अपने से बेहतर लोगों को कैसे नियुक्त करें

• जब किसी CEO को ऐसे क्षेत्र में executive-level talent का मूल्यांकन करना हो जिसे वह खुद अच्छी तरह नहीं जानता, तब विशेषज्ञता के बजाय निर्णय लेने के लिए इस्तेमाल किए जा सकने वाले व्यावहारिक मानदंड प्रस्तुत करने वाली hiring guide
• इंटरव्यू के बाद उम्मीदवार के विचारों को तुरंत लागू कर देने की इच्छा होना सबसे महत्वपूर्ण संकेत है; यह culture fit और context की समझ, दोनों की एक साथ जाँच करने वाला सूचक है
• बेहतरीन leaders में केवल अपने विभाग ही नहीं बल्कि पूरे संगठन का स्तर ऊपर उठाने की क्षमता भी होनी चाहिए, और इंटरव्यू में इसे सीधे test किया जा सकता है
• reference check का उपयोग विशेषज्ञता के बजाय culture fit के मूल्यांकन के लिए किया जाना चाहिए, और "यह व्यक्ति किस माहौल में सबसे अच्छा चमकता है" तथा "सबसे खराब माहौल कौन-सा है" जैसे प्रश्न प्रभावी होते हैं
• गलत hiring होना अपरिहार्य है, लेकिन गलत फैसले को यूँ ही बने रहने देना ही असली लागत है, इसलिए तुरंत कार्रवाई ज़रूरी है

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अपने से बेहतर लोगों को नियुक्त करना क्यों ज़रूरी है

• अगर आप अपने से बेहतर लोगों को नियुक्त नहीं करते, तो संगठन सिर्फ बड़ा होता है, बेहतर नहीं
• आकार बढ़ने पर overhead, meetings, और communication cost ही बढ़ते हैं, लेकिन व्यक्तिगत क्षमता में समानुपाती सुधार नहीं होता
• बेहतरीन talent, साधारण लोगों से 10 गुना नहीं बल्कि अनंत गुना बेहतर हो सकता है; वे ऐसे ideas और implementations पैदा करते हैं जिनके बारे में 100 साधारण लोग भी कभी नहीं सोच पाते
• अगर 100 लोगों की कंपनी में भी CEO अब तक किसी भी क्षेत्र में कंपनी का सबसे सक्षम व्यक्ति है, तो hiring गलत हुई है और कंपनी इसकी कीमत चुका रही है
• सिर्फ delegation से founder से बेहतर टीम नहीं बनती, इसलिए मुख्य सवाल यह है कि जिस क्षेत्र को आप नहीं जानते, उसमें उम्मीदवारों का मूल्यांकन कैसे करेंगे

क्या इंटरव्यू के बाद आप उनके विचार लागू करना चाहते हैं

• इंटरव्यू खत्म होने के बाद क्या आपके मन में यह आता है कि "भले ही इसे hire करें या नहीं, इस व्यक्ति ने जो कहा उसका आधा तो अभी करना चाहिए" — यही सबसे अहम मानदंड है
• आप यह पक्का नहीं कर सकते कि उम्मीदवार की सलाह वास्तव में सही है या नहीं, लेकिन यह भावना इस बात का संकेत है कि उनके ideas आपकी कंपनी की स्थिति और सीमाओं से जुड़ते हैं
• असली विशेषज्ञता वही है जो उस context के लिए ठोस, लागू करने योग्य और अनुकूलित ideas पैदा करे
• इसके उलट, जो उम्मीदवार marketing framework पर धाराप्रवाह बोलता है लेकिन 5 मिनट पहले समझाई गई आपकी खास समस्या से उसे जोड़ नहीं पाता, वह बस सुनी-सुनाई बात दोहरा रहा है
  • ChatGPT भी इतना तो कर सकता है, और यह भरोसा फिर भी नहीं होता कि वह आपकी कंपनी के लिए सही है
• "अगर यह व्यक्ति competitor के पास चला गया, तो क्या मुझे चिंता होगी?" — यह भी एक उपयोगी test है
  • अगर मन में आए "मुसीबत हो जाएगी", तो यह अच्छा संकेत है; अगर लगे "यह करेगा क्या, पता नहीं", तो यह बुरा संकेत है

क्या आप पहले से ही उनसे सीख रहे हैं

• Zuckerberg का मशहूर hiring principle है: "किसी को तभी hire करो जब तुम उसके under काम करने को तैयार हो"
  • इसे शब्दशः लेना सही नहीं है (Zuckerberg ने खुद किसी और के under काम नहीं किया), लेकिन इसकी भावना को वास्तविक, देखे जा सकने वाले मानदंड में बदला जा सकता है
• इसका सबसे कमजोर रूप: अगर इस व्यक्ति के under काम करना आपको असुविधाजनक लगता है, तो आप गुणवत्ता नहीं बल्कि सुविधा के लिए hiring कर रहे हैं
• इससे बेहतर रूप: क्या आप इस व्यक्ति से कुछ सीख सकते हैं, और क्या कंपनी के दूसरे लोग भी सीख सकते हैं
  • इंटरव्यू के दौरान ही कुछ ऐसा पता चले जो पहले नहीं जानते थे, और बाद में जाँचने पर आप किसी नए क्षेत्र की rabbit hole में उतर जाएँ — यह वास्तविक संकेत है
• असली test: अगर आप 6 महीने के sabbatical के बाद लौटें, तो क्या उनके नेतृत्व में वह विभाग मापने योग्य रूप से बेहतर हो चुका होगा
  • process improvement, टीम की मजबूती, और output की गुणवत्ता इसके मानदंड हैं

ऐसे लोग जो पूरे संगठन को ऊपर उठाएँ

• महान leader सिर्फ अपने silo को बेहतर नहीं बनाता
• उसके पास people issues, communication, decision-making, goal-setting, annual planning, organizational structure जैसे पूरी कंपनी में काम आने वाले कौशल होते हैं
• एक शानदार VP Marketing शायद TypeScript-के-लिए-विशेष CLAUDE.md में योगदान न दे सके, लेकिन उसके पास इन क्षेत्रों में सिद्धांत और अनुभव होता है
  • 3 teams से 30 teams तक स्केल कैसे किया जाए
  • annual goals तय करते हुए भी टीम को वर्तमान पर फोकस कैसे कराया जाए
  • कठिन खबरें पूरे संगठन तक कैसे पहुँचाई जाएँ
  • "big company policies" लागू करने का सही समय कैसे पहचाना जाए
  • दो दिन की strategy retreat कैसे बनाई जाए
  • दो कर्मचारियों के बीच का संघर्ष कैसे सुलझाया जाए
  • performance management को यथासंभव निष्पक्ष और मानवीय तरीके से कैसे चलाया जाए
• इंटरव्यू में कंपनी की मौजूदा या जल्द सामने आने वाली वास्तविक स्थितियाँ रखकर इसे सीधे test किया जा सकता है

उनसे वास्तविक समस्या हल करवाएँ

• उम्मीदवार के सामने कंपनी की सचमुच की समस्या रखें
  • अगर goals तय करने में दिक्कत है, तो पूछें कि goals-रहित culture में goals कैसे लाए जाएँ
  • अगर customer churn अधिक है, तो पूछें कि उसके कारणों की जाँच कैसे करेंगे
  • अगर employee attrition अधिक है, तो पूछें कि ऐसी बातों को कैसे समझेंगे जिन्हें लोग खुलकर बताना नहीं चाहते
• मकसद जवाब की बारीकियों का मूल्यांकन करना नहीं है (क्योंकि आपके पास उसे परखने की क्षमता नहीं), बल्कि सोचने का तरीका और वास्तविक अनुभव देखना है
  • क्या वे मूल मुद्दे तक पहुँचने वाले स्पष्ट प्रश्न पूछते हैं
  • क्या वे जो नहीं जानते, उसे मान लेते हैं
  • क्या वे सिर्फ framework का नाम नहीं लेते बल्कि उसे लागू करने का वास्तविक अनुभव बताते हैं
  • क्या यह उनकी खुद की की हुई चीज़ है, या वे सिर्फ blog post की बात दोहरा रहे हैं — यह पहचाना जा सकता है

reference check का उपयोग culture fit के मूल्यांकन में करें

• सामान्य reference check, विशेषज्ञता का मूल्यांकन करने में बेकार है
  • उम्मीदवार उन्हीं लोगों को चुनकर देता है जो उसके बारे में अच्छा कहेंगे, इसलिए polished recommendation की खास कीमत नहीं
• लेकिन यह परखने में कि यह व्यक्ति इस कंपनी में, इस stage पर अच्छा करेगा या नहीं, बहुत शक्तिशाली साधन है
• तीन प्रभावी प्रश्न:
  • "कृपया उस आदर्श environment का वर्णन करें जिसमें यह व्यक्ति सबसे बेहतरीन प्रदर्शन करता है" — domain, goals, team structure, direction, incentives आदि सहित हर शर्त के साथ
    • उदाहरण: "इसे एक goal दीजिए, फिर अपने हाल पर छोड़ दीजिए; यह रचनात्मक और तेज़ी से explore करता है" → इससे "goal-oriented" और "exploration drive मजबूत है" जैसी विशेषताएँ निकाली जा सकती हैं
    • ऐसे मामले में mature product की तुलना में early-stage startup अधिक उपयुक्त हो सकता है
  • "ऐसा scenario बताइए जिसमें यह व्यक्ति बिखर जाए, सब कुछ खराब कर दे, और सबको नाराज़ कर दे"
    • यह पूछने में मज़ेदार है और जवाब देना भी आसान, और यह नकारात्मक भी नहीं लगता — क्योंकि हर किसी का एक personal hell होता है
  • "इस व्यक्ति की वह कौन-सी ताकत है जिसे वह खुद नहीं पहचानता? जो उसके लिए इतनी स्वाभाविक है कि उसे लगता है बाकी लोग भी वैसे ही हैं"
    • यही सबसे स्वाभाविक और शक्तिशाली क्षमता होती है, और परिभाषा के अनुसार व्यक्ति खुद उसे नहीं देख पाता
    • अक्सर यही सबसे परेशान करने वाली, फिर भी प्यारी विशेषता भी होती है
• लक्ष्य किसी बिना कमजोरी वाले व्यक्ति को ढूँढना नहीं, बल्कि ऐसे व्यक्ति को ढूँढना है जिसके पास इस समय कंपनी को चाहिए वाली खास ताकत हो
  • सिर्फ क्षमता नहीं, बल्कि superpower ही seat भरने और वास्तविक impact लाने के बीच का फर्क बनाती है

गलत hiring अपरिहार्य है, लेकिन उसे बने रहने देना नहीं

• ऐसे लोग भी होते हैं जो इंटरव्यू में शानदार लगते हैं लेकिन काम में अच्छे नहीं निकलते, और ऐसे भी जो इंटरव्यू में प्रभावशाली नहीं लगते लेकिन 10 साल तक उत्कृष्ट प्रदर्शन करते हैं
• दो तरह की गलतियों में से सिर्फ एक की लागत बहुत अधिक है
  • false negative (अच्छे व्यक्ति को खो देना): खोज जारी रखी जा सकती है
  • false positive (गलत व्यक्ति को hire कर लेना): टीम को नुकसान, सही व्यक्ति की hiring में देरी, और उस व्यक्ति के लिए भी बुरा हाल (अगर उसने पुरानी नौकरी छोड़ी हो तो अगला job search भी समस्या बन जाता है)
• गलत hiring के बाद आपके नियंत्रण में सिर्फ एक बात है: आप कितनी जल्दी प्रतिक्रिया देते हैं
  • अगर उसे 1 साल तक चलने दिया, तो बेहतरीन लोग असंतोष जमा करने लगते हैं (और वही लोग सबसे आसानी से दूसरी नौकरी पा सकते हैं), और उस विभाग की प्रगति रुक जाती है
• अगर आपको लगे कि यह काम खुद कर लेना ज़्यादा आसान है, तो hiring गलत हुई है
• अगर बेहतरीन लोग प्रेरित होने के बजाय सिर्फ शिकायत कर रहे हैं, तो hiring गलत हुई है
• अगर तुरंत सुधार शुरू नहीं होता, तो hiring गलत हुई है
• टीम के सभी लोग यह पहले से जानते होते हैं, और वे इसे आपसे पहले और अधिक तीव्रता से महसूस कर रहे होते हैं
  • लेकिन इसे ठीक करने वाला सिर्फ आप हैं, इसलिए साफ़-सुथरे ढंग से मामला समाप्त करें और तुरंत कार्रवाई करें — आप पहले ही 3 महीने देर कर चुके हैं

इंटरव्यू का संबंध बारीकियों से नहीं, व्यक्ति से है

• VP Marketing के इंटरव्यू में marketing skill का मूल्यांकन करने की कोशिश की गई, लेकिन वह वास्तव में परखने योग्य क्षेत्र नहीं था
• 1 साल बाद भी यह तय नहीं किया जा सकता कि उनकी demand generation strategy सबसे बेहतर थी या कोई और व्यक्ति revenue को और तेज़ी से बढ़ा सकता था — counterfactual तुलना असंभव है
• जो जाना जा सकता है वह यह: क्या उन्होंने कंपनी को देखने का आपका नज़रिया बदल दिया, क्या उन्होंने ऐसी समस्याएँ दिखाईं जिन्हें आप नहीं जानते थे, क्या उन्होंने कुछ ऐसा बनाया जिसके बारे में आपने सोचा नहीं था, और क्या उन्होंने आसपास के लोगों को और तेज़-तर्रार बनाया
• ये संकेत इंटरव्यू के दौरान ही देखे जा सकते थे, और culture fit reference check में सत्यापित किया जा सकता था
• यह परफेक्ट नहीं है, लेकिन हम जो कर सकते हैं, उसमें यही सबसे बेहतर है

[botplaysdice]

लगता है कि सच में कोरिया में hiring सबसे कठिन समस्याओं में से एक है। अगर गलत चयन हो जाए, तो उसे निकाल भी नहीं सकते... (मुझे पता है कि इस समस्या को लेकर कई founders मुकदमे भी झेलते हैं;;;) यहाँ तक कि उन startups में भी, जहाँ आक्रामक होना चाहिए, आखिरकार ऐसी स्थिति आ जाती है कि सुरक्षित विकल्प चुनना पड़ता है।

[shakespeares]

यह अच्छी insight लगती है।