उपयोगी होना यह नहीं दर्शाता कि आपको सचमुच मूल्यवान माना जाता है

• जैसे-जैसे करियर आगे बढ़ता है, उपयोगी (useful) और मूल्यवान (valued) होने के अंतर को समझना महत्वपूर्ण है
• उपयोगी होने का मतलब है कि किसी खास काम को करने की क्षमता मजबूत है, इसलिए आप पर भरोसा किया जाता है, लेकिन अक्सर आपको सहायक या निष्पादक के रूप में देखा जाता है
• मूल्यवान होने का अर्थ है संगठन की भविष्य की दिशा में भागीदारी करना या रणनीतिक निर्णयों में शामिल होना
• लेखक व्यक्तिगत उदाहरण के जरिए बताते हैं कि संकट असली मूल्यांकन का क्षण होता है
• अल्पकालिक इनाम और पहचान के पीछे यह जांचना ज़रूरी है कि क्या वास्तव में विकास का अवसर दिया जा रहा है

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उपयोगी होने और मूल्यवान होने के अंतर को पहचानना

• करियर बनाते समय उपयोगी (useful) और मूल्यवान (valued) होने के अंतर को समझना बेहद ज़रूरी है
• ऊपर-ऊपर से ये दोनों बातें पदोन्नति, बड़ा बोनस, विशेष stock compensation जैसे समान संकेतों के रूप में दिख सकती हैं, लेकिन वास्तव में ये अलग हैं
• इस अंतर को समझने के लिए अधिक सूक्ष्म संकेतों को पहचानना और उन्हें गहराई से देखना ज़रूरी है

उपयोगी होने का मतलब

• जब किसी को उपयोगी माना जाता है, तो इसका अर्थ है कि वह किसी विशेष क्षेत्र में काम संभालने में बेहद सक्षम है और उसका manager उस पर काम छोड़ सकता है
• भरोसे और दक्षता की वजह से अल्पकाल में वह अपरिहार्य व्यक्ति बन सकता है
• लेकिन मूल रूप से उसे अक्सर कमी पूरी करने वाला व्यक्ति, यानी रणनीति के केंद्र में नहीं बल्कि ज़रूरी काम करने वाला निष्पादक माना जाता है
• ऐसे रोल में मुख्य अपेक्षा अक्सर यह होती है: “बस यह काम अच्छे से कर दो, कोई समस्या मत पैदा करो”
• नेतृत्व संरचना में अक्सर जितनी कम समस्याएँ पैदा हों, उतना अधिक इनाम मिले जैसी व्यवस्था काम करती है

मूल्यवान होने का मतलब

• जब किसी को मूल्यवान माना जाता है, तो उसे केवल निष्पादक नहीं समझा जाता, बल्कि दिशा तय करने या रणनीतिक चर्चाओं में भाग लेने का अवसर मिलता है
• यह व्यक्ति और business, दोनों के लिए अर्थपूर्ण विकास और योगदान में बदल सकता है
• इसकी पहचान पदोन्नति, अहम निर्णयों में भागीदारी, और स्पष्ट growth path से होती है
• इसके उलट, यदि कोई केवल उपयोगी बना रहता है, तो उसे अपना काम ठहरा हुआ महसूस हो सकता है

अनुभव का उदाहरण: restructuring के दौरान मूल्यवान महसूस होना

• जब लेखक IC (Individual Contributor) थे, तब कंपनी कठिन दौर से गुजरते हुए restructuring कर रही थी
• कई टीमें भंग कर दी गईं, और उनके manager को भी निकाल दिया गया, जिससे असुरक्षा महसूस हुई
• इसके बावजूद, न केवल उन्हें निकाला नहीं गया, बल्कि कुल वार्षिक compensation के 50% के बराबर retention bonus भी 1 साल vesting की शर्त पर ऑफर किया गया
• नेतृत्व ने साफ कहा कि बात सिर्फ पिछली उपलब्धियों की नहीं है, बल्कि कंपनी के भविष्य में लेखक की केंद्रीय भूमिका है
• ऐसी मान्यता performance review या bonus से नहीं, बल्कि संकट की स्थिति में किए गए चयन से महसूस होती है

अनुभव का उदाहरण: उपयोगी होने के इनाम और सीमाएँ

• इसके बाद लेखक ने एक ऊपर से बहुत सफल दिखने वाला रोल अनुभव किया
  • लक्ष्य लगातार पूरे हुए, और leadership से बार-बार प्रशंसा, ऊँचा इनाम, और retention incentive मिला
• कंपनी भी लगातार उन्हें “रोककर रखना चाहने वाली प्रतिभा” के रूप में देखती रही
• लेकिन धीरे-धीरे उन्हें महसूस हुआ कि नई समस्याएँ हल करने के अनुरोध या रणनीतिक चर्चाओं के निमंत्रण कम होते जा रहे हैं
• करियर या विकास की दिशा पर किसी बातचीत के बिना वे सिर्फ काम अच्छे से पूरा करने वाले व्यक्ति की भूमिका में रह गए थे
• प्रेरणा में कमी के कारण अंततः उन्होंने अधिक विकास देने वाले नए रोल के लिए नौकरी बदल ली

उपयोगी होने और मूल्यवान होने की रेखा को पहले ही पहचानें

• लेखक पाठकों से भी आग्रह करते हैं कि वे सतही इनाम या पहचान से आगे बढ़कर यह सोचें कि क्या उन्हें वास्तव में मूल्यवान माना जा रहा है
• यह परखने के लिए समय निकालना ज़रूरी है कि आप सचमुच मूल्यवान भूमिका में हैं, या सिर्फ उपयोगी बने हुए हैं

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Hacker News राय

• मुझे लगता है कि लेख में जिन संदर्भों में “Useful” और “Valued” शब्द इस्तेमाल किए गए हैं, वे ठीक से फिट नहीं बैठते। कोई व्यक्ति एक भूमिका में उत्कृष्ट हो, तो इसका यह मतलब नहीं कि वह दूसरी भूमिका में भी अच्छा करेगा, और अपनी इन सीमाओं व ताकतों को खुद पहचानना महत्वपूर्ण है। जैसे ही इसे “useful” या “valued” नाम दिया जाता है, बात में एक भावनात्मक और नैतिक रंग आ जाता है। वास्तव में यह समझना ज़रूरी है कि बिज़नेस संबंधों में लगभग सभी लोग सिर्फ “useful” होते हैं। प्रमोशन या नए मौके भी इसलिए दिए जाते हैं कि व्यक्ति और अधिक उपयोगी लग रहा होता है, लेकिन कंपनी का माहौल बदलते ही वही स्किल प्राथमिकता से बाहर हो सकती है। हाल के टेक उद्योग के layoffs को देखें, तो कई सफल senior engineers भी एक पल में अपनी जगह खो देते हैं

  • मैं इससे सहमत नहीं हूँ। बल्कि मैं इसके उलट तर्क से राज़ी होना चाहूँगा। हर कर्मचारी का “useful” होना तो employer की बुनियादी अपेक्षा भर है, लेकिन असली value भरोसे के रिश्ते, strategic advice, और job scope से बाहर के योगदान से आती है। उदाहरण के लिए, senior managers जब नई कंपनी में जाते हैं तो जिन core लोगों को साथ ले जाना चाहते हैं, वही सच में “valued” लोग होते हैं। junior या शुरुआती दौर में लोग usefulness पर ध्यान देते हैं, लेकिन असली promotion इस बात से तय होता है कि आप कितने “valued” हैं

  • कभी यह investment जैसा होता है, कभी insurance, और कभी luxury item या impulse purchase जैसा। यही रूपक समझाता है कि कंपनियाँ कई बार अजीब तरह से क्यों व्यवहार करती हैं। उदाहरण के लिए, पैसे की कमी हो तो लोग insurance पहले cancel नहीं करते, भले ही expected return ज़्यादा हो, savings पहले घटाते हैं

  • हाल के layoffs देखकर मेरा निष्कर्ष लेखक जैसा ही है: लोग “valued” नहीं थे और अचानक फेंक नहीं दिए गए; वे सिर्फ “useful” थे, और फिर बेकार हो गए। वे “valued” थे ही नहीं

  • यह फर्क निश्चित रूप से मौजूद है। कामकाजी दुनिया में मैंने कई बार देखा है कि लोग “useful” तो होते हैं, लेकिन उन्हें “valuable” नहीं माना जाता। इस अंतर की जड़ अक्सर communication की कमी या गलत communication होती है। आप अच्छा काम करें, लेकिन अगर आसपास के लोगों को पता ही न चले, तो आपसे कम useful व्यक्ति भी अधिक recognition पा सकता है। self-marketing ज़रूरी है

  • मुझे लगता है कि आप आधुनिक media structure को लेकर बहुत भोले हैं। उबाऊ और संतुलित लेख community में लोकप्रिय नहीं होते। जानबूझकर थोड़ी controversy छोड़नी पड़ती है ताकि सब लोग कूद पड़ें और comments आएँ। यह कुछ वैसा ही है जैसे 500 साल पहले playwrights ऐसे नाटक लिखते थे जिनमें अशिक्षित दर्शक भी शामिल हो सकें। आज फर्क बस इतना है कि लोग जनता की जगह refined होने का दिखावा करते हैं

• मैं 30 साल से tech में काम कर रहा हूँ, लगभग “combat radius” के भीतर रहने वाली career trajectory के साथ। आम तौर पर मैं “useful” रहा हूँ, लेकिन “valued” होना मुझे promotion या strategic position के offers में दिखा। मगर सच कहूँ तो मुझे ऐसे roles पसंद ही नहीं। मुझे technical problems solve करना अच्छा लगता है, business में कोई दिलचस्पी नहीं। कंपनी की growth को लेकर मुझमें कोई जुनून नहीं, इसलिए contractor का काम मुझे ज्यादा सूट करता है। politics में पड़े बिना tickets ठीक से handle करो। tickets खत्म हों तो अपना काम करो, business या पैसे की ज्यादा चिंता नहीं करनी पड़ती। आजकल तो मैं और भी अधिक detached होता जा रहा हूँ। यह अपने आप में एक blessing है कि आज के समय में आराम से सिर्फ useful position में बने रहना भी एक वैध विकल्प है। मेरे दो पैसे

  • अगर आपने अभी तक नहीं पढ़ा है, तो The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office” पढ़ने लायक है। यह पूरी तरह reality से मेल नहीं खाता, लेकिन काम और workplace relationships को देखने का एक नया नज़रिया देता है। सहकर्मियों की motives और behavior को समझने में इससे मेरी सोच काफी बदली। अगर आप The Office के fan हैं, तो यह और मज़ेदार लगेगा

  • contractor के रूप में मेरा अनुभव भी मेरे करियर का सबसे अच्छा अनुभव था। client कुछ मांगता, तो मैं अपनी राय और बेहतर alternative देता, लेकिन ज्यादातर वे मेरी सलाह नज़रअंदाज़ कर देते और अंत में अधिक समय व लागत वाले रास्ते पर जाते। full-time employee होने पर उन फैसलों के परिणाम भी मेरे सिर आते और support work भी मुझे ही उठाना पड़ता, लेकिन contractor होने पर अतिरिक्त समय का पैसा मिलता है। समझदारी से काम करने पर guilt महसूस करने की ज़रूरत नहीं

  • contractor और business का रिश्ता कहीं ज्यादा ईमानदार होता है। समय और काम का सीधा लेन-देन। full-time employees के मामले में ideology बीच में आ जाती है—cooperation, कंपनी से प्रेम, salary competition, promotion, fear वगैरह। contractor होने का एक फायदा कम meetings भी है

  • मैंने office में कुछ ऐसा ही रवैया रखा था और मुझे “not a team player” जैसा आकलन मिला। अगर आप टीम में घुलते-मिलते नहीं, तो organization आपको risk मानती है

  • लंबे समय तक सोचने के बाद मुझे समझ आया कि मैं ADHD और autism spectrum पर हूँ। ये विशेषताएँ social relationships और career growth दोनों में बाधा बनती हैं। अगर आप autistic traits वाले हैं, तो भले ही काम अच्छा करें, लोग अक्सर आपको “अजीब” मानते हैं। करियर growth में आखिरकार social relations ज्यादा महत्वपूर्ण होते हैं। कुछ अपवाद हैं जो सिर्फ technical excellence से सफल हो जाते हैं, लेकिन अधिकतर मामलों में likability और networking ही निर्णायक हैं। जिस पल आप कहते हैं कि business में आपकी रुचि नहीं है, उसी पल ऊपर बढ़ना मुश्किल हो जाता है। tech में ऐसे लोग बहुत हैं। मेरी सलाह है: काम करते समय अपना पूरा हक लें, और यह समझें कि एक समय उम्र बढ़ेगी और आप सबसे पहले पीछे भी छूट सकते हैं। age discrimination से बच पाना भी अंततः social skill का ही हिस्सा है। अगर leadership अच्छी मानी गई, तो आपको रखा जाएगा; नहीं तो restructuring की सूची में डाल दिया जाएगा

• यह समझना ज़रूरी है कि workplace में लोग अक्सर अपने मूल परिवार के patterns दोहराते हैं। अगर बचपन में माता-पिता ने आपको मान्यता नहीं दी और हमेशा आलोचना की, तो आप अनजाने में वैसा ही माहौल फिर चुन सकते हैं। उलटे, अगर आप सम्मान और कृतज्ञता पाते हुए बड़े हुए, तो organization में appreciation कम होते ही आप जल्दी intervene करेंगे और boundaries भी स्पष्ट रखेंगे। boundaries बनाना और उन्हें बनाए रखना अंततः बचपन के अनुभवों से आता है। यह awareness के एक चरण (insight), फिर उस पर अमल करना चाहने लेकिन अभी सक्षम न होने के चरण (mindsight), और फिर वास्तव में कार्रवाई करने के चरण (foresight) तक विकसित होता है। ‘मेरी और मेरी भावनाओं की ज़िम्मेदारी सिर्फ मेरी है’—यह mindset चाहिए। psychotherapy और transactional analysis के ज़रिए awareness और skills सीखी जाएँ, तभी क्षमता बढ़ती है

  • psychological foundation ही सबसे बड़ी ताकत है। workplace जीविका का साधन बन जाता है, और व्यक्ति मानने लगता है कि वह माता-पिता की तरह तय करेगा कि मैं कौन हूँ। इसी डर से लोग boundaries भी नहीं बना पाते। इस ढाँचे से बाहर निकलना कठिन है, और अफसोस की बात है कि तब जीवन पूरी तरह transactional space बनकर रह जाता है। भीतर से तो इंसान गहरे belonging की इच्छा रखता है

  • व्यक्तिगत रूप से मैं इससे बहुत गहराई से जुड़ाव महसूस करता हूँ। लगभग 40 की उम्र में जाकर समझ आया कि boundaries तय करने की क्षमता शुरुआती upbringing के अनुपात में होती है

  • इससे psychological transference की याद आती है। लेकिन अगर कोई इन frameworks में बहुत ज्यादा डूब जाए, तो हर चीज़ का दोष माता-पिता को देना या खुद को ही पूरी तरह दोष देना शुरू कर सकता है। कठिन परिवार में पले लोग भी बहुत कुछ पहले ही समझ चुके हो सकते हैं। इंसानी व्यवहार कई बार इच्छा से ज्यादा determinism से संचालित होता है। अगर आपकी माँ अच्छी नहीं थी, तो खुद को CEO बनाने की कठिन यात्रा से बेहतर कभी-कभी अपेक्षाएँ कम करना, या SSRI या Adderall जैसी दवाइयाँ लेना अधिक व्यावहारिक मदद हो सकती है

  • यह अद्भुत insight है। सच कहूँ तो ऐसा लग रहा है जैसे इतने मूल्यवान विचार मुफ्त में पढ़ने को मिल गए। यह कई वर्षों में संचित behavioral science को workplace में लागू करने जैसा लगता है

  • मैं इस analysis के evidence और methodology को लेकर skeptical हूँ। अगर कोई भरोसेमंद resources या supporting material हो, तो उसके बारे में जानना चाहूँगा

• 8 से अधिक जगह काम करने के बाद भी मुझे हमेशा यही लगा कि मैं सिर्फ “useful” हूँ, सच में मुझे मान देने वाले सिर्फ मेरे परिवार वाले हैं। कंपनी में appreciation बहुत कम मिलती है, और कभी भी अचानक PIP में डाल दिया जाना या किसी मामूली बात पर harassment झेलना पड़ सकता है। फिर भी अगर salary मिल रही है और treatment ठीक-ठाक है, तो वह अपने आप में काफी अच्छा है। business relationships पर बहुत ज्यादा ध्यान देने की बजाय assets, family और health पर ध्यान देना समझदारी है। भले कंपनी दिखाए कि वह आपकी परवाह करती है, संकट में वही कभी भी धोखा दे सकती है

  • अगर आपका mindset ही यह है कि “मुझे business relationships की परवाह नहीं”, तो कोई भी आपको सच में महत्व क्यों देगा? जिसे अपने काम पर गर्व नहीं, जो बस जो कहा जाए वही करे और घर चला जाए, उसे कोई खास अवसर क्यों देगा? ऐसे रवैये के साथ restructuring में पीछे रह जाना स्वाभाविक है। ऐसे लोगों के साथ काम करना भी लोग पसंद नहीं करते

  • मैंने भी कई कंपनियों में काम किया है और managers द्वारा harassment झेला है। कंपनी हमेशा management का साथ देती है, और मैं वह अकेला engineer था जो bash और Linux जानता था, जब तक कि नए CTO ने servers बर्बाद नहीं कर दिए। मैं लगातार महत्वपूर्ण काम करता रहा, लेकिन रोज़ के harassment से burnout हो गया। आखिर जब मैंने resign करने का फैसला किया, तो अचानक उन्होंने caring होने का नाटक किया, लेकिन मैं बस चला गया

  • अगर जानना है कि कौन सच में आपको value करता है, तो देखिए कि किसके लिए आप आसानी से replace नहीं किए जा सकते। अधिकतर मामलों में वह परिवार और दोस्त होते हैं

  • कंपनी के साथ अच्छे संबंध रखने का सबसे अच्छा तरीका है: जितनी उदासीनता वे आपके प्रति दिखाते हैं, उतनी ही आप भी रखें

  • छोटे-छोटे बदलाव भी किसी को बुरे व्यवहार जैसे लग सकते हैं, भले असल में ऐसा न हो

• मैंने “useful” और “valued” दोनों का अनुभव किया है। एक जापानी कंपनी में non-Japanese होने के कारण strategic decisions में मुझसे लगभग कभी राय नहीं ली जाती थी, और corporate culture में मैं outsider था। लेकिन मुझे सचमुच महत्वपूर्ण काम, जैसे secret projects, दिए गए—इससे साफ था कि trust और value दोनों उच्च थे। बस, लेखक जिन शब्दों का उपयोग करता है और मैं जिन शब्दों का उपयोग करना चाहूँगा, उनमें फर्क है

• मैं लेखक के दृष्टिकोण से सहमत हूँ, और काश उसने इन दोनों अवधारणाओं के बीच के संबंध को और गहराई से खोला होता। किसी भी organization में “useful” और “valued” शायद ही कभी साफ-साफ तय होते हैं; वे लगातार dynamic रूप से बदलते रहते हैं। आखिरकार आप खुद भी इस equation का हिस्सा हैं। organization में अपनी value का self-assessment समय-समय पर फिर से करना चाहिए, और organization आपको जैसे भी देखे, अंततः सबसे महत्वपूर्ण यह है कि आप अपने स्वीकार्य मानदंड स्पष्ट रखें। यह प्रयास लगातार चलता रहने वाला self-work है

• “smart and diligent”, “stupid and lazy”, “smart and lazy”, और “stupid and diligent” — ये चार प्रकार होते हैं, और leader को ‘smart and lazy’, सामान्य काम के लिए ‘stupid and lazy’, और सबसे खतरनाक ‘stupid and diligent’ माना जाना चाहिए (Kurt von Hammerstein-Equord quote)

  • इसे Useful/Valued 2x2 matrix के रूप में भी देखा जा सकता है। “न उपयोगी / न मूल्यवान” का मतलब है कि शायद field बदलनी चाहिए; “useful लेकिन valued नहीं” का अर्थ हो सकता है कि व्यक्ति अपना impact दिखा नहीं पा रहा, या management issue है; “useful नहीं लेकिन valued” का अर्थ हो सकता है कि वह सिर्फ अच्छी बातें करता है या hidden contributions देता है; और “useful और valued” आदर्श स्थिति है

  • मुझे खुद लगता है कि मैं ‘stupid and lazy’ श्रेणी में आता हूँ। आधा दिन काम करता हूँ, आधा टालता रहता हूँ, लेकिन आखिरकार समय पर काम पूरा कर देता हूँ। ADHD का असर है, मगर काम पूरा हो जाता है

  • मुझे लगता है कि बड़ी कंपनियों में “stupid and diligent” लोगों की भरमार होती है। इसकी वजह performance review culture है, जो output की बजाय effort को ज्यादा महत्व देता है

  • इससे यह सोचने पर मजबूर होना पड़ता है कि आज के दौर के leaders किस category में आते होंगे

  • मैंने एक world-class airline में छोटे elite team के साथ काम किया था। अंत में मुझे ‘काम करने में मुश्किल व्यक्ति’ का tag दे दिया गया। मैं 12-12 घंटे चुपचाप काम करता रहा, लेकिन जब deadlines छूटने लगीं, तो एक scapegoat चाहिए था, और मैं इसलिए आसान निशाना बन गया क्योंकि मैं चुपचाप काम करता था। एक manager बार-बार हस्तक्षेप कर मेरे खिलाफ माहौल बनाता रहा, फिर एक और middle manager ने अधूरी जानकारी के आधार पर सबके सामने मुझ पर चिल्लाया। मैंने शांत रहकर जवाब दिया, लेकिन मेरा contract समय से पहले खत्म कर दिया गया। consultant होने के नाते मैं चुपचाप निकल गया। सबसे चौंकाने वाली बात यह थी कि “rumor” और “hierarchy के भीतर information flow” से प्रभावित होकर सामान्यतः सभ्य managers भी अचानक मेरे खिलाफ आक्रामक हो गए। तब मैंने प्रत्यक्ष देखा कि गलत जानकारी किस तरह organization culture को बिगाड़ सकती है और professionals को भी बदल सकती है। organization में misinformation का असर देखकर लगा कि ऐसे अनैतिक लोग वर्षों तक इसलिए बचे रहते हैं क्योंकि वे power chain से चिपके रहते हैं

• वास्तव में बात इससे कहीं सरल है। अगर आप ऐसी क्षमता से organization के goals पूरे करने में योगदान देते हैं जो दूसरों के पास नहीं है, तो आप मूल्यवान हैं। मेहनती होने से ज्यादा महत्वपूर्ण है skill, communication, और soft skills के आधार पर output देना। कुछ employers जानबूझकर आपकी value की सीमा तय करते हैं, और तब असली skill नहीं बल्कि “game अच्छी तरह खेलना” ही मूल्यांकन का आधार बन जाता है

  • वास्तविक effort से अलग, reward अक्सर results, interpersonal relationships, और दिखाई देने वाली मेहनत पर निर्भर करता है

  • “वह करो जो दूसरे नहीं कर सकते” सुनने में आसान लगता है, लेकिन व्यवहार में अक्सर वह काम या तो आपको सौंपा नहीं जाता, या organization उसे महत्वपूर्ण नहीं मानती, इसलिए उसका उचित मूल्यांकन नहीं हो पाता

  • “मूल्यवान की तरह व्यवहार करो” कहना बच्चों के खेल के नियम जैसा बहुत अमूर्त लगता है

• पिछली नौकरी में वेतन अच्छा था, लेकिन टीम से appreciation पाने की चाह में मैंने नौकरी बदलने की कोशिश की। दो साल तक अपनी सारी savings खर्च करते हुए नौकरी ढूँढता रहा, लेकिन market बदल गया और मेरे connections व skills अब पर्याप्त नहीं रहे। आजकल सोचता हूँ कि शायद Uber चलानी पड़े। कभी मैं six-figure salary कमाता था। अगर अतीत में लौटकर चुनाव बदल सकता, तो उस नौकरी को हर हाल में पकड़े रहता। कभी-कभी social recognition से ज्यादा insurance जैसी व्यावहारिक चीजें महत्वपूर्ण होती हैं

  • यह दुखद स्थिति है। बाकी पाठकों के लिए यह साफ चेतावनी है: नई नौकरी पक्की किए बिना कभी नौकरी मत छोड़िए

  • खुद को दोष देने की ज़रूरत नहीं। अगर आप वहीं रहते, तब भी layoffs या bad luck का शिकार हो सकते थे। ज़िंदगी में luck भी भूमिका निभाती है

  • “टीम से appreciated होना” भी अंततः “पैसे कमाना” जैसा ही एक साधन है। नौकरी के बाहर अर्थ खोजना ही गहरी और टिकाऊ खुशी देता है

  • चेतावनी के तौर पर भी यही कहा जा सकता है कि दूसरी नौकरी मिल जाने के बाद ही इस्तीफा देना समझदारी है। जब आपके पास नौकरी होती है, तब नई नौकरी ढूँढना कहीं आसान होता है

• मैंने कई सहकर्मियों को वास्तव में शानदार काम करते देखा है, फिर भी उनकी salary सामान्य रही और promotion के अवसर बहुत कम मिले। दूसरी ओर, जो लोग बहुत अधिक काम नहीं भी करते, लेकिन latest trends, सही buzzwords, fresh mindset, और self-promotion में अच्छे होते हैं, वे आसानी से promotion और नए मौके पा लेते हैं। असली काम करने वाले लोग यह आभा नहीं बनाते कि वे organization छोड़ सकते हैं, इसलिए managers उन्हें रोकने की उतनी कोशिश नहीं करते