स्केल-अप होती startup बनाते हुए सीखी गई 32 बातें

 (newsletter.posthog.com)
56 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2025-11-28 | 4 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • 11 लोगों और 0 revenue से शुरू होकर 5 साल में 150 लोगों और कई मिलियन डॉलर ARR तक बढ़ते हुए organization, culture, product, sales—हर जगह बार-बार सही साबित हुए सिद्धांतों को समेटने वाला लेख
  • startup में hiring से पहले आंतरिक टीम की effectiveness, standards बनाए रखना, और स्पष्ट जिम्मेदार owner तय करना अधिक महत्वपूर्ण है; छोटी टीमें सबसे तेज़ scale होने वाली मूल इकाई हैं
  • product और engineering में छोटी टीमें, ICP की बार-बार समीक्षा, और users से लगातार बातचीत growth तय करती है; अगर समस्या की value स्पष्ट नहीं है तो AI भी समाधान नहीं बनता
  • marketing और sales में growth के साथ भी brand की personality और opinion को न खोना, और product-led growth को कमजोर न होने देना महत्वपूर्ण है
  • market competition आखिरकार B2B SaaS के बीच नहीं, बल्कि लोगों के ‘attention’ के साथ प्रतिस्पर्धा है, इस पर ज़ोर

Culture and Hiring

  1. optimism, skills से अधिक महत्वपूर्ण है
  • pessimism का असर पूरी organization को कमजोर बना देता है
  1. एक बार standards घटाकर की गई hiring का पछतावा ज़रूर लौटता है
  • समय बीतने पर भी वही गलती दोहरती रहती है
  1. interview stage में reject करना 1000 गुना आसान है

  1. नए लोगों को रखने से कहीं ज़्यादा महत्वपूर्ण है मौजूदा टीम की effectiveness बढ़ाना

  2. SuperDay सबसे अच्छा signal देता है

  1. किसी role के पहले hire के लिए wildcard hiring नहीं करनी चाहिए
  • आपको वास्तविक अनुभव वाला व्यक्ति चाहिए

  1. बाहरी agencies कभी भी internal execution से बेहतर साबित नहीं हुईं

  2. launch के बाद feedback के approval process में बदल जाने से सावधान रहें

  1. समस्या छोटी हो या बड़ी, ‘एक जिम्मेदार owner’ न हो तो असफलता तय है

  2. salary exceptions organization culture पर debt बना देते हैं

  • हर salary review पर इसका पछतावा होता है
  1. अगर वास्तविक जीवन में न बोली जाने वाली ‘manager वाली भाषा’ आ जाए, तो उसे तुरंत ठीक करना चाहिए
  • वही शब्द इस्तेमाल करें जो लोग सच में बोलते हैं
  1. सफल companies से सिर्फ कुछ तत्व लें, पूरी की पूरी नकल न करें
  • संभव है कि हम Jensen Huang जितने smart न हों

Product and Engineering

  1. छोटी टीमें (6 लोगों से कम) सबसे अच्छी तरह scale करती हैं
  1. ICP को लगातार फिर से पूछना और फिर से define करना चाहिए

  1. “AI से क्या करें?” से ज़्यादा महत्वपूर्ण है “AI मेरे लिए क्या कर सकता है?”

  2. अगर समस्या ‘स्पष्ट और मूल्यवान’ नहीं है, तो AI भी उसे हल नहीं कर सकता

  1. users से बातचीत लगातार बनाए रखनी चाहिए
  1. goals को ‘ship करने के standard’ के रूप में तय करना चाहिए
  • यह OKR से कहीं बेहतर काम करता है और ज़्यादा आनंददायक भी है
  • Focus on What you're going to ship

  1. अगर priority तय नहीं कर पा रहे, तो सबसे मज़ेदार चीज़ से शुरू करें

  2. सबसे अच्छा developer, सबसे अच्छा manager हो—यह ज़रूरी नहीं

  • team lead बनाना IC के लिए reward नहीं है
  1. stretch goals 0% हासिल होते हैं
  • इन्हें planning से हटाना ही सही जवाब है
  1. launch के बाद users की राय > launch से पहले internal राय
  • priorities तय करने में users की असली प्रतिक्रिया बिल्कुल निर्णायक होती है

Marketing and Sales

  1. upmarket जाने के लिए brand का मज़ा खत्म करने की ज़रूरत नहीं
  1. जितनी growth होती है, opinion खोना उतना आसान हो जाता है
  1. अच्छा product बनाना और उसके बारे में लगातार बताना ही मूल बात है
  1. features को सीधे बेचने की strategy upmarket में भी surprisingly अच्छी चलती है
  1. merch को जल्दी और अच्छी तरह बनाने का कोई आसान तरीका नहीं है
  1. technical लोग sales करें तो इसका मतलब यह नहीं कि वह scalable नहीं है
  • बस यह कठिन है और training माँगता है
  1. कुछ ही marketing channels को अच्छे से करना scale के लिए भी महत्वपूर्ण है
  • हर जगह एक साथ करने की कोशिश न करें
  1. attribution से आप कभी पूरी तरह संतुष्ट नहीं होंगे
  • perfect answer ढूंढना व्यर्थ मेहनत है
  1. marketing और sales का product से पीछे रह जाना ठीक है
  • user का मूल रवैया यही होता है: “मुझे आपमें दिलचस्पी नहीं है”
  • launch के कई महीने बाद launch करना भी ठीक है
  1. आपके competitor दूसरे SaaS नहीं, बल्कि TikTok जैसे ‘attention competitors’ हैं

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4 टिप्पणियां

 
jong2bae 2025-12-01

https://posthog.com/ होमपेज खुद ही वाकई बहुत नया और ताज़गीभरा लग रहा है।
 
laeyoung 2025-11-28

"इंटरव्यू प्रक्रिया का अंतिम चरण PostHog SuperDay कहलाता है। यह हमारे साथ एक paid full-day working session है, और उम्मीदवार के शेड्यूल के अनुसार इसे लचीले ढंग से समायोजित किया जा सकता है। इस चरण को छोड़ा नहीं जा सकता, इसलिए यदि कोई उम्मीदवार final interview में हिस्सा नहीं लेता, तो दुर्भाग्य से हमें प्रक्रिया यहीं समाप्त करनी होगी और उस उम्मीदवार पर उस पद के लिए आगे विचार नहीं किया जाएगा।"

“हम सभी उम्मीदवारों को SuperDay में भाग लेने के लिए compensation के तौर पर US$1,000 की निश्चित राशि देते हैं। बहुत कम मामलों में, यदि पहले से पोस्ट की गई hiring opening के लिए किसी दूसरे उम्मीदवार की भर्ती हो जाने के कारण निर्धारित SuperDay रद्द करना पड़े, तो उस समय तक किए गए प्रयास के compensation के रूप में US$500 की kill fee दी जाती है."

नंबर 5 में दिया गया SuperDay एक paid hiring process लगता है, जिसमें साथ काम करके देखा जाता है। अगर इसे लागू किया जा सके, तो यह काफ़ी अच्छा process लगता है।
 
wedding 2025-11-28

क्या यह probation period से अलग अवधारणा है?
 
laeyoung 2025-11-28

लगता है कि यह काम की प्रकृति के हिसाब से लगभग एक दिन ऑफिस आकर, और अगर पास हो जाएँ तो आगे साथ काम करने वाले सहकर्मियों के साथ काम करके देखने जैसी प्रक्रिया है। चूँकि छुट्टी लेकर आ सकते हैं, इसलिए ऐसा नहीं लगता कि hiring और job change पहले से पक्के हो चुके हों।