- भर्ती प्लेटफ़ॉर्म Greenhouse के आंतरिक डेटा के अनुसार ऑनलाइन जॉब पोस्टिंग्स में 18~22% या तो नकली हैं या अंत तक भरी ही नहीं जातीं, जिससे जॉब खोजने वाले लोग ऐसी अवसरों पर समय खर्च करते हैं जो वास्तव में मौजूद ही नहीं होते
- यह आंकड़ा उस विशेषाधिकार प्राप्त डेटा से आया है, जिसे Greenhouse नियोक्ताओं द्वारा जॉब पोस्टिंग बनाने और भर्ती प्रक्रिया चलाने के दौरान एक्सेस कर सकता है
- तथाकथित ghost job आवेदन के बाद जवाब न मिलने वाले जॉब-सीकिंग अनुभव को और अपारदर्शी बना देती हैं, जिससे यह समझना मुश्किल हो जाता है कि पोस्टिंग के पीछे सचमुच भर्ती का इरादा है या नहीं
- कुछ कंपनियां खुद को बढ़ती हुई दिखाने या तिमाही लक्ष्य पूरे करने के लिए ऐसी पोस्टिंग्स बनाए रख सकती हैं जो कभी भरी नहीं जातीं
- Greenhouse और LinkedIn ने पोस्टिंग की प्रामाणिकता जांचने के लिए जॉब पोस्टिंग verification services देना शुरू किया है, और अब जॉब पोस्टिंग्स भी ऑनलाइन जानकारी की तरह verification के दायरे में आ रही हैं
Greenhouse डेटा ने ghost job का पैमाना उजागर किया
- The Wall Street Journal द्वारा उद्धृत Greenhouse के आंतरिक डेटा के अनुसार ऑनलाइन जॉब पोस्टिंग्स में 18~22% या तो नकली हैं या भरी नहीं जातीं
- Greenhouse automation software बेचता है, जो नियोक्ताओं को जॉब पोस्टिंग लिखने और भर्ती प्रक्रिया चलाने में मदद करता है, इसलिए उसे इस विशेषाधिकार प्राप्त जानकारी तक पहुंच है
- जॉब खोजने वालों को जटिल hiring portals, कड़ी प्रतिस्पर्धा और लंबी application process से गुजरने के बाद भी अक्सर कोई जवाब नहीं मिलता, जिससे वे सोचने लगते हैं कि जिस पोस्टिंग पर उन्होंने आवेदन किया था वह सचमुच वास्तविक थी भी या नहीं
जॉब खोजने वालों के लिए बची रहने वाली अनिश्चितता
- ghost job phenomenon को जॉब खोजने वालों की नाराज़गी बढ़ाने वाले एक कारण के रूप में देखा जा रहा है
- Journal में पेश किया गया Serena Dao का मामला इस अनिश्चितता को दिखाता है
- Dao ने अपनी मौजूदा नौकरी पाने से पहले 1 साल से अधिक समय तक नौकरी खोजी
- उन्होंने लगभग 260 नौकरियों के लिए आवेदन किया
- उन्हें अक्सर शक होता था कि जिन भूमिकाओं के लिए उन्होंने आवेदन किया वे वास्तव में थीं भी या नहीं
कंपनियां पोस्टिंग्स बनाए क्यों रखती हैं
- भरी न जाने वाली जॉब पोस्टिंग्स कुछ कंपनियों की रणनीतिक पसंद हो सकती हैं
- Fast Company के अनुसार यह प्रथा किसी कंपनी को वास्तविकता से अधिक सक्रिय रूप से भर्ती करने वाला और बढ़ता हुआ संगठन दिखा सकती है
- प्रबंधन इसे career site से नौकरियां हटाने की नकारात्मक धारणा के बिना तिमाही लक्ष्य पूरे करने के लिए भी इस्तेमाल कर सकता है
- Forbes का मानना है कि ghost job बाज़ार में वास्तविक नौकरियों की संख्या को बढ़ा-चढ़ाकर दिखा सकती हैं, नौकरी खोजने की अवधि बढ़ा सकती हैं और जॉब खोजने वालों की निराशा बढ़ा सकती हैं
verification के दायरे में आईं जॉब पोस्टिंग्स
- ghost job बढ़ने के साथ कुछ प्लेटफ़ॉर्म जॉब पोस्टिंग्स को अन्य ऑनलाइन content की तरह verified information या संभावित misinformation के रूप में देखना शुरू कर रहे हैं
- Journal के अनुसार Greenhouse और LinkedIn ऐसी जॉब पोस्टिंग verification services दे रहे हैं, जिनसे उपयोगकर्ता पोस्टिंग की प्रामाणिकता जान सकें
- Greenhouse के सह-संस्थापक और अध्यक्ष Jon Stross ने Journal से कहा, “It’s kind of a horror show”, और उन्होंने कहा कि जॉब मार्केट पहले से कहीं ज़्यादा “soul-crushing” हो गया है
1 टिप्पणियां
Hacker News की राय
न भरी जाने वाली job postings का अनुपात शायद और भी ज़्यादा होगा, लेकिन वजहें अलग-अलग हैं
“अगर perfect candidate आ जाए तो देखेंगे” वाली postings, जिनमें असल में कोई applications देखता ही नहीं, से लेकर मनचाहा applicant न मिलने पर posting डालकर हटाने तक, और कानूनी तौर पर posting डालनी जरूरी है लेकिन candidate पहले से तय है—ऐसे कई मामले हैं
connected लोग, internal candidates, H1B preference जैसे कई scenarios हैं, और जिसने भी ठीक से लिखी applications और follow-up कई जगह भेजे हों और महीनों बाद तक कोई जवाब न मिला हो, वह यह समझ सकता है
पहले हैरानी हुई, लेकिन आखिरकार सब ठीक से आगे बढ़ा, और लगता है California में शायद यह requirement रही होगी
LinkedIn जैसी जगहों पर सैकड़ों लोगों ने apply किया दिखा, तो उन लोगों के लिए बुरा लगा जिनके पास शुरुआत से ही कोई chance नहीं था
perfect candidate apply भी करे तो क्या कोई उसे पहचान पाएगा, क्या organization को पता है कि ऐसे व्यक्ति का resume कैसा दिखता है, क्या वे गुण resume या hiring system में पकड़ में आते हैं, और क्या ऐसा candidate सचमुच cold apply करता है—इन सबका जवाब लगभग नहीं ही लगता है
मजबूत network हो तो position बनने से पहले ही पता चल जाता है कि कौन consultant या freelancer ढूंढ रहा है
HN “Who wants to be hired” में कुछ बार post किया, लेकिन नतीजे अच्छे नहीं रहे, और जब सामने वाला मुझे नहीं जानता था या मेरे साथ काम नहीं कर चुका था तो बात फिर bureaucratic process में लौट गई
clients के लिए जिन लोगों को hire किया, वे भी सभी network से आए और कोई public posting नहीं थी; वे पूर्व colleagues थे इसलिए recommend कर सकता था, और बेकार technical interviews भी आमतौर पर टल गए
यह हर जगह scale होने वाला तरीका नहीं है, लेकिन छोटी companies और अच्छी teams में यह बात पसंद आती है कि previous jobs या open source से जुड़े GitHub/Discord/Slack communities में हमेशा कोई न कोई जान-पहचान वाला होता है
खासकर Principal engineer जैसे senior roles में title और salary की वजह से 500 applications आना असामान्य नहीं है, और उनमें से 90% साफ तौर पर unqualified लगते हैं
बचे हुए 10% में लगभग आधे लोग interview schedule करने के follow-up email का जवाब नहीं देते, और जो जवाब देते हैं उनमें से 3/4 कई वजहों से offer reject कर देते हैं
hiring के अलावा भी बहुत काम होता है, और इस तरह कई घंटे छांटने के बाद कोई नतीजा न मिले तो काफी demotivating होता है
अगर कोई सच में signal-to-noise ratio बढ़ाने की समस्या हल कर सके, तो वह बहुत सफल हो सकता है
क्योंकि domain knowledge वाला शानदार developer cost नहीं, बल्कि पैसा बनाने वाला व्यक्ति होता है, इसलिए उसे कभी भी फिट किया जा सकता है
अमेरिकी immigration policy की वजह से मुझसे fake job posting बनाने को कहा गया था
line manager के तौर पर स्थिति यह थी कि कई साल से साथ काम कर रहा H1B colleague green card लेना चाहता था, और उसकी मदद करने के लिए उसके position की fake job posting डालनी थी, फिर apply करने वाले अमेरिकी citizens को reject करने की वजहें बनानी थीं
legal advice के अनुसार posting में role के लिए जरूरी legitimate requirements ही डालनी थीं, इसलिए PERM वाले employee के resume के हिसाब से उसे बहुत ज्यादा tailor नहीं किया जा सकता था; नतीजतन कागज पर योग्य दिखने वाले 8–10 अमेरिकी applicants को phone interview में reject करना पड़ा
असल hiring के समय यह finance sector का बेहद specialized area था, जहां nationality से इतर सबसे मजबूत candidate खोजने के लिए भारी मेहनत की जाती थी
पीछे मुड़कर देखने पर लगता है कि career की शुरुआत में मैंने भी कम से कम एक बार ऐसे fake position पर apply किया होगा, और ऐसे fields में job seekers के लिए recruiters के साथ काम करने का एक कम चर्चित फायदा यह है कि recruiter backchannel information के जरिए ऐसी postings filter कर सकता है
immigration policy यह नहीं कहती कि “posting डालो और अमेरिकी को न hire करने की वजह गढ़ो”; वह कहती है कि पहले अमेरिकी candidate खोजो, और न मिले तो immigrant visa पर विचार करो
कई companies की तरह शायद पहले से तय था कि सस्ता immigrant labor इस्तेमाल करना है, और उसके बाद fraudulent process अपनाई गई
ऐसी fraud इतनी widespread है कि H1B cap बढ़ाने या खत्म करने का कड़ा विरोध होना स्वाभाविक है, और मैं निजी तौर पर ऐसे मामले भी जानता हूं जहां अमेरिकी citizens ने आधी salary वाले H1B workers के हाथों jobs खोई हैं
अमेरिका-आधारित candidate मिल जाने से कानून यह नहीं कहता कि उसे अनिवार्य रूप से hire करना है; बस मौजूदा foreign employee की PERM application reject होगी, और visa valid रहने तक वह employee काम जारी रख सकता है
यह सही है कि companies labor certification पास कराने के लिए चालें चलती हैं, और वे हमेशा सफल भी नहीं होतीं
मेरी team में भी कई Indian colleagues को कई सालों में कई बार reject होने के बाद ही approval मिला, और government side ने company की बात पर आंख मूंदकर भरोसा नहीं किया; “randomly” एक व्यक्ति चुनकर पूरे applicant pool का audit किया और कुछ अमेरिकी applicants सच में qualified थे—इस बात पर company से सफलतापूर्वक विवाद भी किया
अगर कोई अमेरिका या UK में based है, तो long-term employment security के लिए jobs local बनाए रखने के पक्ष में होना चाहिए, ऐसा मुझे लगता है
यह कहानी पहले भी पोस्ट कर चुका हूँ, लेकिन यह संबंधित है
करीब 2 साल पहले नौकरी ढूंढते समय एक मशहूर अखबार में software engineer position के लिए एक recruiter ने मुझसे संपर्क किया, और जब उसने मुझसे apply करने को कहा, तो interview से पहले ही मुझे ethics और sexual harassment training का 2 घंटे का video देखने को कहा गया
एक हफ्ते बाद मुझे इस वजह से reject कर दिया गया कि “resume बहुत manager जैसा पढ़ता है और hands-on coding experience नहीं है”, जबकि आम तौर पर मेरे resume के बारे में कहा जाता है कि वह बहुत detailed implementation पर केंद्रित है और मुझे higher-level चीजें highlight करनी चाहिए; मेरे पास manager experience भी बिल्कुल नहीं था
आखिर में मुझे लगा कि hiring manager ने resume पढ़ा ही नहीं था, और उनके पास पहले से कोई व्यक्ति था जिसे वे लेना चाहते थे, लेकिन legal, compliance और bureaucratic प्रक्रिया की वजह से उन्हें दूसरे candidates को देखने का नाटक करना पड़ा, जिससे मेरा और recruiter का समय बर्बाद हुआ
[1] कौन सा अखबार था, यह नहीं बताऊंगा, लेकिन आपने उसका नाम जरूर सुना होगा
role SRE का था और phone screening सामान्य थी, लेकिन in-person interview में CTO, engineering VP और एक और व्यक्ति पूरे समय TV programs के लिए torrents और USENET feeds के बारे में ही बात करते रहे
business या technology पर गंभीर बातचीत मैंने शुरू करने की कोशिश की, फिर भी बिल्कुल नहीं हुई, और बाद में मुझे “हम दूसरी दिशा में जा रहे हैं” वाला email मिला
शायद उनके पास पहले से कोई पसंदीदा व्यक्ति था और उन्हें “competing candidate” चाहिए था, लेकिन मेरा समय बर्बाद होना परेशान करने वाला था
खासकर universities, government agencies और government contractors को, पसंदीदा candidate होने पर भी, हर job post करनी पड़ती है, और बड़ी tech companies भी कुछ ऐसा ही करती हैं
company का नाम बता भी दें तो बहुत मतलब नहीं, क्योंकि literally हर बड़े organization ने ऐसी चीजें दर्जनों या सैकड़ों बार की होंगी
एक recruiter ने कहा कि मैं किसी role के लिए perfect हूँ और interview का सुझाव दिया, तो मैंने interview से पहले job description भेजने को कहा
recruiter ने देर से भेजा, लेकिन अंततः interview schedule हो गया, और interview के दौरान hiring manager की explanation job description से अलग थी, इसलिए मैंने printout उठाकर कहा, “यहाँ लिखे role और tech stack अलग हैं?”
hiring manager ने उसे दिखाने को कहा, और जैसे ही मैं देने लगा, HR के व्यक्ति ने हाथ मारकर झपटने जैसा करते हुए उसे छीन लिया और चिल्लाया, “ठीक है! meeting खत्म!”; सब लोग confused होकर कमरे से निकल गए
बाद में जब मैंने HR को follow-up किया, तो उन्होंने फोन काट दिया और recruiter पर गुस्सा हुए कि candidate को फिर कभी company से सीधे contact न करने दें
बाद में Word document metadata देखने पर पता चला कि वह job description 3 साल से भी पुरानी file थी, और दूसरे recruiter से पूछने पर उसने कहा कि HR ने असल में job description बनाया ही नहीं था और बस “एक आदमी भेजो” कहा था; संभवतः recruiter ने fee पाने के लिए पुराने emails में उसी company की किसी दूसरी job description खोजकर बस अंदाजे से भेज दी थी
ऐसी बातें अक्सर होती हैं
लगभग 1 साल से career break के साथ job search कर रहा हूँ, और “AI” के trend में आने से पहले से इस field में काम कर चुका हूँ, लेकिन current tech hiring market बहुत गड़बड़ दिखता है
बहुत सारी बेकार जैसी companies और positions हैं जिनके बारे में समझना मुश्किल है कि वे सच में मौजूद भी हैं या नहीं, और मेरे field में hiring का 80% LLM से जुड़ा है जिसे कोई ठीक से समझता नहीं, या ऐसी companies हैं जिन्हें जरूरत का पता नहीं लेकिन trend follow कर रही हैं
मैंने बड़ी और छोटी दोनों companies को वही job postings 1 साल से ज्यादा समय तक बार-बार repost करते देखा है, और serious agency recruiters ने भी कहा कि यह उनके जानने में सबसे खराब market है
LinkedIn पर fake employees, fake images और fake jobs वाली fake recruitment agency बनाना भी बहुत आसान हो गया है
demand-supply imbalance की वजह से कुछ startups कई घंटे लगने वाले जरूरत से ज्यादा technical assignments मांगते हैं, जो आखिर में free consulting जैसे दिखते थे, और कुछ जगहों ने reject करने के बाद feedback भी नहीं दिया
LinkedIn जैसे centralized platforms की वजह से सब लोग उन्हीं postings पर टूट पड़ते हैं, और कई candidates HR systems को पार करने के लिए AI इस्तेमाल करने की होड़ में हैं: [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
online dating market की तरह, किसी भी stage पर ghosting बहुत ज्यादा होती है
CTO ने कहा कि अगर candidate feedback के आधार पर discrimination का case कर दे, तो यह legal quagmire बन सकता है, और संभावना कम है लेकिन downside risk बहुत बड़ा है
इसलिए rejection feedback नहीं देना था
दर्जनों लोग phone screening भी pass नहीं कर पाते, और कुछ roles में suitable applicants ढूंढना मुश्किल होता है या किसी खास skill को लेकर highly competitive region में तलाश करनी पड़ती है
एक company दो layers के intermediaries के जरिए “LLM-powered automatic translation से framework X को Y में बदलने, और bonus के तौर पर monolith को microservices में तोड़ने” जैसा utopian idea लेकर आई; उन्हें programmer नहीं बल्कि software curator चाहिए था, लेकिन expert भी चाहिए था
एक intermediary ने किसी भी process से पहले questions पूछने और answers record करने वाले “AI” interview में भेज दिया, और पहला सवाल था कि Python में streaming service कैसे बनाओगे
postings में आधी betting, crypto, या दोनों हैं, और 75% किसी न किसी तरह AI/ML/LLM को requirements में घुसा देती हैं
postings का 20% हमेशा repeat होता रहता है, और apply करने का खास असर नहीं होता
ईमानदारी से भेजे गए applications में 70% का कोई जवाब नहीं आता, इसलिए पता नहीं चलता कि वे real हैं, age discrimination है या keyword matching; initial interview तक सिर्फ 5% पहुँचते हैं
एक जगह technical और coding check तक pass कर लिया, लेकिन उन्होंने कहा “हम requirements बदलने वाले हैं”
क्या वे contact details collect करना चाहती हैं, scam है, या बस समय बर्बाद करवाना चाहती हैं, समझ नहीं आता
फर्क बस इतना है कि तब laid off लोगों की संख्या बहुत ज्यादा थी
अभी “X company ने Y% layoffs किए” वाले threads हैं, लेकिन तब “X company बंद हो गई और 100% layoffs” लगातार दोहराया जाता था
पिछली कंपनी में मैंने CEO को सुझाव दिया था, “अगर कोई सही व्यक्ति मिल जाए तो देखने के लिए job posting खुली रख देते हैं।”
CEO ने कहा कि posting पहले से खुली है और मुझे उस email तक access दे दिया जिसमें applications आती थीं; पिछले 2–3 साल में मैंने 3,000 से ज़्यादा applications देखीं।
उनमें कस्टमाइज्ड resumes और cover letters थे, और वे LinkedIn quick apply नहीं बल्कि कंपनी की website का form भरकर भेजी गई applications थीं, लेकिन एक भी नहीं पढ़ी गई थी।
समझना मुश्किल है कि वे ऐसा क्यों करते हैं।
सलाह अपने-आप में सही हो सकती है, लेकिन बहुत से job seekers की वास्तविकता से मेल नहीं खाती।
कुछ महीनों तक आप ऐसा कर सकते हैं, लेकिन जब आपके पास मांगी गई सारी skills हों और फिर भी 6 महीने से ज़्यादा तक कोई जवाब न मिले या सिर्फ template replies मिलें, तो इंसान थक जाता है और आखिरकार बस रहने दो सोचकर copy-paste cover letter लिखने लगता है।
मुझे यह बात दिखती है कि “hiring market पहले से कहीं ज़्यादा आत्मा निचोड़ने वाला हो गया है,” और मैं अक्सर कहता रहा हूँ कि practically labour market से बाहर धकेल दिया जाना मेरी ज़िंदगी की सबसे अच्छी घटनाओं में से एक था; ऐसे लेख देखकर मेरा यह विश्वास और मजबूत होता है।
उस समय मैंने ऐसा नहीं सोचा था, लेकिन मैं उन अपेक्षाकृत कम लोगों में था जो ऐसी स्थिति संभाल सकते थे।
जिन लोगों को यह सब झेलना पड़ रहा है, उनके लिए दिल दुखता है।
सबसे दुखद बात यह है कि काम को गंभीरता से लेने वाले और बेहतरीन कर्मचारी बन सकने वाले वाकई अच्छे workers खेल से बाहर धकेल दिए जाते हैं, और system का दुरुपयोग करने वाले अनुत्पादक, बेईमान और लालची sharks सारा शिकार ले जाते हैं।
एक पक्ष दूसरे पक्ष की livelihood नष्ट कर देता है, और “कृपया ऐसा बंद करें” जैसी बुनियादी request भी shareholder interests और year-over-year hockey-stick growth के कारण अनसुनी कर दी जाती है।
न जाने क्यों “यह business है” को ऐसा नैतिक रूप से साफ कारण माना जाता है जैसे पीड़ा के ऊपर economic model बनाना ठीक हो।
ईमानदारी और गरिमा फिर से चलन में आनी चाहिए और उनकी कद्र होनी चाहिए।
अगर हम narcissists और psychopaths के इर्द-गिर्द personality cult से बाहर नहीं निकलते, तो हम उन लोगों के लिए पानी ढोते रहेंगे जो सबसे बुरे abuses करके भी, जब तक सामना न कराया जाए, कभी नहीं बदलेंगे।
यह title confirmation bias को उकसाने के लिए बहुत सावधानी से लिखा गया है, और “या भरा नहीं गया” वाला phrase बहुत कुछ अपने ऊपर ले लेता है।
जिन mid-sized companies में मैं hiring manager था, वहाँ job postings और actual hires के बीच 1:1 relationship नहीं था।
कभी एक posting से 2–3 लोगों को hire किया जाता था, और कभी एक व्यक्ति को hire करने के budget में अलग-अलग levels के candidates open रखने के लिए 2–3 postings निकाली जाती थीं।
बहुत broad posting अनुभवी candidates को दूर कर देती है।
जब किसी internal candidate ने public posting में interest दिखाया, तो हमने वह posting हटाकर उस व्यक्ति की backfill के लिए दूसरी posting डाल दी।
इसलिए मेरी कुछ postings को “fake या unfilled” के रूप में classify किया जा सकता था, लेकिन असल में हमने ईमानदारी से hire किया और role भरा।
यह article और इसका original WSJ article ऐसा लगता है जैसे reporters ने social media trend देखकर उल्टा उसके लिए evidence जोड़ दिया हो।
कई companies में postings और hires के बीच 1:1 relationship नहीं होता, इसलिए सिर्फ posting data से ऐसा conclusion निकालना अच्छी logic नहीं है, हालांकि applications से थके हुए लोगों को यह validation जैसा महसूस हो सकता है।
अपने career positions में से लगभग सभी मैंने recruiters के जरिए पाए हैं, और मेरे अनुभव में यह 100 गुना ज़्यादा productive रहा।
कंपनी role भरने के लिए पैसे दे रही होती है, इसलिए आपको पता होता है कि job सच में है, और कोई effort लगाने से पहले ही phone पर role के बारे में बात कर सकते हैं।
अगर call पर सब ठीक लगे तो वे सीधे hiring manager या interview process से connect करा देते हैं, और recruiter की भी मेरी success में material interest होती है।
resume formatting गौण issue है; वे company-specific process के लिए पूरी strategy और tips भी देते हैं।
बहुत लोग LinkedIn को नापसंद करते हैं, लेकिन मुझे लगता है कि अच्छा दिखने वाला profile और सही keywords सच में valuable हैं।
अगर तुरंत काम न भी बने, तो recruiters को contacts में रखें; वे लंबे समय तक नई jobs के लिए संपर्क करते रहते हैं।
अभी जैसे market में, recruiters को message भेजने पर response rate 10% से कम हो सकता है, लेकिन 2021–2022 में किसी को message करने पर लगभग हमेशा कम से कम reply तो मिल ही जाता था।
developer के रूप में 20 साल में मैंने जितना देखा था, उससे कहीं ज़्यादा खराब हो गया है।
मैं सिर्फ उन jobs पर apply करता हूँ जिनके लिए मैं qualified हूँ और साबित कर सकता हूँ, इसलिए historically applications के मुकाबले offers का ratio काफी ऊँचा रहा है; लेकिन हाल की job search में मैंने अपने पूरे career की 99% applications भेज दीं।
tech hiring market काफी तेजी से enshittification का शिकार हो गया है।
फिर भी, कई मामलों में वही recruiter उस job तक पहुँचने का अकेला रास्ता होता है।
हालांकि यह ध्यान रखना चाहिए कि recruiters को भी नहीं पता होता कि उनके पास नई position कब खुलेगी।
यह संख्या काफी कम आंकी गई हो सकती है, फिर भी यह चौंकाने वाली नहीं है
कॉलेज के समय से लेकर ग्रेजुएशन के बाद तक करीब 3–4 साल तक आवेदन करता रहा, और पता नहीं कितने आवेदन भेजे, लेकिन इंटरव्यू शायद ज्यादा से ज्यादा 10–15 बार ही हुए होंगे
“नेटवर्क बनाओ”, “कवर लेटर भेजो” जैसी सलाह मिली, लेकिन नेटवर्किंग तो कॉन्फ्रेंस में जाने के पैसे न होने की वजह से लगभग बेकार थी, और कवर लेटर भी आजमाए पर खास असर नहीं हुआ
रिज्यूमे को हर जगह के हिसाब से कस्टमाइज करने को भी कहा गया, लेकिन जब दिन में सैकड़ों जगह आवेदन करने की स्थिति हो तो ऐसा करने का मन नहीं करता
अब नौकरी ढूंढने की तुलना में open source प्रोजेक्ट करना या Fiverr जैसी जगहों पर freelance किस्म की पोस्ट डालना ज्यादा प्रेरक लगता है
कम-से-कम open source में नतीजा तो बचता है और मजा भी आता है, लेकिन hiring में automation बहुत ज्यादा है और और ज्यादा automated होता जा रहा है; कंपनियां लोगों की भारी कटौती करते हुए भी ghost job posts डालकर मेरा समय बर्बाद करती हैं और platform पर उन्हें कोई बड़ा जुर्माना नहीं भरना पड़ता
अब भी कभी-कभी आवेदन करता हूं, लेकिन market इतना भयानक है कि आवेदन की संख्या बहुत घट गई है, और उम्मीद है कि automation पर कुल मिलाकर कड़ी कार्रवाई होगी
जब एक व्यक्ति 10–30 सेकंड में एक आवेदन कर पाता है, जबकि दूसरे लोग प्रति मिनट 10,000 आवेदन डाल सकते हैं, तो यह जवाब देना मुश्किल है कि आवेदन करना ही क्यों चाहिए
फिर उसे resume में डालकर cover letter में refer करना अच्छा रहेगा
दिन में कुछ ही आवेदन भेजें, लेकिन हर एक को customize करें, तो बेहतर नतीजे आने की संभावना ज्यादा है
बेशक अभी समय अच्छा नहीं है, लेकिन अगर कोई असली इंसान देखे तो bot feed या साफ-साफ noise जैसा न दिखने वाली चीज की value ज्यादा होती है
यह spam problem है
spam problem को attention पर cost लगाकर आसानी से हल किया जा सकता है
job postings को मुझे दिखने के लिए पैसे देने चाहिए, और मुझे job posting पर आवेदन करने के लिए पैसे देने चाहिए
ghost postings के मौजूद होने की इकलौती वजह यह है कि कंपनी की marginal cost बहुत कम है
जिन लोगों की demand है, उन्हें अपनी attention के लिए पैसे मिलने चाहिए
समझ नहीं आता कि ऐसा system implement क्यों नहीं हुआ
शायद cryptocurrency wallet की user education problem और कई UI/UX issues वजह हो सकते हैं, लेकिन dating apps, ads, CRM, social networks—सब जगह यह चल सकता है, फिर भी mainstream apps में ऐसा कोई प्रयास याद नहीं आता
मेरा अनुमान है कि cryptocurrency ने समस्या का आधा हिस्सा, यानी सस्ता value exchange, तो हल किया है, लेकिन अभी identity को ठीक से हल नहीं किया है
कंपनी जिस job को सच में भरना चाहती है, उसके लिए recruiter hire करती है, applicant employment agent hire करता है, और दोनों मिलते हैं
इस संबंध में spam का incentive बहुत छोटा होता है
समस्या यह है कि intermediaries और customers के incentives खासकर boundary points पर mismatch होते हैं
real estate agents की तरह, कई मायनों में यह effective हो सकता है, लेकिन 20% effort से matching या salary का 80% हासिल करने वाली Pareto efficiency को target करता है
buyer, यानी hiring manager, और seller, यानी applicant, के बीच कोई भी incentive structure छोटा जरूर हो सकता है, लेकिन उसी market dynamics से मुक्त होना मुश्किल है, और cryptocurrency का इससे ज्यादा संबंध नहीं दिखता
दूसरी ओर, बेरोजगार व्यक्ति से 100 jobs में apply करने के लिए 100 dollar मांगना काफी कठोर है, और कोई guarantee नहीं कि कोई संपर्क करेगा या नौकरी मिलेगी
इससे आगे, application fee देने का मतलब है कि credit card या कम-से-कम bank account चाहिए
कोई बहुत योग्य व्यक्ति, जिसने medical disaster की वजह से job और घर खो दिया और सड़क पर रहना पड़ा, उसके लिए income के बिना bank account बनाए रखना या credit card पाना बहुत मुश्किल है
जब भी hiring और job search problem को “solve” करने का प्रस्ताव रखा जाए, पूछना चाहिए कि क्या इससे मौजूदा class divide meaningful तरीके से और खराब होगा
अगर जवाब हां है, तो शायद यही वजह है कि वह पहले से लागू नहीं है, और compassion या inequality के long-term परिणाम समझने वाले किसी भी व्यक्ति को ऐसे solution को reject करना चाहिए
लोगों को कोई भी रकम चुकाने के लिए मनाना बहुत मुश्किल है
micropayments quality बढ़ा सकते हैं, लेकिन critical scale तक पहुंचने से पहले यह पता नहीं चलता
free option के critical scale तक पहुंचकर dominate करने की संभावना ज्यादा होती है, इसलिए paid option attention की कमी से गायब हो जाता है
जापान का hiring market इसमें लगभग 100% के करीब college graduates को capture करने वाली व्यवस्था से जुड़ा है, और उसके मालिक का headquarters जिस environment में है, वह भी कुछ वैसा ही है
ऐसे environment में agency जितना ज्यादा clicks और matches maximize करती है, उतना पैसा कमाती है; इसलिए applicants को applications की संख्या, requirements और failed matches बढ़ाने के लिए प्रेरित किया जाता है, और कंपनियां छूट जाने के डर से खुद को बढ़ा-चढ़ाकर दिखाती हैं और requirements कस देती हैं
हर कोई paperclip maximization कर रहा होता है, और यह resources की भारी बर्बादी बन जाती है, जो clinically depressed graduates बड़ी संख्या में पैदा करती है
ऊपर से fake postings की problem बिल्कुल solve नहीं होती, क्योंकि जो dimensions capture नहीं होते, उनमें power structures system के parallel पीछे से जमा होते रहते हैं
आप ऐसा environment नहीं चाहेंगे