कम अनुभव लेकिन उच्च क्षमता वाले प्रतिभाशाली लोगों को कैसे भर्ती करें

 (worktopia.substack.com)
2 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-02-09 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें

कम अनुभव लेकिन उच्च क्षमता वाले लोगों को भर्ती करना

  • अपनी भूमिका में अलग दिखने वाली उपलब्धियाँ खोजें: उन कहानियों के ज़रिए व्यक्ति की प्रतिभा और पहल को परखें जो दिखाएँ कि जिस काम में उम्मीदवार शामिल था, वह उसके बिना कहीं कमज़ोर होता.
  • दुनिया को अपने तरीके से समझना: उच्च क्षमता वाले युवा प्रतिभाशाली लोग अक्सर गैर-पारंपरिक रास्ते अपनाते हैं. उन्हें अपने असामान्य दृष्टिकोण के लिए तर्कसंगत व्याख्या दे पाने में सक्षम होना चाहिए.
  • ऐसे लोगों को खोजें जिनमें खुद को साबित करने की आग हो: क्या वे कुछ साबित करना चाहते हैं? जिन लोगों में स्पष्ट प्रतिभा और प्रेरणा होती है, लेकिन जिन्हें दुनिया गलत समझती है, वे अपने भीतर की पहचान और बाहरी धारणा के बीच संतुलन बनाने के लिए दीवारें भी तोड़ देंगे.
  • उच्च EQ और मनाने की क्षमता: जो लोग स्थिति को स्पष्ट रूप से समझते हैं और अपने soft skills/प्रभाव के ज़रिए माहौल को अपनी इच्छा के अनुरूप बदल सकते हैं, वे खास तौर पर मूल्यवान होते हैं.
  • उत्कृष्टता का सिद्धांत: जो लोग किसी भी एक क्षेत्र में उत्कृष्ट रहे हैं, उनके असंबंधित दूसरे कामों में भी श्रेष्ठ प्रदर्शन करने की संभावना अधिक होती है.
  • खुलापन: आप कोई तैयार उत्पाद भर्ती नहीं कर रहे हैं, इसलिए यह देखना ज़रूरी है कि वे सुधार और नए विचारों के प्रति खुले हैं या नहीं.
  • जो खुद को बहुत गंभीरता से नहीं लेते: सफल होने के लिए ऐसा व्यक्ति होना चाहिए जो खुद पर हँसना जानता हो.

GN⁺ की राय

  • यह लेख कम अनुभव लेकिन उच्च क्षमता वाले प्रतिभाशाली लोगों की पहचान और भर्ती के लिए उपयोगी insights देता है. ऐसे लोग अक्सर कंपनियों में नवाचारपूर्ण बदलाव ला सकते हैं.
  • लेख में दिए गए ठोस interview questions और evaluation criteria भर्ती प्रक्रिया में वास्तव में लागू किए जा सकने वाले व्यावहारिक guidelines प्रदान करते हैं.
  • खासकर startup जैसी तेज़ी से बढ़ने वाली कंपनियों के लिए, यह लेख ऐसे लोगों को खोजने में मददगार होगा जो टीम में नई ऊर्जा और रचनात्मकता ला सकें.

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2024-02-09
Hacker News राय

  • पहली टिप्पणी का सार:

    • लगता है कि hiring को लेकर लोगों की intuition Bayesian नहीं होती।
    • एक अच्छी hiring process को इस बात के आकलन तक समेटा जा सकता है कि उम्मीदवार समझदार है, खुशमिज़ाज है, ऊर्जा से भरपूर है, और role के लिए आवश्यक अनुभव रखता है या नहीं।
    • ये तत्व सफलता के लिए मज़बूत prior माने जा सकते हैं, और अगर कोई उम्मीदवार ये सब रखता है तो उसके सफल होने की संभावना लगभग 80% होती है।
    • केवल अनुभवी और संपन्न उम्मीदवारों को पसंद करने की प्रवृत्ति से बचना चाहिए, और ऐसे मेहनती उम्मीदवारों को नहीं चूकना चाहिए जिन्होंने गर्मियों में काम करते हुए पढ़ाई की हो.

  • दूसरी टिप्पणी का सार:

    • Fly.io resume या interview के बिना, अनुभव के स्तर की परवाह किए बिना लोगों को hire करता है।
    • interviews हटाकर उनकी जगह वास्तविक work sample test रखा गया है।
    • टीम के कुछ बेहतरीन लोग ऐसे हैं जो इस क्षेत्र में पहली बार काम कर रहे हैं।

  • तीसरी टिप्पणी का सार:

    • "हीरे जैसे प्रतिभाशाली" लोगों की तलाश वाली सोच पर नाराज़गी जताई गई है।
    • अगर उम्मीदवार यह दिखा सकता है कि वह वास्तव में काम कर सकता है, तो उसकी निजी पृष्ठभूमि के बारे में जानने की ज़रूरत नहीं है।

  • चौथी टिप्पणी का सार:

    • जीवन को किताब के अध्यायों में बाँटकर समझाने वाले सवाल की आलोचना की गई है।
    • राय यह है कि वर्तमान अध्याय पर ध्यान देना चाहिए।

  • पाँचवीं टिप्पणी का सार:

    • ऊपरी पदों पर भरोसेमंद लोगों को रखा जाता है, और उनके नीचे की टीम अपेक्षाकृत कम अनुभवी लेकिन संभावनाशील नए लोगों से भरी जाती है।
    • यह उन अवसरों को आगे बढ़ाने का तरीका है जो उन्हें अपने करियर की शुरुआत में मिले थे।

  • छठी टिप्पणी का सार:

    • कुछ सवाल कानूनी रूप से समस्या पैदा कर सकते हैं।
    • Meta में interview देते समय, ऐसे सवालों से बचने की training दी जाती है जो इस तरह के bias पैदा कर सकते हैं।
    • job-related सवालों पर ध्यान देना चाहिए और निजी सवालों से बचना चाहिए।

  • सातवीं टिप्पणी का सार:

    • startup में काम करते समय, नकदी की सीमाओं के कारण ऐसे नए या हाल ही में graduate हुए लोगों को hire किया जाता है जिनकी motivation और जिम्मेदारी की भावना मजबूत हो।
    • वे पैसे से ज़्यादा प्रभाव पैदा करने और अपनी क्षमता साबित करने में रुचि रखते हैं।
    • बड़ी कंपनियों में अनुभव और 'grey hair' को महत्व दिया जाता है, और औसतन वे startup के नए hires से कम गुणवत्ता वाले होते हैं।

  • आठवीं टिप्पणी का सार:

    • 40 साल की उम्र के बाद करियर बदला, coding सीखी, और अब इस काम का आनंद ले रहे हैं।
    • उन्हें नए college graduates के साथ hire किया गया था, और business understanding, ग्राहकों से बातचीत, समस्याएँ हल करने के लिए सवाल पूछने और follow-up करने की क्षमता में बड़ा अंतर था।

  • नौवीं टिप्पणी का सार:

    • interview में निजी जानकारी साझा करने को लेकर असहजता जताई गई है।
    • ऐसे सवाल job evaluation से ज़्यादा psychological assessment जैसे लगते हैं।

  • दसवीं टिप्पणी का सार:

    • ज़्यादातर समझदार लोगों में वास्तव में काम पूरा कराने के लिए जरूरी drive की कमी होती है।
    • बड़ी कंपनी में सफल रहे किसी व्यक्ति को startup में लाकर, कम friction वाले माहौल में उसकी सफलता देखी जा सकती है।