Ghost job postings पर प्रतिबंध का प्रस्ताव

 (cnbc.com)
1 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2025-08-27 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • अमेरिका में एक tech worker ने ghost job postings (ऐसे job postings जिनमें वास्तव में hiring का इरादा नहीं होता) की समस्या से निराश होकर, इन्हें प्रतिबंधित करने के लिए एक नए राष्ट्रीय स्तर के विधेयक प्रस्ताव को आगे बढ़ाना शुरू किया है
  • Ghost job postings उन फर्जी hiring ads को कहा जाता है जिन्हें कंपनियां तब भी पोस्ट करती हैं जब उनकी वास्तव में भर्ती करने की कोई मंशा नहीं होती
  • इस विधेयक का ढांचा ऐसे मामलों में job posting प्रकाशित करने पर रोक लगाने का है, जब employer की भर्ती करने की मंशा ही न हो, और उल्लंघन पर जुर्माना लगाया जाए
  • hiring process में पारदर्शिता और job seekers की सुरक्षा के लिए सरकारी स्तर पर सक्रिय regulation की जरूरत उभरकर सामने आ रही है
  • हाल के समय में प्रतिस्पर्धी कंपनियों का data collection, internal approval के बिना postings फैलाना, और unfilled positions को बनाए रखना जैसी ghost job postings की कई वजहें सामाजिक समस्या के रूप में उभर रही हैं

Ghost job postings क्या हैं

  • Ghost job postings वे job ads हैं जो वास्तविक भर्ती की मंशा के बिना पोस्ट किए जाते हैं
  • यह ऐसी स्थिति है जहां कंपनियां सिर्फ applicant pool बनाए रखने, competitor data हासिल करने, या सकारात्मक छवि दिखाने जैसे उद्देश्यों से फर्जी postings डालती हैं
  • इसके कारण applicants अपना समय और ऊर्जा बेकार गंवाते हैं, और पूरे market में विश्वसनीयता में गिरावट आती है

tech worker का प्रस्ताव और मुख्य बिंदु

  • tech industry में काम कर चुके एक worker ने ghost job postings के नुकसान को सीधे अनुभव करने के बाद राष्ट्रीय स्तर पर प्रतिबंध संबंधी कानून की जरूरत को सार्वजनिक बहस का विषय बनाया
  • प्रस्तावित विधेयक में
    • केवल उन्हीं postings को प्रकाशित करना अनिवार्य होगा जिनमें वास्तविक hiring intent हो
    • उल्लंघन पर जुर्माना और प्रशासनिक दंड लागू होंगे
  • सरकार online hiring platforms और कंपनियों की job postings की निगरानी और पर्यवेक्षण करेगी, तथा उल्लंघनों की पहचान और दंड पर ध्यान देगी
  • इसका उद्देश्य job seekers के लिए hiring process की पारदर्शिता की रक्षा करना और hiring market में भरोसा बहाल करना है

Ghost job postings के फैलने की पृष्ठभूमि

  • हाल की आर्थिक सुस्ती और भर्ती में कमी के माहौल में, कुछ कंपनियां ऐसी positions को भी लगातार पोस्ट करती रहती हैं जिन्हें internal approval नहीं मिला होता या जिनके लिए भर्ती होना तय ही नहीं होता
  • इससे नौकरी बदलने की इच्छा रखने वाले job seekers और कंपनियों दोनों पर समय, लागत और मानसिक दबाव बढ़ता है
  • competitor trends समझने, market data हासिल करने, या internal HR evaluation जैसे कई छिपे हुए उद्देश्य भी मौजूद होते हैं

regulation और अपेक्षित सामाजिक प्रभाव

  • कानून बनने की दिशा में कदम बढ़ने पर कंपनियों को वास्तविक hiring intent और posting के बीच मेल की कड़ी जांच से गुजरना पड़ सकता है
  • job seekers के लिए आवेदन जमा करने से पहले posting की विश्वसनीयता सुनिश्चित होने की संभावना बढ़ेगी
  • पूरे industry में hiring information की विश्वसनीयता बेहतर होने, तथा समय और संसाधनों की बर्बादी कम होने की उम्मीद है
  • इससे पारदर्शी hiring culture स्थापित करने में मदद मिल सकती है

संबंधित स्थिति और आगे की संभावित दिशा

  • अमेरिका के बाहर कुछ अन्य देशों में भी ghost job postings को रोकने की कोशिशें धीरे-धीरे बढ़ रही हैं
  • वैश्विक job platforms भी फर्जी जानकारी से निपटने के लिए अपने guidelines को सख्त करने की दिशा में बढ़ रहे हैं
  • हालांकि वास्तविक विधेयक पारित होने और लागू होने तक verification structure, platform cooperation, और burden of proof जैसे कई मुद्दे अभी बाकी हैं

निष्कर्ष

  • ghost job postings की समस्या केवल एक असुविधा नहीं, बल्कि पूरे industry के भरोसे और efficiency से जुड़ा सामाजिक मुद्दा है
  • प्रभावी कानून और व्यावहारिक अमल की व्यवस्था तैयार करना sustainable talent hiring market बनाने की कुंजी है

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2025-08-27
Hacker News राय

  • मुझे लगता है कि CNBC लेख में संक्षेप में बताए गए नियम इतने बोझिल नहीं लगते, लेकिन असली प्रस्ताव के प्रावधानों में सूक्ष्म रूप से अव्यावहारिक बातें हैं। उदाहरण के लिए, 'गलत' या 'असत्य' जानकारी वाले job ads पर जुर्माना लगाया जा सकता है, लेकिन यह तय करने के लिए महंगी मुकदमेबाज़ी की ज़रूरत पड़ेगी। इसके अलावा 'स्थायी' postings पर रोक या hiring date से 90 दिन पहले posting पर रोक जैसी अवास्तविक शर्तें भी हैं। ऐसे नियम 'ghost jobs' को कुछ हद तक कम कर सकते हैं, लेकिन असल में ठीक से काम करने वाली कंपनियों को भी बेवजह नुकसान होगा। hiring की संरचनात्मक प्रकृति ही ऐसी है कि गलतफहमियां या असंतोष बने रहेंगे। अगर सच में 'ghost jobs' पर सख्ती करनी है, तो केवल दुरुपयोग करने वाली कंपनियों को निशाना बनाना चाहिए, और जुर्माना भी $2,500 से अधिक होना चाहिए

    • सिर्फ इसलिए कि किसी को नौकरी नहीं मिली और वह आहत हो गया, हर किसी को मुकदमा करने का रास्ता बिल्कुल नहीं खोलना चाहिए। जर्मनी में ऐसा मिलता-जुलता सिस्टम है, और कंपनियों के लिए यह बहुत कष्टदायक है

    • मैं पूछना चाहता हूँ क्योंकि मुझे नहीं पता कि कानून वास्तव में कैसे बनते हैं। क्या शुरुआत में जानबूझकर बहुत ज़्यादा मांग रखी जाती है ताकि बाद में बातचीत में रियायत दी जा सके, या फिर हो सकता है कि सारांश में जो लिखा है वही वास्तव में मुख्य मांगें हों

    • hiring का बोझ कंपनी की तरफ शिफ्ट करना मुझे इतना भी अव्यावहारिक या कठिन नहीं लगता। कई कंपनियाँ ऐसी हैं जिन पर इन नियमों का लगभग कोई वास्तविक असर नहीं पड़ेगा। लेकिन मेरा मानना है कि जुर्माने का आकार कंपनी के size के हिसाब से होना चाहिए, ताकि बड़ी कंपनियों पर बहुत भारी penalty लगे

    • मैं इस बात से सहमत हूँ कि “उम्मीदवारों के प्रति जितना हो सके ईमानदार होने की कोशिश करें, फिर भी हमेशा कुछ लोग गलत समझेंगे या असंतुष्ट रहेंगे।” इससे मुझे <The Curse of Chalion> उपन्यास के न्याय वाले दृश्य की याद आती है, जहाँ न्यायाधीश फैसला सुनाते समय कम से कम आधे लोग अनिवार्य रूप से निराश होकर जाते हैं

    • मुझे समझ नहीं आता कि ऐसे नियम अव्यावहारिक क्यों हैं। झूठी जानकारी देकर workers को नुकसान पहुँचाना क्यों स्वीकार्य होना चाहिए, यह सवाल है। अगर कुछ कंपनियों की चालाकियों की वजह से सबको नियमों का पालन करना पड़े और यह किसी को अन्यायपूर्ण लगे, तो वही समाज है

  • सिर्फ 17%? जब मैं नौकरी ढूँढ़ रहा था, तब 80% से अधिक job postings duplicate या fake थीं। बहुत अस्पष्ट postings कई महीनों तक वैसे ही पड़ी रहती हैं। लंबी-चौड़ी requirements देखकर लगता है कि जिसे लेना है वह पहले से तय है और ad उसी के मुताबिक लिखा गया है। ऐसे नियमों से बेहतर यह होगा कि posting बनी रहे, लेकिन अगर वास्तव में hiring हो जाए तो external hire/internal hire/H-1B जैसी final outcome को साफ़ तौर पर दिखाया जाए। और हर job posting का किसी संगठन से जुड़ा होना अनिवार्य होना चाहिए, साथ ही उस संगठन की उम्र भी बताई जानी चाहिए

    • असल में यह संख्या निश्चित रूप से 80% से भी अधिक है। मुख्य कारण यह है कि H-1B sponsorship के लिए, या permanent residency conversion के लिए PERM requirement पूरी करने हेतु कंपनियाँ job postings डालती हैं। दूसरा कारण यह है कि कंपनी की policy होती है कि जो position अंदर के किसी व्यक्ति को देनी है, उसे बाहर भी post करना पड़े। एक और कारण यह है कि HR market survey के लिए posting करता है। किसी भी मामले में वास्तव में बाहरी उम्मीदवार को hire करने की इच्छा नहीं होती

    • किसी खास व्यक्ति के लिए job posting आम तौर पर internal rules या बाहरी कानूनों की वजह से डाली जाती है। उम्मीदवार पहले से तय होता है, लेकिन अगर इसे सार्वजनिक रूप से मान लिया जाए तो यह मानना होगा कि पूरी प्रक्रिया ही औपचारिक झूठ थी

    • मुझे वह 17% वाला आँकड़ा बिल्कुल विश्वसनीय नहीं लगता

  • ghost job postings की सामान्य विशेषताएँ अब इतनी स्पष्ट हैं कि इन्हें अपने-आप detect किया जा सकता है। जैसे, एक ही position का पूरे साल बार-बार listed होना और उस पर बहुत बड़ी संख्या में applications दिखना, यह ghost posting का बहुत सामान्य संकेत है। इसी तरह skill के मुकाबले अवास्तविक रूप से कम salary offer करना भी अक्सर दिखता है, ताकि junior (क्योंकि skills कम हैं) और senior (क्योंकि salary कम है) दोनों filter हो जाएँ। बेतुके skill sets माँगना भी ऐसा ही है, और इससे लगता है कि कंपनी बस जवाबदेही से बचने के लिए बहाना बना रही है। अगर ऐसे नियम असरदार नहीं हैं, तो job seekers और investors को अतिरिक्त metrics देना अधिक व्यावहारिक होगा, जिसे UI में आसानी से दिखाया जा सकता है। हाल में streaming services पर भी एक लेख देखा था कि खराब user experience लोगों को illegal downloads की ओर धकेलता है; अगर LinkedIn जैसी sites self-regulate नहीं करेंगी, तो अंततः कोई और इसे तकनीकी तरीके से हल करेगा

  • सिर्फ 17% के आँकड़े के आधार पर सीधे blanket ban की ज़रूरत है या नहीं, इस पर संदेह है। वास्तव में सबसे बड़ी समस्या वे managers हैं जो hiring को लेकर ही अनमने रहते हैं। उदाहरण के लिए, 6 महीने तक requirements बदलते रहना और समय बर्बाद करना, या कंपनी की तत्काल प्राथमिकताओं (जैसे इस महीने testing, अगले महीने embedded development) के हिसाब से role बदलते रहना। मुझे नहीं लगता कि कोई जानबूझकर fake posting डालकर कंपनी की छवि बढ़ा रहा है; मेरा मानना है कि अधिकतर मामलों में समस्या यह है कि लोग $140k से कम में experienced engineer चाहते हैं, जो अवास्तविक अपेक्षा है

    • मेरा मानना है कि सरकार को job market को भी efficient बनाए रखना चाहिए। किसी और market में अगर खरीदी गई 17% चीज़ें कूड़ा निकलें, तो वह स्वीकार्य नहीं होगा

    • मेरे पिता कहा करते थे कि वे हमेशा एक job posting खुली रखते थे, “ताकि अगर कोई अच्छा व्यक्ति मिल जाए तो तुरंत hire किया जा सके।” ऐसा करने से किसी contact के ज़रिए कोई अच्छा उम्मीदवार मिल जाए तो जटिल approval के बिना प्रक्रिया शुरू हो सकती थी। यह 80s-90s की बात है, आज जैसा applicants का flood तब नहीं था

    • “तुरंत experienced candidate चाहिए, salary $140k से कम” अपने-आप में fake posting है

    • मुझे नहीं लगता कि मकसद सिर्फ कंपनी की छवि को अच्छा दिखाना होता है, लेकिन बाकी समस्याएँ भी बहुत हैं। जैसे recruiters केवल resumes इकट्ठा करते हैं, या कुछ लोग training program बेचने के लिए scam चलाते हैं

    • 17% सिर्फ overall average हो सकता है; industry और role के हिसाब से जिन postings पर मैं apply करता हूँ, उनमें 95% तक ghost postings हो सकती हैं

  • LinkedIn और वहाँ की job postings को लेकर मैं बहुत सतर्क हो गया हूँ। कई बार मैंने किसी सामान्य दिखने वाली कंपनी की posting पर apply करना शुरू किया, और बाद में पता चला कि वह वास्तव में सिर्फ personal data इकट्ठा करने के लिए fake थी। एक बार application process शुरू हो जाए तो बहुत देर हो चुकी होती है। मेरी जानकारी दर्जनों job sites तक फैल गई और तरह-तरह के spam emails आने लगे

    • LinkedIn सबसे खराब है। default setting ही “इस कंपनी को follow करें” रहती है, इसलिए सिर्फ apply करने भर से उस कंपनी के followers बहुत बढ़ जाते हैं। मुझे लगता है कि कंपनियाँ सिर्फ follower count बढ़ाने के लिए postings डालती हैं

    • email spam तो बहुत कम है, लेकिन phone spam बहुत ज़्यादा है। कभी-कभी असली hiring call आने के कुछ मिनट पहले ही कोई संदिग्ध spam call आ जाती है। खासकर यहाँ (स्पेन में) phone number देना अनिवार्य है, इसलिए HR बिना किसी पूर्व सूचना के अचानक call कर देता है। इतने अहम first impression के पल में फोन miss हो जाना उम्मीदवार के खिलाफ जा सकता है

    • LinkedIn बस एक spam platform है, उससे ज़्यादा कुछ नहीं

    • मैं 2012 की वह घटना आज भी नहीं भूला हूँ जब LinkedIn ने मेरे email account का उपयोग करके, मेरे नाम से, मेरी पूरी address book को invite emails भेज दिए थे। “मैं LinkedIn पर आ गया हूँ, आओ connect करें!” जैसा संदेश मेरी आवाज़ में भेजा गया था

  • अगर मैं stock price manipulate करना या competitors को गुमराह करना चाहता, तो बहुत specific लेकिन fake job postings डालकर उन्हें investor-facing data metrics में जमा होने देना भी प्रभावी हो सकता है

    • लेकिन इस तरह का व्यवहार मूल रूप से 'securities fraud' की श्रेणी में आ सकता है, और भले ही आम जनता से झूठ बोलने पर कई बार खास सज़ा न हो, investors से झूठ बोलने पर बहुत गंभीर मुकदमे हो सकते हैं। इस पर Bloomberg की एक राय-लेख में उदाहरण हैं https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2019-06-26/everything-everywhere-is-securities-fraud

    • investor के नज़रिए से, सिर्फ ऐसी job postings होने से कंपनी का मूल्यांकन ज़्यादा नहीं हो जाता। आम तौर पर hiring scale बढ़ने का मतलब कई बार profitability का कम होना भी होता है

    • वास्तव में ऐसी कोशिशें हो रही हैं

  • “ghost job” की परिभाषा के अनुसार, (1) hire करने का इरादा न होना, (2) budget approve न होना, (3) resumes इकट्ठा करने या market research के उद्देश्य से posting करना, (4) वास्तविक hiring के बिना बार-बार recycle करना, आदि इसमें आते हैं https://www.truthinjobads.org/faq. मेरा मानना है कि भले ही इसे कानून बना दिया जाए, वास्तविक violation साबित करना या सज़ा देना लगभग असंभव के करीब होगा

    • मुझे ghost job postings से सचमुच नफ़रत है, और मेरा मानना है कि इनकी संख्या वास्तविक 17% से कहीं अधिक है। फिर भी, इसे किसी 'तार्किक और बिना side effects वाले तरीके' से कानूनी रूप से साफ़-साफ़ परिभाषित करके लागू करना बहुत कठिन है, इस बात से मैं सहमत हूँ

    • मैं जानना चाहता हूँ कि ऐसा क्या हो जिससे वास्तव में enforcement संभव हो सके

  • (असल में यह HR की तरफ से no-response को effectively banned कर देने जैसा है) मज़ाक में मैं सोचता हूँ कि अब कंपनियाँ हर applicant को आते ही automatic rejection भेजेंगी, और अंत में जिस व्यक्ति को चाहें उसे फिर से invite करके सिस्टम को चकमा देंगी

  • ghost postings की समस्या की जड़ HR department की शक्ति और क्षमता की कमी है। HR को इतना पेशेवर होना चाहिए कि वह management को रणनीतिक सलाह दे सके, लेकिन जब ऐसा नहीं होता तो ऐसे फैसले बस चलते रहते हैं। कंपनी के लिए ghost postings अपने-आप में एक तरह का promotion tool भी बन जाती हैं, और जब इसे रोकने वाला कोई brake नहीं होता तो market और ज़्यादा विकृत होता है

  • यह regulatory proposal स्पष्ट रूप से job ads की freedom का अतिक्रमण है (यानी workers को recruit करने के अधिकार पर सीमा)। अमेरिकी मानकों में इसके लिए First Amendment के तहत बहुत ऊँचे स्तर की कसौटी पूरी करनी होगी। wage transparency laws में gender/race wage gap कम करने जैसा public interest उद्देश्य था, इसलिए job postings में salary information अनिवार्य कराना संभव हुआ। इस ghost posting regulation के मामले में मुझे संदेह है कि सरकार 'public interest' को किस आधार पर स्थापित करेगी

    • मुझे नहीं पता कि यह सचमुच free speech का उल्लंघन है या नहीं। वास्तव में जिस चीज़ पर रोक लगेगी वह fake job ad है, “हम workers hire करना चाहते हैं” जैसे विज्ञापन पर नहीं। यह एक तरह का fraud है

    • मैं पूछना चाहता हूँ कि क्या ऐसी job posting का विज्ञापन करना, जबकि कोई वास्तविक vacancy ही नहीं है, fraud या deceptive practice के क़रीब नहीं आता?

    • मेरा मानना है कि state और federal, दोनों सरकारों के पास fair market और false advertising को रोकने जैसा स्पष्ट public interest उद्देश्य है। उदाहरण के लिए, California Assembly में Assembly Bill 1251 (ghost job postings ban) पर चर्चा हो रही है https://calmatters.digitaldemocracy.org/bills/ca_202520260ab1251. Supreme Court का commercial speech पर Central Hudson 4-step test भी है (“commercial speech को free speech protection पाने के लिए lawful और non-misleading होना चाहिए”). इसी वजह से FTC के अंतर्गत advertising practices division fair market के आधार पर legal scrutiny पार कर पाता है https://www.ftc.gov/about-ftc/bureaus-offices/bureau-consumer-protection/our-divisions/division-advertising-practices. हालांकि व्यावहारिक समस्या यह है कि employer intent साबित करना या consumer harm को quantify करना कठिन है (Congressional Research Service analysis देखें https://www.congress.gov/crs_external_products/IF/PDF/IF12977/IF12977.2.pdf). खासकर यदि job posting किसी विशेष nationality/age group को target करे, तो यह अमेरिकी civil rights law (Title VII) का उल्लंघन हो सकता है (Workday case आदि देखें https://www.pleasantonweekly.com/courts/2025/08/21/judge-orders-workday-to-provide-list-of-clients-using-ai-features-in-hiring-processes/)

    • भ्रामक commercial speech पहले से ही कई क्षेत्रों में अवैध है

    • आपने कहा कि यह “job advertising की freedom” का उल्लंघन है, लेकिन असली मुद्दा job ad नहीं, बल्कि शुरू से hire करने की मंशा का न होना है.