- हाल के समय में अमेरिकी कंपनियों द्वारा नौकरी की जानकारी को अमेरिकी नागरिकों से छिपाने की कोशिशों में बढ़ोतरी का रुझान दिख रहा है
- जॉब पोस्टिंग पेज पर पहुंचने पर सामान्य access पर रोक लगने के मामले बार-बार सामने आ रहे हैं
- यह स्थिति इस संभावना की ओर इशारा करती है कि कंपनियां जानबूझकर access को केवल विशिष्ट talent pool तक सीमित करना चाहती हैं
- कुछ कंपनियों में केवल कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए औपचारिक रूप से पोस्टिंग प्रकाशित करने के मामले भी देखे गए हैं
- इस तरह की कार्रवाई निष्पक्ष रोजगार अवसरों को नुकसान पहुंचा सकती है
access blocking की रूपरेखा
- हाल में कई job sites और कंपनी hiring pages पर सामान्य users का access अस्वीकार किए जाने की घटनाएं रिपोर्ट हुई हैं
- "यह सत्यापित करने के लिए कि आप रोबोट नहीं बल्कि इंसान हैं, लंबे समय तक दबाएं" जैसे verification process संदेश दिखाई देने के कई मामले सामने आए हैं
- सामान्य रूप से पहुंचने की कोशिश करने पर भी page block होना, या "Access to this page has been denied" संदेश दिखना बढ़ती प्रवृत्ति के रूप में देखा गया है
कंपनियों की मंशा और job posting की visibility
- संभव है कि कंपनियां अपनी job postings को केवल कुछ वर्गों या कुछ देशों के talent pool तक ही दिखाना चाहती हों
- वे मनमाने access restrictions लगा सकती हैं, और कुछ मामलों में केवल कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए औपचारिक posting ही करती हैं
- इससे वास्तविक hiring intent से अलग, वास्तविक job seekers तक पोस्टिंग न पहुंचने की समस्या पैदा हो सकती है
रोजगार बाजार पर प्रभाव
- सार्वजनिक रूप से उपलब्ध न होने वाली hiring information के कारण निष्पक्ष अवसरों के प्रावधान में बाधा आने का जोखिम है
- job seekers वैध hiring process से बाहर रह सकते हैं, और लंबे समय में labor market की transparency कमजोर हो सकती है
निष्कर्ष और संकेत
- कंपनियों द्वारा इस तरह की posting blocking और restriction अमेरिकी नागरिकों और प्रतिस्पर्धी प्रतिभा के लिए अवसर छीनने का जोखिम पैदा कर सकती है
- job market में निष्पक्षता और transparency बनाए रखने के उपायों को मजबूत करने की आवश्यकता उभरती है
1 टिप्पणियां
Hacker News राय
बहुत-सी समस्याएँ शायद इस तरह हल हो सकती हैं कि H1-B वीज़ा वेतन के क्रम में जारी किए जाएँ (हाल में ऐसा प्रस्ताव भी आया है), यानी Dutch auction की तरह शीर्ष 85,000 उच्च-वेतन वाली नौकरियों को पहले वीज़ा दिया जाए (इसे क्षेत्रीय living cost के हिसाब से समायोजित भी किया जा सकता है, BLS में शायद इसके मानक भी हों)। H1-B की असली आकर्षण लागत बचत में है, और H1-B वीज़ा धारक व्यवहार में लगभग ‘contract labor’ जैसे होते हैं (हालाँकि हाल के वर्षों में कागज़ों पर वीज़ा धारकों के लिए नौकरी बदलना आसान हुआ है)। पहले अगर नौकरी चली जाती थी, तो 30 दिनों के भीतर अमेरिका छोड़ना पड़ता था.
अमेरिका ने employer-centered सिस्टम चुना है, जिससे इमिग्रेशन चयन का काम कंपनियों को सौंप दिया गया है। demand-supply matching के लिहाज़ से यह efficient है, लेकिन शक्ति-संतुलन बहुत ज़्यादा एक तरफ झुक जाता है। points-based immigration system में शायद यह समस्या टल सकती थी। H1-B व्यवहार में non-compete clause, punitive termination clause, और fixed-term employment contract की तरह काम करता है, और जो शर्तें सामान्य W-2 कर्मचारियों पर प्रतिबंधित हैं, वे H1-B पर वास्तव में लागू हो जाती हैं। उच्च-वेतन वाले कर्मचारियों तक को कानूनी रूप देकर अव्यावहारिक श्रम शर्तों के तहत प्रतिस्पर्धा करवाना अनुचित है.
मेरा मानना है कि उच्च शिक्षा प्राप्त professional और उच्च वेतन को एक नहीं मानना चाहिए। हाँ, दोनों पूरी तरह असंबंधित भी नहीं हैं, लेकिन अगर H1-B को सिर्फ उन उच्च-वेतन वाली नौकरियों तक सीमित कर दिया जाए जिन्हें इसकी “वास्तव में” ज़रूरत है, तो बाकी क्षेत्रों की hiring लगभग रुक जाएगी। यह सही है कि H1-B वीज़ा धारक कर्मचारी और कंपनी के बीच असंगत शक्ति-संबंध बनाता है, लेकिन diagnosis सही हो तो भी solution उससे भी बुरा हो सकता है.
अगर हम regulation और control से समस्या हल करना चाहेंगे, तो संभव है समस्या और बढ़े। जब कोई समस्या ठीक से हल नहीं होती, तो अक्सर उसके ऊपर एक और नियंत्रण लगा दिया जाता है, और इसी प्रवृत्ति से हालात बिगड़ते जाते हैं। diesel engine regulation की लंबे समय की विफलता की तरह, एक और नियम शायद जवाब न हो.
मैं जानना चाहता हूँ कि PERM compliance के लिए नौकरी का विज्ञापन करते हुए भी वास्तव में आवेदक न आने देने की समस्या को वीज़ा जारी करने के किसी अलग क्रम से कैसे हल किया जा सकता है। PERM का H-1B से सीधा संबंध नहीं है; यह employment-based immigration process का हिस्सा है। कंपनियाँ ऐसा इसलिए करती हैं क्योंकि उन्हें यह दावा करना पड़ता है कि उस काम के लिए कोई अमेरिकी नागरिक/ग्रीन कार्ड धारक इच्छुक और सक्षम नहीं है, तभी वे ‘commodity job’ (जैसे frontend, project management) में विदेशी कर्मचारी रख सकती हैं। आखिरकार यह एक तरह की धोखाधड़ी है.
यह सब दरअसल दशकों से चलता आ रहा है। YouTube पर ‘HR Consultants’ के ऐसे वीडियो आसानी से मिल जाते हैं जो बताते हैं कि job posting कैसे छिपाई जाती है। मेरे देश ने तो 30 साल पहले ही ऐसा रास्ता चुन लिया था.
एक आम तरीका यह है कि नौकरी का विवरण अखबार के classified में दिया जाए। मेरी पिछली नौकरी में CTO के लिए visa sponsorship करते समय हमने यही तरीका अपनाया था। अखबारों में तरह-तरह की सार्वजनिक सूचनाएँ छपती हैं, और New York जैसे स्थानों में LLC बनाने पर कुछ समय तक अखबार में notice देना भी पड़ता है। सच कहूँ तो आज भी अखबार पढ़ने का कुछ मूल्य हो सकता है (हालाँकि अब शायद ये notices online भी डाले जाते हों).
अमेरिका में SW engineers की संख्या अधिक होने पर भी demand के मुकाबले यह बहुत कम है। इसी वजह से कई कंपनियाँ 150k~200k डॉलर तक देकर भी ऐसे लोगों को पसंद करती हैं जो सच में बहुत सक्षम हों, या ऐसे विदेशी हों जो उस compensation पर आर्थिक रूप से आकर्षित हों। उन्हें उन ‘औसत’ अमेरिकियों से बेहतर माना जाता है जो बस पैसे के लिए college के बाद software engineering में आ गए.
इस लेख में एक महत्वपूर्ण बात का ज़िक्र नहीं है: 4chan जैसे forums पर H1B नौकरियों के लिए apply करने की unofficial guides भी घूमती रहती हैं.
हाल ही में Tesla पर मुकदमा दायर हुआ कि उसने अमेरिकी नागरिकों की जगह H-1B वीज़ा धारकों को प्राथमिकता देकर नौकरी दी और समान काम करने वाले अमेरिकियों की तुलना में उन्हें कम वेतन दिया। कुछ मामलों में Tesla ने सिर्फ H-1B उम्मीदवार ही रखे, और interview email में “H1B only”, “Travel history/i94” को अनिवार्य भी लिखा गया। संबंधित मुकदमे के दस्तावेज़ courtlistener लिंक और straitstimes समाचार में देखे जा सकते हैं.
जिस कंपनी में मैं काम करता था, वहाँ भी यह अक्सर होता था, लेकिन जितना दिखता है उतना malicious नहीं था। ज़्यादातर मामलों में किसी खास specialist या पूरी टीम को लाना होता था, और उनके वीज़ा के लिए public hiring करना अनिवार्य था। आम तौर पर सैकड़ों hidden job ads डालकर जल्दी hire कर लिया जाता था, और उद्देश्य लागत कम करना भी नहीं था। पहले से Microsoft या Amazon जैसी कंपनियों में काम कर रहे visa holder को hire करने के लिए हर बार पूरा visa sponsorship process फिर से करना पड़ता था। यह racism से ज़्यादा एक तरह का औपचारिक ‘process theater’ था, जिसे पहले से चुने गए व्यक्ति को hire करने के लिए निभाना पड़ता था। अगर आपने government RFP process देखा हो, तो इसे सिर्फ बुरा कहकर टालना मुश्किल है। यह unfair है या नहीं, इस पर बहस हो सकती है, लेकिन असली बड़ी समस्या अमेरिका की अव्यावहारिक immigration system है.
औपचारिक रूप से permanent residency (यानी PERM) में कम से कम 18 महीने या उससे ज़्यादा लगते हैं, और इतने लंबे इंतज़ार के साथ hiring process शुरू करने को बहुत-सी कंपनियाँ तैयार नहीं होतीं। H1B एक short-term temporary visa के रूप में लोगों को पहले अमेरिका लाने देता है, फिर बाद में PERM के लिए आवेदन का रास्ता खोलता है। लेकिन PERM प्रक्रिया में अमेरिकी उम्मीदवारों के लिए एक नकली-सी hiring प्रक्रिया करनी पड़ती है, और अगर कोई दूसरा आवेदक मिल जाए, तो मौजूदा विदेशी कर्मचारी न सिर्फ नौकरी बल्कि रहने का अधिकार भी खो सकता है। इसलिए कंपनियाँ ‘real hiring’ की शर्त को बस इतना दिखावटी बनाती हैं कि असल में पहले से काम कर रहे H1B कर्मचारी को ही सीधे permanent residency process में आगे बढ़ा दिया जाए, चाहे अमेरिकी आवेदक हों भी। अगर ऐसा है, तो कंपनियाँ इतनी risk लेकर यह रास्ता क्यों चुनती हैं, इसके पीछे कोई न कोई काफ़ी persuasive वजह ज़रूर होगी (जैसे cost saving, work conditions, race/nationality आदि).
एक समय ऐसा भी था जब सिर्फ पहुँचना ही काफी था, लेकिन अब प्रक्रिया काफ़ी जटिल हो गई है.
लगता है ‘hacker culture’ कई कारणों से धीरे-धीरे कमज़ोर पड़ रही है.
job postings छिपाने की बजाय एक job seeker registry बनाई जाए, और कंपनियों को खुद साबित करना पड़े कि उनका match किसी उम्मीदवार से नहीं हुआ — यह एक प्रस्ताव हो सकता है। मुझे लगता है काफ़ी job seekers नौकरी बदलने के लिए तैयार भी होंगे.
मैं समझ नहीं पाता कि नौकरियाँ छिपाने की ज़रूरत ही क्यों पड़ती है। मैंने पहले ऐसे एक posting पर apply किया था, और HR ने जवाब दिया: “पता नहीं आपने इस नौकरी के लिए कैसे apply किया, लेकिन यह position आपके लिए नहीं है, इसलिए हम किसी दूसरी position के लिए interview आगे बढ़ाएँगे।” तब मेरे पास बस इतना कहने का विकल्प था: “ठीक है, तो कृपया उस position का description भेज दीजिए।”
नौकरी छिपाने की वजह यह है कि अगर अमेरिकी आवेदक सचमुच आवेदन कर दें, तो कंपनी को लगभग ‘स्पष्ट धोखाधड़ी’ जैसा व्यवहार करना पड़ता है। posting को बहाकर-छिपाकर रखने से उन्हें बचाव का एक बहाना मिल जाता है.
उस भूमिका का वेतन अक्सर बाज़ार दर से लगभग 30% कम होता है, यानी वैसे भी सामान्य लोग उस वेतन पर apply नहीं करेंगे.
मैं पूछना चाहता था, “आख़िर मैं इस पर apply क्यों नहीं कर सकता?”
कुछ वीज़ा श्रेणियों में कंपनी को यह साबित करना पड़ता है कि उसने अमेरिकी job seekers को पहले hiring opportunity दी। यह campus hiring, खासकर master's/PhD graduates, के लिए बड़ा अवरोध है। इन नए graduates में बहुत से अमेरिकी नहीं होते (आधे से ज़्यादा विदेशी होते हैं)। उदाहरण के लिए, अगर deep learning पर core research कर चुकी कोई नई graduate विदेशी है और कंपनी को उसकी तुरंत ज़रूरत है, तब भी कंपनी को पहले अमेरिकी hiring process शुरू से पूरा करना पड़ता है। कंपनी के लिए इतनी भारी resource लगाकर ऐसे postings निकालने की प्रेरणा कम होती है। hiring process बहुत महँगा है, और innovation-driven कंपनियों के लिए जल्दी talent hire करना अनिवार्य होता है.
लेकिन इस तरह के research PhD H1B का बहुत छोटा हिस्सा हैं। वास्तव में H1B का बड़ा हिस्सा कुछ भारतीय consulting कंपनियों के जरिए coding/IT के दोहराव वाले कामों में लगता है। इनमें कोई विशेष विशेषज्ञता नहीं चाहिए; short bootcamp से भी ऐसा काम हो सकता है। जो सचमुच exceptional researchers होते हैं, वे EB1NIW, EB2NIW जैसे रास्तों से बिना sponsor के खुद permanent residency के लिए आवेदन कर सकते हैं। इसलिए ऊपर की दलील बहुत वजनदार नहीं रह जाती.
क्या “(आधे से ज़्यादा विदेशी)” होना अपने-आप में एक समस्या नहीं है?
बेहतरीन नए graduate की hiring की कहानियों के पीछे “Java CRUD app developer” जैसी बहुत अधिक साधारण backend नौकरियाँ छिपी होती हैं.
मैंने खुद भी देखा है और आसपास से भी सुना है कि अमेरिका में startup से लेकर big tech तक का अनुभव रखने वाले engineers को interview का मौका तक नहीं मिलता। जब योग्य अमेरिकी नौकरी नहीं पा रहे, तब विदेश से लोगों को लाना समझ से बाहर है। लगता है, किसी बिंदु पर यह सोच भी ‘radical position’ कहलाने लगी है.
काबिल उम्मीदवारों का नौकरी के लिए संघर्ष अब किसी सीमा तक पहुँच गया लगता है; सैकड़ों-हज़ारों applications के बाद भी कोई जवाब नहीं पाने वाले अमेरिकी professionals बहुत हैं.
हमारी कंपनी में हाल में हर एक posting पर 500 उम्मीदवारों ने apply किया। इनमें 95% भारत में bachelor's करके अमेरिका में master's करने वाले थे। इस हफ्ते जिन 10 लोगों का interview है, उनमें 9 की accent बहुत strong है, और जवाब इतने कमजोर हैं कि समझना कठिन हो जाता है। यह HR की समस्या है या management HR को इसी दिशा में धकेल रहा है, पता नहीं, लेकिन लगता है कंपनी खुद को धीरे-धीरे नुकसान पहुँचा रही है। खासकर growth phase की कंपनी में responsibility और initiative महत्वपूर्ण होते हैं; सिर्फ resume देखकर hire करना व्यावहारिक नहीं लगता। एक साधारण सवाल समझाने में भी बहुत समय लग जाता है.
अगर किसी low-wage contract role के लिए Arizona या Lansing में काम करना हो, तो वहाँ शायद एक-चौथाई वेतन पर शुरुआत करनी पड़े। ऐसे में Burger King में काम करना भी बेहतर लग सकता है। market ऊपर के अत्यंत कुशल talent और नीचे के low-skill ‘commodity labor’ के बीच ध्रुवीकृत हो चुका है। वास्तविक demand अक्सर COBOL, J2EE जैसे कम वेतन वाले legacy कामों में है। सच कहूँ तो H1B कम-से-कम इन roles में कुछ नौकरियाँ अमेरिका के भीतर टिकाए रखता है; वरना सब कुछ overseas outsource हो जाता (यहाँ तक कि अच्छे IT और management काम भी).
मेरा मानना है कि outsourcing पर ही रोक होनी चाहिए। अगर किसी कंपनी की 20% revenue Ohio से आती है, तो उसके 20% कर्मचारी उसी राज्य में होने चाहिए। वास्तविकता में ‘degree mill’ का मुद्दा भी है, और कंपनियाँ ऐसे कर्मचारियों को ज़्यादा पसंद करती हैं जो दिन के 20 घंटे तक भी काम करें क्योंकि वे किसी तरह के बंधन में होते हैं। international workers पर 25% extra tax बेकार होगा; tax law की तरह उससे बस नए loopholes पैदा होंगे। समाधान के लिए double dutch/irish/shell company जैसे avoidance structures खत्म करने होंगे, share buybacks पर रोक लगानी होगी, और tax avoidance पर enforcement व penalties बढ़ानी होंगी। अगर कंपनियाँ सचमुच टैक्स ठीक से दें, तो वे talent में निवेश करना पसंद करेंगी, क्योंकि उसे expense दिखाकर tax बचाया जा सकता है। पहले जब tax avoidance/outsourcing/shell games इतने नहीं थे, तब वास्तव में ऐसा ही चलता था.
मुझे विदेश से talent hire करने से आपत्ति नहीं है, लेकिन अगर वह काम कराना ही है, तो वह उस व्यक्ति के देश में रहकर भी किया जा सकता है.
यह साफ़ है कि Silicon Valley की कंपनियाँ local talent की तुलना में विदेशियों को अधिक पसंद करती हैं। यह दशकों से जारी है और हर साल बदतर होता दिख रहा है। सबसे बड़ा कारण ‘wage suppression’ है, और कभी-कभार दिखावटी सज़ा देने से वास्तविकता नहीं बदलेगी.
Silicon Valley का वेतन बहुत ऊँचा है, इसलिए अगर स्थानीय स्तर पर सचमुच उत्कृष्ट talent मिल जाए, तो विदेशियों को hire करने की विशेष ज़रूरत नहीं होगी। बड़ी अमेरिकी कंपनियों में काम करते हुए जब कई candidates का interview लिया, तो लगभग सभी ने अमेरिका के बाहर के संस्थानों से पढ़ाई की थी। इससे मुझे लगता है कि स्थानीय स्तर पर पर्याप्त उम्मीदवार नहीं मिलते, इसलिए विदेशी talent लाना पड़ता है.
Infosys जैसे कुछ विशेष मामलों को छोड़ दें, तो Silicon Valley की कंपनियाँ भी असल में visa झंझट से बचने के लिए permanent resident/citizens को ही अधिक रखना चाहती हैं। लेकिन अगर वे उत्कृष्ट foreign talent को पूरी तरह नज़रअंदाज़ कर दें, तो अवसर खो बैठेंगी, इसलिए उसे अनदेखा नहीं किया जा सकता.
व्यवहार में यह ‘education/training’ को outsource करने जैसा है (और इसकी पहली लहर 2009~2013 के बीच आ भी चुकी थी).
मुझे संदेह है कि क्या immigrants वास्तव में locals से कम वेतन पाते हैं। मैं खुद अमेरिका में नहीं हूँ, लेकिन जो अमेरिकी salary offers मुझे मिले, वे स्थानीय वेतन के काफ़ी करीब थे। मेरा मानना है कि H1B workers को पसंद करने की वजह ‘job switch करना मुश्किल होना और employer से बँधे रहना’ है.
H1-B visa समस्या से जुड़ा एक और मुद्दा यह है कि जब कई टीमें लगभग पूरी तरह भारतीयों से बन जाती हैं, तो कुछ लोगों को असहजता होती है और वे अधिक विविध तथा merit-based टीम ढूँढना चाहते हैं (यह बात कहने वाला खुद भारतीय है).
मुझे लगता है कि आजकल कंपनियाँ A-grade लोग हों तो A-grade ही भर्ती करती हैं, और B-grade लोग हों तो C-grade ही। अलग-अलग अनुभवों से यह भी दिखता है कि भारतीय मूल के top executives भी टीम composition को विविध रखना चाहते हैं, और किसी भी समूह के शीर्ष स्तर पर hiring जाति, नस्ल या मूल से परे होती है। समस्या middle management यानी B-grade स्तर से बढ़ती है, जहाँ लोग अपने जैसे style वाले लोगों को ही recruit करना चाहते हैं; और उससे नीचे जाते-जाते metrics या skill की जगह ‘अपना-अपना समूह’ संस्कृति हावी हो जाती है। आज अधिकांश Fortune 500 कंपनियाँ, यहाँ तक कि सरकार भी, top-tier नहीं बल्कि B और C-grade talent के क़ब्ज़े में लगती है, इसलिए diverse teams बनाना कठिन दिखता है.
hiring के समय किसी खास race को नज़रअंदाज़ करना शायद racism से ज़्यादा power structure का मामला है, यानी संगठन उस समूह को चुनता है जिसे control करना सबसे आसान हो। दूसरे शब्दों में, यह promotion और organizational culture से जुड़ा मुद्दा है.
बहस को भड़काने वाली आक्रामक टिप्पणियों से बचना चाहिए। Hacker News विशेष रूप से महत्वपूर्ण मुद्दों पर शिष्ट और तार्किक संवाद को प्रोत्साहित करता है (guidelines लिंक: news.ycombinator.com/newsguidelines.html)