- वास्तविक अनुभव के आधार पर startup hiring strategy पर कंपनी और job seeker—दोनों के नज़रिए से 43 सलाहों को व्यवस्थित करने वाला लेख
- यह सिर्फ startups ही नहीं बल्कि सामान्य कंपनियों पर भी लागू हो सकता है। इसमें hiring managers और candidates, दोनों के लिए उपयोगी tips शामिल हैं
- job posts, interviews, team culture, evaluation criteria आदि, hiring process के पूरे दायरे में लागू की जा सकने वाली रणनीतियाँ प्रस्तुत की गई हैं
# PostHog में hiring करते हुए सीखे गए 43 सबक
startups (और अधिकांश कंपनियों) के लिए hiring सलाह
- ज़्यादातर cool कंपनियाँ उबाऊ job ads लिखती हैं
→ अगर आप थोड़ा भी मज़ेदार लिखें, तो आसानी से अलग दिख सकते हैं
- qualification list को आधा करें, फिर उसे फिर से आधा करें
→ खुद को candidate की जगह रखकर सोचें
- candidates अक्सर qualifications को नज़रअंदाज़ करके ‘मैं यह कर सकता/सकती हूँ!’ वाले अंदाज़ में आवेदन करते हैं
→ इसे रोकने का कोई तरीका नहीं है
- interview process को ad hoc तरीके से न चलाएँ
→ शुरुआत से ही इसे पहले से स्पष्ट रूप से तय करें और candidate के साथ साझा करें
→ आपको सारी जानकारी कभी नहीं मिलेगी, इसलिए 20% जानकारी पाने के लिए 80% समय खर्च न करें
- salary को public करना बहुत ऊँची salary चाहने वालों को filter करने में उपयोगी है
→ आप कोई महान negotiator नहीं हैं
- दिखावटी benefits से candidates को बहकाने की कोशिश न करें
- job post blog post से अधिक महत्वपूर्ण है, इसलिए इसे अच्छी तरह लिखना चाहिए
- यह स्पष्ट बताना चाहिए कि यह position किन लोगों के लिए नहीं है, ताकि सचमुच सही लोग अधिक रुचि लें
- एक दिन तक साथ में वास्तविक काम करने वाला SuperDay सबसे अच्छा signal देता है और candidate का उत्साह भी बढ़ाता है
→ असली team members के साथ collaboration करते हुए आपसी पसंद भी बढ़ती है
- जो candidates SuperDay से हिचकते हैं, वे हमारी कंपनी में कम रुचि रखते हैं
- अगर कोई हमारी कंपनी में काम नहीं करना चाहता, तो यह ठीक है
→ 70% लोग थोड़ा-सा interested हों, उससे बेहतर है कि 10% लोग बहुत ज़्यादा interested हों
- AI के दौर में take-home assignments बेअसर हैं
- candidate का समय कीमती है, इसलिए ज़रूर compensation दें
- अक्सर interview stages बहुत ज़्यादा होती हैं
→ लगभग 2 घंटे का interview और SuperDay काफ़ी है
- hiring process की शुरुआत और अंत sales mode में होना चाहिए
→ पूरा process ‘मुझे impress करके दिखाओ’ mode में नहीं होना चाहिए
- हमने कभी reference checks नहीं किए
→ उन्हें manipulate करना आसान है, और वे साथ काम करके देखने की तुलना में कम भरोसेमंद हैं
- पारदर्शी handbook खेल के नियम पहले से दिखा देने वाला cheat code है
- brand न होने वाले शुरुआती चरण में talent खोजने के लिए अलग तरीके अपनाने पड़ते हैं
→ जैसे आपकी GitHub repo को star करने वाले लोग, या Hacker News (GeekNews भी!) पर cool projects पोस्ट करने वाले लोग
- LinkedIn जैसे सामान्य hiring sites पर ads देना अप्रभावी है
→ targeting पर ध्यान दें। referrals > Hacker News ‘Who’s hiring?’ > अपनी website
- team members का LinkedIn पर पोस्ट करना वाला social referral प्रभावी है
- अगर hiring महत्वपूर्ण है, तो outsourcing की जगह खुद hiring में शामिल हों। agencies के कुछ फ़ायदे होते हैं, लेकिन कंपनी के शुरुआती दौर में hiring को outsource करना उत्पाद को outsource करने जैसा है
→ hiring ही culture है
- थकान की वजह से shortcuts मत लें
→ गलत व्यक्ति से बेहतर है कोई व्यक्ति न हो
- दिशा बदलने के लिए भी तैयार रहें। कभी ऐसी स्थिति भी आ सकती है कि “शायद इस position के लिए hiring न करना ही बेहतर होगा”
→ बहुत अच्छे व्यक्ति को गलत position में hire करके यह उम्मीद न करें कि सब अपने आप ठीक हो जाएगा
- अगर आप खुलकर दिखाएँ कि आपकी team क्या कर रही है, तो ऐसे candidates आवेदन करेंगे जो कहें, “मैं यह काम करना चाहता/चाहती हूँ”
- candidates का मूल्यांकन 1~4 points पर करें: 1 (बिलकुल no), 2 (No), 3 (Yes), 4 (बिलकुल yes)
→ 4 और 2 का इस्तेमाल मिलाकर करना हर किसी को 3 देने से बेहतर है
→ 3 points से सावधान रहें। अक्सर इसका मतलब होता है “No, लेकिन मैं साफ़-साफ़ कहना नहीं चाहता/चाहती”
- organizational culture का 90% हिस्सा शुरुआत में सही hiring से तय होता है
→ कमज़ोर engineer को सिर्फ़ इच्छा से मज़बूत engineer नहीं बनाया जा सकता
- optimistic attitude हर role में सबसे कम आंकी जाने वाली विशेषता है
- Ops टीम के लोगों को छोटी-छोटी requests भी सहजता से स्वीकार कर पाना चाहिए
→ हमारी Ops टीम में ऐसे लोग काफ़ी हैं जिन्हें यह पसंद है
- hiring की ज़िम्मेदारी recruiter की नहीं, manager की होती है
→ अगर आप लोगों को hire करने में कठिनाई झेल रहे हैं और interview schedule भी तय नहीं हो पा रहा, तो यह manager की ज़िम्मेदारी है
- सिर्फ़ इसलिए कि दूसरी कंपनियाँ mass layoffs कर रही हैं, बेहतरीन talent को hire करना आसान नहीं हो जाता
- सामान्य तौर पर कम लोगों को hire करना बेहतर होता है
→ ज़रूरत से ज़्यादा hiring अक्सर यह संकेत है कि कंपनी culture के किसी हिस्से को ठीक से नहीं समझा गया
- ATS (Applicant Tracking System) का चुनाव IDE जितना महत्वपूर्ण नहीं है
- ज़्यादातर recruitment metrics vanity metrics होते हैं
→ conversion funnel के पीछे मत छिपिए; input-केंद्रित hiring को लगातार जारी रखना ज़रूरी है
- अच्छे लोग अक्सर वे हो सकते हैं जो किसी कमज़ोर team/कंपनी को अकेले संभाल रहे थे
- हर outbound approach एक जैसी नहीं होती
→ recruiter का बहुत से लोगों को cold email भेजना और founder का गर्मजोशी, प्रासंगिकता और साफ़ targeting वाले DM भेजना अलग बात है। दूसरा करें, पहला नहीं
बोनस: job seekers के लिए सलाह
- आवेदन अक्सर बहुत ज़्यादा लंबे होते हैं
→ नौकरी पाने में संक्षिप्त अभिव्यक्ति अधिक प्रभावी होती है
- इसके बावजूद cover letter अब भी महत्वपूर्ण है
→ 500 applications में ‘no’ जल्दी कहने का एक मानदंड बनता है
- cover letter स्पष्ट रूप से personalized होना चाहिए
→ AI-generated documents को आसानी से पहचाना जा सकता है
- CV सरल और पढ़ने में आसान होना चाहिए
→ reviewer पर cognitive load कम करना सबसे महत्वपूर्ण है
- जान-पहचान से referral अब भी आवेदन का सबसे अच्छा तरीका है
→ LinkedIn पर किसी को भी add कर लेना बेकार है
- कंपनियाँ लगभग कभी feedback नहीं देतीं
→ क्योंकि उनके लिए उसकी लागत के मुकाबले उसका मूल्य नहीं है
- अच्छे सवाल पूछना सीखें
→ interviewer के सामने ज़रूरत से ज़्यादा विनम्र न बनें; समझदारी भरे सवाल अच्छे candidate का एक और signal हैं
- stock options क्या हैं और कैसे काम करते हैं, यह पक्का समझें
→ $100K के मूल्य वाले options, $500K के बेकार options से बेहतर हैं
1 टिप्पणियां
बहुत कुछ सीखा। अच्छे लेख के लिए धन्यवाद।