 90-day window legally required बताई जाती है, लेकिन NSO में convert करने पर कंपनी exercise window बढ़ा सकती है
  • Advisor option अक्सर employees की तुलना में कम अवधि में vest होते हैं, और छोड़ने के बाद exercise window ज़्यादा लंबी होती है

ISO, NSO, early exercise

  • compensation stock options broadly दो types के होते हैं
    • ISO: incentive stock option, statutory stock option
    • NSO: non-statutory stock option, NQO, NQSO
  • ISO केवल employees को दिए जा सकते हैं; independent contractors या non-employee directors को नहीं दिए जा सकते
  • ISO tax के लिहाज़ से favorable हो सकते हैं, लेकिन इनमें कई conditions और limits होती हैं और AMT issue पैदा कर सकते हैं
  • NSO में exercise के समय bargain element पर ordinary income tax और employment tax लगता है
  • Early exercise ऐसा तरीका है जिसमें options के vest होने से पहले उन्हें exercise करने की अनुमति देकर tax burden कम किया जा सकता है
    • exercise के बाद option holder पहले ही shareholder बन जाता है
    • vesting option पर नहीं, बल्कि actual shares पर लागू होती है
    • कंपनी छोड़ने पर कंपनी unvested shares को cost या fair market value में से जो कम हो, उस price पर repurchase कर सकती है

Tax basics: ordinary income, capital gains, AMT

  • Equity compensation federal और state income tax तथा employment tax पैदा कर सकता है
  • US tax में income के मुख्य types ये हैं
    • Ordinary income: wages, salary, bonus, interest आदि
    • Capital gains: shares जैसे assets बेचने से हुआ profit
  • Long-term capital gains उन assets को बेचने से हुए profits हैं जिन्हें 1 साल से ज़्यादा hold किया गया हो, और आम तौर पर ordinary income से कम tax rate लागू होता है
  • 2018 के अनुसार ordinary income tax brackets 10%, 12%, 22%, 24%, 32%, 35%, 37% बताए गए हैं
  • 2018 के अनुसार long-term capital gains tax 0%, 15%, 20% बताया गया है
  • employment tax में Social Security 6.2%, Medicare 1.45%, और कुछ high-income earners के लिए Additional Medicare Tax 0.9% शामिल है
  • AMT कुछ स्थितियों में लागू होने वाला supplemental income tax है, और ISO exercise के समय issue बन सकता है

83(b) election और 409A valuation

  • 83(b) election IRS के सामने यह चुनने की प्रक्रिया है कि अभी vest न हुए shares पर tax पहले ही paid किया जाएगा
  • जब share value कम हो, तब 83(b) करने से बाद में vest होने पर लगने वाले बड़े tax को कम किया जा सकता है
  • 83(b) हमेशा beneficial नहीं होता
    • share value बढ़ेगी ही, यह तय नहीं है
    • vest होने से पहले कंपनी छोड़ने पर पहले से paid tax वापस नहीं मिलता
  • 83(b) को stock grant या option exercise के बाद 30 days के भीतर व्यक्ति को खुद IRS में file करना होता है, और deadline छूटने पर इसे reverse नहीं किया जा सकता
  • option पर स्वयं 83(b) लागू नहीं किया जा सकता; पहले exercise करके actual shares प्राप्त करने होंगे
  • 409A valuation वह valuation है जो private company अपने employees को दिए जाने वाले equity की value तय करने के लिए IRS requirements के तहत कराती है
    • आम तौर पर independent valuation firm इसे करती है
    • आम तौर पर हर साल या fundraising जैसे material event के बाद दोबारा किया जाता है
    • employee equity की 409A valuation अक्सर investors द्वारा preferred stock के लिए चुकाई गई price से काफी कम होती है, और कभी-कभी 1/3 या उससे भी कम हो सकती है

AMT trap और tax risks

  • AMT trap वह स्थिति है जिसमें ISO exercise से बड़ा AMT tax लग जाता है, लेकिन shares बेच न पाने के कारण tax चुकाने के लिए cash नहीं होता
  • strike price और 409A valuation के बीच spread बड़ा हो तो shares बेचने से पहले भी बड़ा tax bill आ सकता है
  • पहले dot-com bust के समय इस issue से कुछ लोग bankrupt हुए थे, और Congress ने एक बार की forgiveness भी दी थी
  • 2017 Tax Cuts and Jobs Act ने AMT exemption और phaseout threshold बढ़ाए, जिससे 2018 में इससे प्रभावित लोगों की संख्या कम हुई, ऐसा summarize किया गया है
  • AMT trap NSO पर लागू नहीं होता
  • मुख्य tax risks ये हैं
    • 83(b) की 30-day deadline miss करना
    • ISO exercise से AMT trap में फंसना
    • 1099 consulting income status में options exercise करके self-employment tax वहन करना
    • कंपनी सफल होने के बाद या छोड़ने से ठीक पहले देर से exercise करना, जिससे cost और tax बढ़ जाते हैं

हिस्सेदारी के मूल्यांकन और निजी कंपनी के शेयरों की बिक्री

  • Equity compensation का मूल्यांकन करने के लिए चार पहलू जरूरी हैं
    • Equity value: कंपनी का भविष्य का मूल्य और आपके पास मौजूद शेयरों की संख्या
    • Vesting: आपको हिस्सेदारी कब मिलेगी और आप उसे कब exercise कर सकते हैं
    • Liquidity: आप शेयर कब बेच सकते हैं
    • Tax: grant, exercise, vesting, sale के समय लगने वाला टैक्स
  • निजी कंपनी के शेयरों का मूल्य मुख्य रूप से तीन बातों पर निर्भर करता है
    • कंपनी का मौजूदा प्रदर्शन
    • भविष्य का प्रदर्शन
    • अधिग्रहित किए जाने की संभावना
  • निजी कंपनी के शेयरों के लिए public market नहीं होता, इसलिए मूल्य का अनुमान लगाना कठिन है, और startup जितना शुरुआती चरण में हो, अनिश्चितता उतनी ही अधिक होती है
  • Secondary sale वह लेन-देन है जिसमें निजी कंपनी के शेयर किसी अन्य निजी पक्ष को बेचे जाते हैं
    • अक्सर कंपनी के संविदात्मक और व्यावहारिक सहयोग की जरूरत होती है
    • कंपनी internal financial information साझा करने, 409A valuation पर असर, और कानूनी व प्रशासनिक बोझ के कारण support नहीं कर सकती
  • SharesPost, Equidate, EquityZen जैसी services और 137 Ventures, ESO Fund, Akkadian Ventures, Industry Ventures, Atlas Peak, Founders Circle जैसी secondary firm का उल्लेख किया गया है

विकल्प exercise करने के scenarios

  • Options में मुख्य निर्णय यह है कि उन्हें कब exercise किया जाए, और यदि संभव हो तो कब बेचा जाए
  • संभावित scenarios इस प्रकार हैं
    • Exercise and hold: exercise cost और tax चुकाकर shareholder बनना और future value का इंतजार करना
    • Wait until acquisition: acquisition के समय options exercise करके मूल्यवान शेयर हासिल करना
    • Secondary market: कंपनी के सहयोग के साथ exercise के बाद private sale
    • Cashless exercise: IPO के समय broker के जरिए exercise और कुछ shares की sale साथ-साथ करना, ताकि upfront cash लगाने का बोझ घटे
  • कुछ scenarios में बड़ी मात्रा में cash की जरूरत होती है, इसलिए पहले से calculation करना जरूरी है
  • अगर exercise करने के लिए cash न होने से मूल्यवान options खोने की आशंका हो, तो exercise के बाद कुछ shares बेचने या exercise व tax funding देने वाले funds/individual investors के साथ structure भी विचार करने योग्य हैं

Offer negotiation में पूछे जाने वाले सवाल

  • अगर आपको equity के साथ offer मिलता है, तो सिर्फ shares की संख्या काफी नहीं है; कुल shares की संख्या या कंपनी में ownership percentage पता करनी चाहिए
  • candidate को पूछने वाले मुख्य सवाल ये हैं
    • प्रस्तावित shares कंपनी के कितने % हैं
    • यह percentage outstanding shares के आधार पर है या fully diluted basis पर
    • convertible notes, SAFEs, warrants जैसी convertible securities कितनी हैं और future dilution कितना हो सकता है
    • पिछले investment round की valuation कितनी थी
    • हाल की 409A valuation कब हुई थी और क्या इसे फिर से किया जाना है
    • exit में common stock का positive value होने के लिए कितनी valuation जरूरी है
    • क्या early exercise संभव है
    • क्या कंपनी छोड़ने के बाद 90 दिनों के भीतर options exercise करने होंगे
    • क्या कंपनी departed employee की exercise window बढ़ाती है
    • क्या acceleration, follow-on grant, vested share repurchase right मौजूद हैं
  • startup का खुद मूल्यांकन करने के लिए भी सवाल सुझाए गए हैं
    • अब तक कितना fundraise किया गया है, कितने rounds में और कब
    • aggregate liquidation preference कितनी है
    • क्या जल्द ही अतिरिक्त funding की जरूरत पड़ेगी
    • मौजूदा funding कितने समय तक चलेगी
    • hiring plans, current revenue, revenue targets, 1 साल और 5 साल बाद कंपनी की outlook क्या है

सामान्य equity levels और negotiation points

  • compensation data role, industry, region, company location और व्यक्ति के value के आधार पर काफी बदलता है
  • startups के लिए AngelList का salary data comparison material के रूप में दिया गया है
  • post-Series A Silicon Valley startup के ballpark equity examples इस प्रकार हैं
    • CEO: 5–10%
    • COO: 2–5%
    • VP: 1–2%
    • Independent board member: 1%
    • Director: 0.4–1.25%
    • Lead engineer: 0.5–1%
    • Senior engineer: 0.33–0.66%
    • Manager या junior engineer: 0.2–0.33%
  • post-Series B startup में equity numbers काफी कम हो सकते हैं, और team size व valuation पर बहुत निर्भर करते हैं
  • seed-funded startup अधिक equity दे सकता है, लेकिन base salary कम हो सकती है
  • negotiation में salary और equity के अलावा title, role, visa sponsorship, parental leave, remote work, joining date जैसे non-compensation factors पर भी शुरुआत में ही बातचीत करनी चाहिए
  • सभी agreements, offer letter में न हों तब भी, लिखित रूप में रखने चाहिए

दस्तावेज और अतिरिक्त resources

  • offer review करते समय जरूरी documents में offer letter और intellectual property से जुड़े agreements शामिल होते हैं
  • अगर equity compensation है, तो बाद में Summary of Stock Grant, Notice of Stock Option Grant जैसे documents के साथ ये materials मिल सकते हैं
    • Stock Option Agreement
    • Stock Plan या Equity Incentive Plan
    • Code Section 409A Waiver and Release
  • options exercise करते समय Exercise Agreement और 83(b) election की instructions/templates की जरूरत हो सकती है
  • ISO exercise करने वाले साल में कंपनी से Form 3921 या 3922 मिल सकता है
  • आगे पढ़ने के लिए Alex MacCaw की An Engineer’s Guide to Stock Options, Wealthfront की The 14 Crucial Questions about Stock Options, TLDR Stock Options और OwnYourVenture जैसे calculation/dilution simulators सुझाए गए हैं
  • पूरी सामग्री और संबंधित comments legal/tax advice नहीं हैं, और अपने jurisdiction के lawyer या expert की सलाह के बिना कोई कदम उठाना या रोकना नहीं चाहिए—ऐसा disclaimer शामिल है

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2025-04-14
Hacker News की राय

  • 30 लोगों वाली startup के बढ़ने के साथ हमने जानबूझकर तय किया कि compensation में stock options को मुख्य तत्व के तौर पर promote नहीं करेंगे
    Hiring offer में stock options अब भी शामिल होते हैं, लेकिन offer call में उनकी future value को बढ़ा-चढ़ाकर नहीं बताते और न ही यह उम्मीद बनाते हैं कि options की जरूर value होगी
    Founder के नज़रिए से फायदा यह है कि equity कम बांटनी पड़ती है, लेकिन कुछ मामलों में उस अंतर की भरपाई के लिए cash compensation बढ़ाना पड़ता है
    Employee के नज़रिए से फायदा यह है कि stock options की जटिल details को compensation का core नहीं मानना पड़ता
    मेरे अनुभव में लगभग सभी लोग startup stock options की तुलना में cash को पसंद करते थे, और employee के लिए offer में stock options की value को लगभग $0 मानना आम तौर पर सही होता है। उनमें से ज़्यादातर आखिरकार बेकार हो जाते हैं

    • Company का successful exit हो भी जाए, तो भी अक्सर founders और employees के share classes अलग-अलग होते हैं, और books को creative तरीके से adjust करके सिर्फ employee shares की valuation घटाने की गुंजाइश रहती है
      Early engineer के तौर पर sale process में शामिल रहते हुए मैंने सच में ऐसा होते देखा है
      अब मुझे NYSE पर trade होने वाले shares मिलते हैं, इसलिए अगर कोई books manipulate करना चाहे तो उसे securities fraud करना पड़ेगा—इस structure से भरोसा रहता है
    • Startups अक्सर ownership percentage या कुल issued shares बताए बिना सिर्फ shares की संख्या बताती थीं
      जब मैंने कहा कि extra जानकारी के बिना मुझे इसे 0 value मानना पड़ेगा, तो कम-से-कम तीन बार सिर्फ आगे पूछने भर से लोग नाराज़ होते दिखे
      ऐसा लगता है कि founders structure ठीक से नहीं जानते, या candidates की financial understanding की कमी का फायदा उठाते हैं
    • मेरे एक पसंदीदा manager कहा करते थे, “stock options के बेकार हो जाने के रास्ते, अमीर बनने के रास्तों से ज्यादा हैं”
      फिर भी मैं personally ऐसे कई लोगों को जानता हूं जिन्होंने startup equity से बड़ा पैसा बनाया है, इसलिए इसे पूरी तरह बेकार नहीं कहा जा सकता
      आखिरकार, आपको असहज कर देने वाली salary cut लेकर join नहीं करना चाहिए, और उसके ऊपर stock compensation को maximize करना चाहिए। Brand, अच्छे problems पर काम करने का मौका, network जैसी दूसरी तरह की non-equity assets भी नहीं भूलनी चाहिए
    • अगर मुझसे पूछा जाए कि क्या मैं founder equity को fixed salary से बदलूंगा, तो शायद नहीं
      Equity कई candidates के लिए, खासकर senior और executive level वालों के लिए, बहुत अहम factor है
      Future value के तौर पर promote करने के बजाय यह बताना बेहतर है कि company का कितने percent हिस्सा है। अगर offer negotiation में equity इतनी छोटी है कि meaninglessly small है, तो या तो पर्याप्त equity offer नहीं की जा रही, या आप ऐसे candidate को देख रहे हैं जो company में invest करने की तुलना में predictable income को ज्यादा महत्व देता है
    • मेरा अनुभव थोड़ा अलग था। बहुत से लोग cash compensation भी बहुत ऊंचा मांगते थे और उसके ऊपर बड़ा equity package भी मांगते थे
      Cash और equity का sliding scale देने से choice मिलती है, लेकिन कुछ लोगों में क्या चुनना है तय न कर पाने वाली analysis paralysis भी पैदा हुई
      Stock options के बेकार हो जाने के statistics का बड़ा हिस्सा startups के fail होने की वजह से है। Success की लगभग कोई संभावना न रखने वाली random “startups” options के जरिए लोगों को hire करने की कोशिश करती हैं, जिससे statistics inflate होते हैं
      एक और कारण exit के बाद exercise period का बेहद छोटा होना है। 1–3 साल काम करने के बाद भी acquisition तक 5–10 साल लग सकते हैं, लेकिन employee को leaving के समय equity पाने के लिए company को पैसा देना पड़ता है, और ऐसा चाहने वाले ज्यादा नहीं होते
      हालांकि मेरे region के कुछ tech-focused private Slack groups में local startup options को evaluate करने और कुछ मामलों में खरीदने के इच्छुक लोग active हैं। बेशक वे सब कुछ नहीं खरीदते, लेकिन जिन rare cases में contractually equity transfer संभव होता है, वहां demand होती है

  • Netflix की तरह employee को यह चुनने देना कि compensation में कितना cash और कितना options के रूप में लेना है, सबसे अच्छा लगता है। इसे हर किसी की risk tolerance के हिसाब से adjust किया जा सकता है
    “हर employee हर साल चुनता है कि compensation का कितना हिस्सा salary के रूप में लेना है और कितना stock options के रूप में। आप all cash, all options, या अपनी पसंद का कोई भी mix चुन सकते हैं। आप अपनी desired risk और upside/downside potential खुद चुनते हैं। ये 10-year stock options fully vested होते हैं और Netflix छोड़ने के बाद भी आप इन्हें hold रखते हैं।”
    https://jobs.netflix.com/work-life-philosophy

    • Stock options आम तौर पर common stock के लिए ही होंगे
      लेकिन जो investors पैसा लगाते हैं, उन्हें common stock नहीं बल्कि preferred stock मिलता है, है ना
      यह exchange बराबरी का नहीं है। Salary घटाकर कम value वाले shares लेना risky लगता है, और employee discount भी बहुत अच्छा होने की संभावना नहीं लगती। Preferred shareholders dilution नहीं चाहेंगे
      ज्यादा गहराई वाली राय यहां है: https://news.ycombinator.com/item?id=43677084
      Options vest होने पर, असल में आपको बेहद unfavorable terms पर company में equity investment करने का अधिकार मिलता है। Average investor के उलट आपको न preferred stock मिलता है, न voting rights
    • अगर options चुनते हैं तो क्या कोई अलग bonus मिलता है? अगर नहीं, तो cash के बजाय थोड़ा भी options लेने की incentive क्या है, समझ नहीं आता
    • मुझे याद है कुछ साल पहले Spotify में भी similar choices थीं: cash bonus, RSU, और ज्यादा OTE options
      आप दो चुन सकते थे और ratio तय कर सकते थे; याद के मुताबिक 80/20, 60/40, 50/50 जैसे options थे
    • इस topic में Netflix example लाना उचित नहीं है। NFLX options listed stock पर हैं, और terms भी startup stock options से अलग हैं
      नीचे के comments देखें तो इससे topic में सिर्फ confusion ही बढ़ा है
      मेरे अनुभव में ज्यादातर startups भी cash और equity के बीच sliding scale देती हैं। NFLX की तरह 90% तक नहीं, और वे इसे openly advertise या शुरुआत से transparently नहीं बतातीं, लेकिन मैंने personally ऐसी startup नहीं देखी जो दोनों को एक-दूसरे से swap न करती हो

  • “मुझे अपने startup से पैसे क्यों नहीं मिले?” नाम की liquidation preference और cap table पर एक guide पोस्ट है
    https://www.reddit.com/r/startups/comments/a8f6xz/why_didnt_...
    पहले भी इसे पोस्ट किया है, लेकिन पढ़ने लायक है। आपके पास लाखों shares हों, फिर भी dilution और बाद के investors की वजह से आपको कुछ भी नहीं मिल सकता
    मैंने दो startups में काम किया और दोनों fail हुए, लेकिन मैंने कभी cap table नहीं देखा

    • दूसरे employee के तौर पर, funding raise करने से पहले join किए गए startup में मुझे company का करीब 0.5% मिला था। बाद में उसे VCs से 100 मिलियन डॉलर से ज़्यादा funding मिली, लेकिन मेरी equity से मुझे 0 डॉलर मिले
      startups में employee को equity न मिलने देने के बहुत सारे तरीके होते हैं
      सबसे बुनियादी बात यह है कि equity round के दौरान आप options बेच नहीं सकते। exercise करने के लिए आपको exercise price चुकानी पड़ती है, और cash नहीं बल्कि shares मिलने के बावजूद वह taxable income मानी जा सकती है, जिससे आप बड़ी रकम गंवा सकते हैं
      Elon के बारे में जो भी कहें, SpaceX में employees नियमित रूप से असली पैसे लेकर अपने shares बेच सकते हैं। सफल startups में employees के लिए ऐसा करने वाली जगहें बहुत कम हैं
      सफल startups में से 90% employees को उनकी कमाई हुई equity देने के बजाय उन्हें निचोड़कर इस्तेमाल करना चाहते हैं
    • यह अच्छी तरह दिखाता है कि अगर आप cap table नहीं देख सकते, तो options की value कितनी है यह जानने का कोई तरीका नहीं है
      कभी-कभी आप founders से preference stack और investors को दिए गए multiples पूछ सकते हैं, और उससे exit पर क्या होगा इसका मोटा-मोटा हिसाब लगा सकते हैं
    • अगर यह Delaware C corporation है और आपके पास कम से कम एक share भी है, तो आपको cap table देखने की मांग करने का कानूनी अधिकार है

  • 13 अप्रैल को अमेरिका में होने की वजह से, मुझे लगा कि income tax के लिए RSU और बेचे गए shares की calculation जिस तरह होती है, वह सच में बहुत असुविधाजनक है
    काश वे बस सब कुछ जोड़कर bill भेज दें। मैं जितना देना है उससे ज़्यादा भी नहीं देना चाहता, और न ही धोखा देना चाहता हूँ
    किसी वजह से आम tax interview software employer और brokerage firm की जानकारी डालने पर भी गलत estimate करते हैं या input fields पर्याप्त नहीं होते। इसलिए ऐसा लगता है कि दोनों तरफ की जिम्मेदारी मेरे ऊपर है और सब कुछ guesswork रह जाता है

    • RSU उतने बुरे नहीं हैं, जब तक employer परेशान करने वाले तरीके से sell to cover नहीं करता
      net share withholding बहुत सरल है। जिन shares पर withholding नहीं हुई, वे सही cost basis के साथ brokerage account में होते हैं, और income व withholding भी W-2 में सही-सही report होती है
      options तब काफी जटिल हो जाते हैं जब fair market value exercise price से अधिक होने पर आप exercise करके hold करते हैं। तब AMT filing और regular filing दोनों करनी पड़ती हैं और adjustment करना होता है
      discount वाला ESPP जब पिछली बार किया था तो काफी खराब लगा। brokerage firm ने कहा कि IRS नियमों के तहत उन्हें गलत cost basis report करनी पड़ती है, और अगर sale के समय adjustment न करें तो discount W-2 में भी आता है और capital gains के रूप में फिर से गिना जाता है। इसके बाद capital gains report करने का तरीका शायद बदल गया हो
    • RSU vesting के समय employer पहले से ठीक इसी तरह संभालता है, इसलिए original text की कठिनाई समझना मुश्किल है
      साल के अंत में मिले shares की fair market value दिखाने वाला 1099 मिलता है, और कोई trick नहीं होती। वही amount सचमुच वह रकम है जिस पर income tax देना होता है
      पता नहीं कौन-सा tax software input values और numbers guess करवाता है। TurboTax में यह बहुत आसान था

  • इस दस्तावेज़ में दिए गए equity percentages बेहद founder-friendly हैं, और लगता है इन्हें नए कर्मचारियों की equity expectations कम करने के benchmark के तौर पर लिखा गया है
    पूरा दस्तावेज़ नए startup कर्मचारियों को यह भरोसा दिलाने की बेईमान कोशिश जैसा दिखता है कि ऐसे equity percentages ठीक हैं
    मैं dot-com boom के समय से Silicon Valley में लंबे समय से रहा हूँ। मेरी पहली company में executive assistant dot-com से पहले के IPO से इतनी अमीर हो गई कि उसने company छोड़ दी और एक vineyard खरीद लिया। तब ऐसा होता था, और वह कोई पागलपन भरा IPO भी नहीं था
    आज के दौर में आएँ तो, जिस startup में मैं था वह acquire हो गया और मैं 15वें से पहले वाला engineer था। founders को low 9-figure amount मिला और मुझे 5-figure amount मिला। लगभग सभी लोगों को कई सालों की loyalty के मुकाबले बुरी तरह नुकसान हुआ
    लेकिन YC और दूसरे accelerators founders को यही सिखाते हैं। equity बचाकर रखो। यह दस्तावेज़ भी उसी बात को और मजबूत करता है
    founders आसानी से जिंदगी बदल देने वाला पैसा कमा सकते हैं, लेकिन असली काम करने वाले लोग तब तक पिटते हैं जब तक company Facebook जैसी 100 billion dollars से ऊपर की company न बन जाए। ऐसा outcome realistic नहीं है, और वे भी यह जानते हैं
    company अच्छा करे तो कर्मचारियों को भी बड़ा हिस्सा मिलना चाहिए, यह structure ऐसा नहीं होना चाहिए कि पैसा सिर्फ Facebook या Uber के level पर पहुँचने पर ही बने
    equity का मूल्यांकन करने के लिए company की कुल exit value का एक अनुमान लें और उसे अपने ownership percentage से गुणा कर दें। अगर जिंदगी बदलने लायक पैसा पाने के लिए 10 billion dollars से ज्यादा का exit चाहिए, तो कहीं ज्यादा equity मांगना या offer न लेना ही सही है

    • “founder-friendly” और “investor-friendly” standards का इतना ज्यादा employee-unfriendly हो जाना बेतुका है
      आजकल मैं किसी और के startup में कभी काम नहीं करूंगा। founder exit और early employee exit के बीच चार अंकों के multiple का फर्क पूरी तरह अस्वीकार्य है
    • असल बात यह है कि अगर founders और investors के पास company का controlling stake है, तो वे जो चाहें कर सकते हैं
      पहले startups निश्चित रूप से बेहतर थे, लेकिन 2020s के mid तक के startups 15 साल पुरानी कहानी बेचकर talent को सस्ते में hire करने की structure के रूप में मौजूद हैं
    • यह नाराज़गी और अनुभव यहाँ के numbers से ठीक से मेल खाते नहीं लगते
      Series A के बाद के figures में सबसे निचला स्तर भी लगभग 0.5% range में है। यह founders को कुल मिलाकर मिलने वाली रकम से ज्यादा से ज्यादा दो अंकों का फर्क है
      अगर दुनिया ऐसी है जहाँ founders मिलकर 9-figure amount लेते हैं, तो senior engineer को 5 figures नहीं बल्कि 7-figure amount मिलना चाहिए
    • यहाँ कई comments जैसे यह दावा कर रहे हैं कि employee की ideal equity 0 है। क्योंकि वैसे भी उसके valuable होने की संभावना कम है
      लेकिन क्या यह उल्टा और भी ज्यादा founder-friendly नजरिया नहीं है
      ownership की भारी असमानता भ्रष्ट billionaire class को normalise करने का तरीका है। मैं इससे सहमत हूँ कि industry को बेहतर ownership terms मांगनी चाहिए, लेकिन असल में दिखने वाली logic यह है कि employees बस salary लें, नजर फेर लें और owners को सारे फल अकेले ले जाने दें
    • मैं भी यही बात कहने आया था। company के पहले 10 लोग success के लिए निर्णायक होते हैं, और आम तौर पर बहुत underpaid होते हैं
      founding engineer, अक्सर तीसरा-चौथा employee भी ज्यादातर companies में 1.5% पा जाए तो lucky माना जाता है, जबकि CTO के पास 30–50% होता है और शुरुआत में impact लगभग बराबर हो सकता है
      engineers की हालत फिर भी थोड़ी बेहतर है। पहले customer-facing roles अक्सर idea को असली business बनाने के लिए भाग-दौड़ करते हैं, फिर भी equity लगभग नहीं पाते
      VCs ने founders को यह यकीन दिलाया है कि वे खास लोग हैं और best employees से 10–100 गुना compensation के हकदार हैं। जाहिर है, cap table में अपने लिए जगह बनाने के लिए। founders को अपनी तरफ बनाए रखने के लिए उन्हें early liquidity opportunities भी देते हैं
      यह घिनौना structure है, और फिर founders सोचते हैं कि कुछ लोग उनकी तरह पिसने को तैयार क्यों नहीं हैं

  • यहाँ clawback या repurchase rights की चर्चा साफ तौर पर गायब है, जो बड़ी problem हो सकती है
    अफसोस की बात है कि ज्यादातर लोगों को इसकी जानकारी नहीं होती, लेकिन यह काफी common है और employees के लिए बहुत risky हो सकता है, इसलिए जानना चाहिए
    https://www.stockoptioncounsel.com/blog/standards-ownership-...

    • LP, यानी limited partnership की equity-like structure या profit participation structure की चर्चा भी नहीं है
      ऐसी जगह join करने वाले technologists को पता होना चाहिए कि “business side” partners partnership stake खरीदते या उन्हें grant किए जाते हैं। जिन companies में technology को business side नहीं माना जाता, वहाँ non-business roles को भी “profits interests”, “synthetic equity”, “phantom equity” जैसी structures दी जा सकती हैं
      अगर company के पास product है और मैं उसे बनाने में योगदान देता हूँ, तो सिर्फ profit sharing नहीं बल्कि asset sale से IPO तक capital events में participate करने वाले equity-like rights भी देखने चाहिए
      इन दोनों को dividends और options/RSUs के combination जैसी चीज समझ सकते हैं। अगर profit component annual compensation का हिस्सा है, तो vesting से पहले होने के कारण “owned” न भी हो, फिर भी शुरुआत से 100% paid होना चाहिए। उल्टा, अगर यह future compensation है, तो profit-type और capital-type दोनों में ऐसा “tail” होना चाहिए जो resignation के बाद profit या capital event होने पर भी valid रहे
      ये structures LP की partnership interests से बनती हैं, ownership को “capital account” के रूप में handle किया जाता है, और partner capital accounts से अलग goodwill value को account करने का तरीका शायद न हो, इसलिए हर company में ये बहुत complex और customised होती हैं। आम तौर पर partners अपने rights का कुछ हिस्सा घटाकर employees को allocate करते हैं, और यह “waterfall” mechanism तय करता है कि मैं उस line में कहाँ खड़ा हूँ
      ideally ऐसी structures जानने वाले किसी व्यक्ति से सलाह लेनी चाहिए, लेकिन अच्छा हो अगर वह ऐसा व्यक्ति हो जिसे घंटे के 1200 dollars न देने पड़ें
      अगर partnership यह समझती है कि technology tools का दूसरा नाम है और business people को भी tool makers होना चाहिए, तो वे पहले से ऐसी structures इस्तेमाल कर रहे होंगे और interview के दौरान भी explain कर चुके होंगे, और process काफी smooth होगा
    • clawback common नहीं है, और किसी को भी ऐसा package accept नहीं करना चाहिए। executives के लिए exception हो सकता है क्योंकि उनके पास दूसरे golden parachute clauses हो सकते हैं
      repurchase rights बहुत common हैं

  • एक और resource जो मुझे काफी उपयोगी लगा, वह यहाँ है। मेरा व्यक्तिगत तौर पर इससे कोई संबंध नहीं है
    https://fairmark.com/compensation-stock-options/
    कुछ books भी उपलब्ध हैं, उनमें से 2014 में financial planners और tax advisors के लिए आई एक book मेरी shelf पर है और मैं साल में कई बार उसे refer करता हूँ। मौजूदा tax law में भी वह अब भी काफी relevant है

  • इक्विटी कंपेंसेशन आधुनिक कंपनियों के incentive structure का मुख्य हिस्सा है
    खासकर इसलिए कि यह भविष्य के कर्मचारियों को कम compensation स्वीकार करने के लिए प्रेरित करता है, क्योंकि कागज़ पर compensation बड़ा दिखता है

    • मैंने हमेशा equity को 0 माना, और सच में अपने पूरे करियर में मिली equity से भी मुझे 0 ही मिला
      अगर मुझे salary पर्याप्त नहीं लगती, तो मैं स्वीकार नहीं करता
    • दूसरे शब्दों में, यह धोखा है

  • यह डॉक्यूमेंट ज्यादातर equity देने वाली private companies के लिए बना हुआ लगता है
    अगर यह इसी audience के लिए Galloway series का हिस्सा है, तो बात समझ आती है
    सोच रहा हूँ कि public companies द्वारा दिए जाने वाले RSU पर यह कितना लागू होता है

    • लगभग लागू नहीं होता। public company के RSU पहले से invested cash जैसे ही हैं
      tax भी बहुत सरल है। cash salary की तरह ordinary income है, और legal rights भी stock market से shares खरीदने वाले व्यक्ति से बहुत अलग नहीं हैं
      दूसरी investments की तरह risk adjustment तो करना होगा, लेकिन पूरी तरह पैरों तले ज़मीन खींच लेने जैसी संदिग्ध चीजें लगभग नहीं होतीं या बिल्कुल नहीं होतीं
    • शायद यहाँ उसी हिस्से की बात हो रही है
      https://github.com/jlevy/og-equity-compensation/blob/master/...
      “अभी कवर नहीं किए गए topics” में public companies के ESPP जैसे equity compensation programs शामिल हैं, और कहा गया है कि उम्मीद है आगे इसमें सुधार होगा

  • व्यक्तिगत रूप से मुझे कुछ हद तक पहचान रखने वाली और वैध business model वाली Series B के बाद की companies पसंद थीं
    equity कम मिलती है, लेकिन उसके value बनने की संभावना ज्यादा होती है। साथ ही team छोटी होती है। यह बस मेरी निजी पसंद है, लेकिन मुझे छोटी teams पसंद हैं