कम अनुभव लेकिन उच्च क्षमता वाली प्रतिभा को भर्ती करने के तरीके

 (worktopia.substack.com)
2 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-02-09 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • हाई-ग्रोथ startup को सिर्फ ऐसे लोगों से भरना मुश्किल है जिनकी क्षमता सीधे उनके अनुभव से साबित हो चुकी हो; उन्हें गैर-पारंपरिक लेकिन उच्च-क्षमता वाली प्रतिभा भी चाहिए, और ऐसे उम्मीदवारों का मूल्यांकन अलग मानकों से करना चाहिए
  • मुख्य बात यह देखना है कि उम्मीदवार अतीत में टीम की सफलता में गुम हो जाने वाला व्यक्ति था या उसने वास्तव में अप्रतिस्थापनीय योगदान दिया था, और क्या उसने समस्याओं को खुद परिभाषित करके अंत तक आगे बढ़ाया
  • गैर-पारंपरिक रास्ते वाले उम्मीदवार अपने चुनावों के कारणों को सुसंगत कथा के रूप में समझा सकें; लेकिन अगर खुद को साबित करने की इच्छा अस्थिरता या नकारात्मकता में बदल जाए, तो यह जोखिम है
  • अच्छे संकेतों में उच्च EQ, मनाने की क्षमता, किसी भी क्षेत्र में दिखने वाला उत्कृष्टता का रिकॉर्ड, और feedback स्वीकार करने की openness शामिल है
  • ऐसी प्रतिभा पूरी तरह तैयार रूप में नहीं आती, इसलिए भर्ती के बाद काफी mentoring की ज़रूरत पड़ती है; लेकिन सही तरीके से निखारा जाए तो वे startup में बहुत बड़ा मूल्य बना सकते हैं

कम अनुभव वाले उच्च-क्षमता उम्मीदवारों को क्यों चुना जाए

  • हाई-ग्रोथ तकनीकी startup को सिर्फ अनुभवी लोग ही नहीं, बल्कि ऐसे लोग भी चाहिए जो पुराने तरीकों की जड़ता के बिना नए और समय लेने वाले कामों को आगे बढ़ा सकें
  • लेकिन इसके साथ इतना विवेक और अनुभव भी होना चाहिए कि बिज़नेस की खास ज़रूरत और वास्तव में नुकसानदेह लापरवाही के बीच फर्क समझा जा सके
  • अनुभवी उम्मीदवारों का मूल्यांकन अपेक्षाकृत आसान होता है, लेकिन कम अनुभव वाले, फिर भी रचनात्मक, मौलिक और अनुशासित उम्मीदवारों की खासियत सिर्फ résumé देखकर समझना कठिन होता है
  • यह तरीका खासकर उन generalist-झुकाव वाले उम्मीदवारों के लिए उपयुक्त है जो कॉलेज के बाद 1~8 साल के अनुभव में हों और जिनकी कोई एक विशेषज्ञ तकनीकी पहचान अभी बहुत स्पष्ट न हो
  • स्कूल का नाम या चमकदार नेटवर्क जैसे status markers अक्सर सार को धुंधला कर देते हैं, इसलिए उन्हें मूल्यांकन का केंद्र नहीं बनाना चाहिए
  • ऐसे उम्मीदवारों को भर्ती करने पर काफी mentoring की ज़रूरत होती है, और उन्हें निखारने की प्रक्रिया में भी बहुत मेहनत लगती है

अप्रतिस्थापनीय योगदान की पहचान करना

  • उम्मीदवार की कहानी में यह देखना चाहिए कि अगर वह व्यक्ति न होता, तो क्या परिणाम काफी खराब होते
  • टीम या परिस्थिति की उपलब्धि और उम्मीदवार की व्यक्तिगत कार्रवाई को अलग करके देखने पर प्रतिभा, पहल और व्यक्तिगत विशिष्टता सामने आती है
  • देखने लायक तत्व:
    • बड़े problem या अवसर को खुद पहचानने की रचनात्मकता
    • असफलता या धीमी प्रगति के बावजूद हार न मानकर अंत तक ले जाने की युक्ति और execution क्षमता
  • अच्छा उम्मीदवार खराब माहौल में भी किसी काम को लगभग अकेले finish line तक ले जाने वाला प्रभाव छोड़ता है
  • “अपने सबसे बेहतरीन X के बारे में बताइए” जैसे सवाल, जहाँ सर्वोच्च उदाहरण माँगा जाए, उपयोगी होते हैं
    • अगर सबसे अच्छा उदाहरण भी पर्याप्त अच्छा न हो, तो संभव है कि उम्मीदवार का सर्वोच्च स्तर भी मानक से नीचे हो

अपनी तरह से दुनिया को खोजने वाले लोग

  • उच्च-क्षमता वाले युवा प्रतिभाशाली लोग अक्सर किसी न किसी अर्थ में गैर-पारंपरिक होते हैं, और उस दृष्टिकोण के पीछे उनका अपना कारण होना चाहिए
  • आदर्श उम्मीदवार अपने असामान्य रास्ते को आत्मकेन्द्रित या रक्षात्मक ढंग से नहीं, बल्कि भीतर से सुसंगत तरीके से समझा सके
  • देखने योग्य बातें:
    • भविष्य के बारे में सोच-समझकर बना हुआ vision
    • उस vision का जीवन के ठोस चुनावों में दिखाई देने वाला असर
    • भले ही कच्चा हो, लेकिन जिसमें मौलिकता झलकती हो ऐसा स्पष्टीकरण
  • उपयोगी सवाल:
    • “अपने बारे में बताइए। अगर आपकी ज़िंदगी एक किताब होती, तो जन्म से अब तक के अध्यायों के शीर्षक क्या होते?”
    • इसके बाद हर “अध्याय” में गहराई से जाकर असली कहानी समझी जा सकती है
  • बचपन में खेलों के प्रति जुनून या बीमार परिवारजन की देखभाल जैसे अनुभवों से भी दृढ़ता और उत्कृष्टता के प्रति जुनून को पहचाना जा सकता है
  • जिन्होंने कठिनाइयों को पार किया है, वे विशेष रूप से मूल्यवान होते हैं

खुद को साबित करने की इच्छा और स्थिरता का संतुलन

  • अच्छे उम्मीदवारों में “मुझे कुछ साबित करना है” वाली chip on their shoulder हो सकती है
  • ऐसे लोग जिन्हें दुनिया ने गलत समझा, लेकिन जिनमें स्पष्ट प्रतिभा और drive हो, वे अपनी आत्म-छवि और बाहरी आकलन के बीच की दूरी कम करने के लिए बहुत तीव्रता से काम कर सकते हैं
  • लेकिन अगर यही प्रेरणा रोगात्मक अस्थिरता में बदल जाए, तो यह खतरनाक है
    • कोई व्यक्ति युवा, भूखा और बेहद प्रतिभाशाली हो सकता है, लेकिन अगर वह अपने ही चुनावों को लेकर गहरी असुरक्षा में है और निर्णयहीनता या जड़ता में फँस जाता है, तो यह समस्या है
  • सकारात्मकता भी महत्वपूर्ण है
    • लंबे समय तक कम आंका जाने की भावना विषैली हो सकती है
    • व्यक्ति को अपने पिछले अनुभवों को सकारात्मक रूप से देखना चाहिए, और फिर भी भूख बनाए रखनी चाहिए
    • अगर interview में नकारात्मकता चिंता पैदा करती है, तो समय के साथ वह और बढ़ सकती है
  • जाँचने के तरीके:
    • शुरुआत में उम्मीदवार की energy level के अनुरूप चलें, और बातचीत को उत्साह और उच्च ऊर्जा की दिशा में ले जाएँ
    • जब उम्मीदवार सहज महसूस करता है, तब उसके अधिक महत्वपूर्ण अनुभव सामने आने की संभावना बढ़ती है
    • कंपनी की ऐसी समस्याएँ रखें जिन्हें role की सीमा के भीतर सुधारा जा सकता हो, और उसकी प्रतिक्रिया देखें
    • उत्कृष्ट लोग हर चीज़ के परफेक्ट होने से ज़्यादा चुनौतियों में रुचि लेते हैं

EQ, मनाने की क्षमता और उत्कृष्टता का रिकॉर्ड

  • जो लोग स्थिति को साफ़-साफ़ पढ़ सकते हैं और soft skills व influence के ज़रिए अपने आसपास के माहौल को बदल सकते हैं, वे खास तौर पर मूल्यवान होते हैं
  • उच्च EQ और मनाने की क्षमता कम आंकी गई क्षमताएँ हैं, और यह बातचीत के दौरान इस एहसास से दिखती हैं कि सामने वाला व्यक्ति कमरे का माहौल समझ रहा है
  • कई लोगों की मौजूदगी में उम्मीदवार कैसे प्रतिक्रिया देता है और अपनी अभिव्यक्ति को कैसे समायोजित करता है, यह देखना उपयोगी है
  • interview के बाद कई interviewers मिलकर उम्मीदवार के उत्तरों की समीक्षा करें, तो निर्णय और स्पष्ट हो सकता है

उत्कृष्टता दूसरे क्षेत्रों में भी स्थानांतरित हो सकती है

  • उत्कृष्टता(excellence) आश्चर्यजनक रूप से सामान्यीकृत की जा सकने वाली क्षमता है
  • जो व्यक्ति किसी एक क्षेत्र में उत्कृष्ट रहा हो, उसके पास बिल्कुल अलग क्षेत्र में भी उत्कृष्ट बनने की drive और self-discipline होने की संभावना अधिक होती है
  • 2015 के आसपास Stripe ने engineering अनुभव के बिना कई पूर्व Juilliard संगीतकारों को भर्ती किया था; इसके पीछे यह मान्यता थी कि जो लोग बारीकियों पर ध्यान दे सकते हैं और पागलों की तरह अभ्यास करना जानते हैं, वे कुछ भी सीख सकते हैं
  • जाँचने योग्य उदाहरण:
    • D-1 विश्वविद्यालय बास्केटबॉल खिलाड़ी
    • Juilliard bass वादक
    • puzzle champion
    • Dungeons and Dragons कार्ड art डिज़ाइन करने वाला व्यक्ति
  • उत्कृष्टता और लोकप्रियता को अलग-अलग समझना चाहिए
    • Twitter पर 1 लाख followers होना अपने-आप में उत्कृष्टता नहीं है
  • उम्मीदवार को यह पता होना चाहिए कि वह किसमें अच्छा है और किसमें नहीं, कौन-से tools उसे आकर्षित करते हैं और किन tools का वह अधिक उपयोग करता है
    • 20 साल के उम्मीदवार में भी इस स्तर की आत्म-समझ होनी चाहिए
  • interview में उम्मीदवार की क्षमता के आधार पर उसका एक मानसिक प्रोफ़ाइल बनाया जा सकता है, फिर उसके सर्वश्रेष्ठ संभावित रूप की कल्पना करके उसी अनुसार सवाल पूछे जा सकते हैं
    • उदाहरण के लिए, अगर कोई पूर्व Juilliard harp वादक detail-oriented और बेहद सावधान लगता है, तो उसकी execution क्षमता और काम पूरा करने की भविष्य की उत्कृष्टता को गहराई से परखा जा सकता है

openness और खुद पर हल्का हँस सकने वाला रवैया

  • कम अनुभव वाले उच्च-क्षमता उम्मीदवार अभी तैयार उत्पाद नहीं होते, इसलिए उन्हें सुधार और नए ideas के प्रति खुला होना चाहिए
  • coachability दो हिस्सों में बँटती है
    • feedback पर अच्छी प्रतिक्रिया देने की क्षमता
    • अपने प्रदर्शन का आकलन कर सकने लायक self-awareness
  • disagree and commit भी महत्वपूर्ण है
    • योजना से असहमति होने पर भी व्यक्ति को अपने अहं से बाहर निकलकर खुशी-खुशी आगे बढ़ने में सक्षम होना चाहिए
  • अगर इसे पिछले अनुभवों से परखना मुश्किल हो, तो scenario या case study सबसे अच्छा मूल्यांकन तरीका है
    • group interview
    • assignment
    • role play
  • इस प्रक्रिया में उम्मीदवार की प्रतिक्रियाओं को ध्यान से देखना चाहिए, और backchannel व references भी उपयोगी हो सकते हैं
  • खुद को बहुत गंभीरता से न लेने वाला रवैया भी महत्वपूर्ण है
    • व्यक्ति में अपने ऊपर हँस सकने की क्षमता होनी चाहिए, तभी वह सफल हो सकता है
    • यह भी अपेक्षाकृत आसानी से समझा जा सकता है कि उसमें दिखावा नहीं है और उसके साथ रहना सुखद है

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2024-02-09
Hacker News की राय

  • लगता है hiring को लेकर intuition पर्याप्त रूप से Bayesian नहीं है। एक अच्छी process आखिरकार इन्हीं बातों पर सिमटती है: क्या व्यक्ति जल्दी समझता है और अच्छी तरह communicate करता है, क्या उसके साथ काम करना ठीक रहेगा, क्या उसमें initiative और execution क्षमता है, और क्या role के लिए जरूरी experience है।
    अगर ये सभी शर्तें पूरी हों, तो सफलता की संभावना लगभग 80% मानता हूं। जितने अधिक criteria जोड़ेंगे, उतना ही फायदा अमीर पृष्ठभूमि में पले-बढ़े checklist-type candidates को मिलेगा, और उन बेहद smart और मेहनती state university छात्रों को miss कर देंगे जिन्हें हर गर्मी Model UN के बजाय काम करना पड़ा था।

    • मैं भी इसे कुछ इसी तरह drive और aptitude के 4 quadrants में देखता हूं। drive और aptitude दोनों कम हों तो hire नहीं करते; drive कम लेकिन aptitude ज्यादा हो तो expertise की जरूरत वाले specific use cases के लिए hire करते; drive ज्यादा लेकिन aptitude कम हो तो hire करके train करते; और दोनों ज्यादा हों तो तुरंत hire करते।
      इसे indirect तरीके से देखने के लिए curiosity और low ego देखें। high curiosity वाला candidate जानता है कि उसे क्या नहीं पता और सीखना चाहता है, इसलिए उसे कुछ भी सिखाया जा सकता है और वह अक्सर अच्छी hire साबित होता है। इससे जुड़ा diagram वाला लेख: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
    • मुझे उत्सुकता है कि “क्या इसके साथ काम करना ठीक रहेगा” को कैसे measure करें ताकि candidate के बारे में bias और stereotypes को ही score में न बदल दें।
    • hiring को लेकर intuition तो बल्कि बहुत Bayesian है, इसीलिए discriminatory priors को offset करने के लिए कानून, regulations और HR departments मौजूद हैं।
    • मैं भी लगभग इसी तरह hire करता हूं, लेकिन conscientiousness भी देखने की कोशिश करता हूं। कोई व्यक्ति smart, ठीक-ठाक, high energy वाला और कुछ experience वाला हो, फिर भी अगर वह team की success में खास दिलचस्पी नहीं दिखाता, तो कई roles के लिए fit नहीं होता।
      extroversion, अच्छा vibe और high energy interview में similar दिख सकते हैं, इसलिए judgment मुश्किल हो जाता है।
    • यह perspective ऊपर दिखना अच्छा लगा। graduate-level algorithms courses कर चुके व्यक्ति के रूप में भी LeetCode पर obsession वाला trend मुझे हमेशा समझना मुश्किल लगा।

  • Fly.io को resume-blind और interview-less hiring के साथ बनाया गया, और career level की परवाह किए बिना लोगों को hire किया, फिर भी उस career पर निर्भर नहीं रहे। क्योंकि resumes और interviews को हटाकर work sample tests से replace किया गया था।
    team के सबसे बेहतरीन लोगों में से कुछ लोग इस field में अपनी पहली job यहीं कर रहे हैं। “raw gems ढूंढना” जैसी expression से थोड़ी चिढ़ होती है। अगर कोई दिखा देता है कि वह काम कर सकता है, तो “उसके कंधे पर chip है या नहीं” जैसी बात जानने की ज्यादा जरूरत नहीं, और मुझे बिल्कुल भरोसा नहीं कि psychological interviews से बहुत कुछ पता लगाया जा सकता है।

    • तो क्या communication सिर्फ email से हुआ और sample की quality ही देखी गई? किसी भी point पर अगर वास्तव में बात नहीं की गई, तो समस्या हो सकती है।
      companies में कई cases देखे गए जहां कोई दूसरा व्यक्ति interview questions या code संभाल रहा था, या AI बातचीत सुनकर text में जवाब दे रहा था। hire होने के बाद webcam problem बताना या camera on न करना, बहुत कम बोलना, और meetings काफी miss करना जैसी चीजें होती थीं। Covid के बाद से यह बड़े पैमाने पर हो रहा है, और बड़ी companies इसे काफी बड़े scale पर झेल रही हैं।
    • ChatGPT वाली दुनिया में work sample भी excellence judge करने का भरोसेमंद आधार होना मुश्किल है। शायद process को observe करना होगा, या ऐसा unique test design करना होगा जिसे manipulate करना कठिन हो।
    • पता नहीं मैं इस तरह hire करूंगा या नहीं, लेकिन current hiring environment काफी broken है, इसलिए लगता है कि इसे आजमाने लायक है। हालांकि इतना unconventional तरीका अपनाने के लिए employer के पास कुछ हद तक brand trust होना जरूरी लगता है।
      पिछले साल की शुरुआत से security और Elixir / BEAM काफी सीखना शुरू किया था, और Fly.io की वजह से यह जानना दिलचस्प है कि इसका connection Elixir side से भी है।
    • बहुत से लोग LeetCode medium/hard problems रटते-रटते अपनी जिंदगी बर्बाद करने से थक चुके हैं। ऐसी companies की list वाली site होनी चाहिए जो LeetCode/FAANG-style interviews नहीं करतीं, और सच में इसकी जरूरत लगती है।
    • हर interview technique में bias होता है। जो तरीका किसी company या role के लिए अच्छा fit है, वह दूसरी company या role के लिए fit नहीं हो सकता।
      फिर भी लगता है कि यह तरीका Fly.io के लिए अच्छी तरह काम करता है।

  • “अगर आपकी जिंदगी एक किताब होती, तो जन्म से अब तक के chapters के titles बताइए” वाला सवाल पूरी तरह बेतुका है।

    • outline सुनने के बाद हर “chapter” में गहराई से जाना और बचपन तक वापस जाना सबसे खराब है। hiring interview कोई counselling session नहीं है।
      अगर उन “chapters” में से कुछ में severe trauma हो तो कोई कैसे जवाब दे? interview में power imbalance और जवाब देने के pressure को देखते हुए यह और भी inappropriate है। मन करता है कि politely जवाब देने से मना करूं, कहूं कि यह fit नहीं लग रहा, और बाहर निकल जाऊं; लेकिन असली interview stress में ऐसा कर पाऊंगा या नहीं, पता नहीं।
    • याद आया कि पहले एक interview में मुझसे यही सवाल पूछा गया था और मैं बहुत uncomfortable हो गया था। थोड़ी देर रुककर मैंने जवाब दिया, “माफ कीजिए, लेकिन यह सवाल मुझे uncomfortable कर रहा है। मैं date पर नहीं, interview देने आया हूं।”
      सामने वाले को भी समझ आ गया कि बात हद से बढ़ गई थी, और उसने actual questions पूछना शुरू किया। आखिर में उन्होंने मुझे suitable candidate माना, लेकिन offer देने से पहले ही मैंने कहीं और job ले ली थी। समझ नहीं आता लोग ऐसे सवाल क्यों पूछते हैं।
    • इस guide में कई red flags हैं। “अपना best X बताइए” type सवाल बहुत lazy हैं, और किसी व्यक्ति की जिंदगी को खुली किताब की तरह खंगालने और मरते हुए parent की care करने के experience तक निकालने का उत्साह, best case में भी abnormal है।
    • लोगों से बात करने का तरीका सच में arrogant और patronizing लगता है।

  • “अगर आपकी जिंदगी एक किताब होती…” से शुरू करके बचपन और मरते हुए parent की care करने के experience तक खोदना सच में थकाऊ है। क्या सीधे current chapter, यानी computer में अच्छा हूं और job चाहिए, पर नहीं आ सकते?

    • यह व्यक्ति शायद developers hire नहीं कर रहा है।

  • मेरी team में भी हम बिल्कुल यही करते हैं। पहले trusted लोगों से senior levels भरते हैं, और उसके नीचे की team high-potential beginners से भरते हैं।
    पहले मैं खुद ऐसा ही व्यक्ति था, इसलिए अब repay कर रहा हूं। यह model बहुत successful रहा है और अभी भी अच्छी तरह काम करता है।

  • इनमें से कुछ सवाल कानून के करीब-करीब उल्लंघन जैसे हो सकते हैं। Meta में interview करते समय हमें सिखाया गया था कि obvious bias के कारण ऐसे सवाल न पूछें।
    candidate किस neighborhood में रहता है, यह पूछताछ करना भी suspicious है। अब तो resume भी नहीं देखते, हालांकि recruiter को screening करनी ही होती है। coding interview है तो coding पूछें, system design है तो कुछ design करवाएं, और behavioral interview भी काम के दौरान behavior पर focus करे। पिछली job tech field में न हो या सिर्फ education experience हो, फिर भी projects में दूसरों के साथ कैसे काम करते हैं यह देखा जा सकता है। इस तरह के personal questions सच में बहुत खराब idea हैं।

  • यह बात अच्छी है कि यह कोई typical technical demo नहीं है। 40s के बाद मैंने career बदला और coding सीखी, और कुछ साल बाद अब खुशी से काम कर रहा/रही हूँ। यह इसलिए हो पाया क्योंकि किसी ने देखा कि मैं grow कर सकता/सकती हूँ
    उसी समय मुझे कुछ सक्षम लेकिन अभी नए-नए college graduates के साथ hire किया गया था, और business कैसे चलता है यह समझने, customers से बात करने, और सवालों व follow-up checks से यह पता लगाने की क्षमता में बहुत बड़ा फर्क था कि हमें कौन-सी problem solve करनी है। वे coding में मुझसे कहीं बेहतर थे, लेकिन वे बस यह बताना चाहते थे कि exactly क्या code करना है, और बाकी चीजों में उनकी दिलचस्पी नहीं थी

    • मैं 36 साल का/की हूँ और industry में आने की कोशिश कर रहा/रही हूँ, लेकिन यह सच में बहुत मुश्किल है, और चाहता/चाहती हूँ कि कोई मुझे मौका दे। Interviews हमेशा सिर्फ उस tech stack पर focus करते हैं जो मैं अभी तुरंत ला सकता/सकती हूँ
      वे पूछते हैं कि क्या मुझे codebase में डाल देने पर मैं जल्दी productive हो पाऊँगा/पाऊँगी, क्या मुझे किसी unfamiliar library का अनुभव है। मैं React + Function Calling + Puppeteer से website बना रहा/रही हूँ, लेकिन समझ नहीं आता कि लोगों को और क्या दिखाऊँ
      मेरी girlfriend, जो graphic designer है और UI/UX करती है, उसका हाल भी ऐसा ही है। उसके पास freelance experience है, लेकिन “काफी नहीं” कहकर कभी hire नहीं किया गया। मैंने उसे HTML + CSS सिखाया, तो उसने https://sofialenti.com/ अकेले बना लिया, लेकिन समझ नहीं आता कि एक designer को और क्या सीखना चाहिए। अब बस JS सीखकर कोई cool चीज code करना बचता है, लेकिन तब तो वह लगभग unicorn हो जाएगी। Market बहुत saturated लगता है, और “X कर सकने वाले लाखों लोगों की जरूरत है” जैसी खबरें सस्ता और expendable labour पाने का तरीका लगती हैं
    • Ambiguity और uncertainty अक्सर तब fit नहीं बैठते जब किसी problem को classic engineering mindset से approach किया जाता है। सही तरह से इस्तेमाल करें तो यह बुरा नहीं है, और school में, जहाँ लगातार रोचक ढंग से design की गई problems मिलती हैं, यह बढ़िया है, लेकिन यह हर problem पर लागू होने वाला universal tool नहीं है
      मैंने developer और designer दोनों के तौर पर काम किया है, और design work में अच्छा answer बनाने से पहले बस गलत answers का एक धुंधला-सा एहसास होता है। कई engineers के लिए यह मान लेना आसान होता है कि designer पूरे दिन मनमाने ढंग से elements इधर-उधर करता है, बजाय इसके कि वे ऐसे ambiguous problems solve करने की कल्पना करें जिनके बारे में तब तक पता नहीं चलता कि solution सच में अच्छा है या नहीं, जब तक बहुत सारे लोग उससे वास्तव में interact न करें

  • मैंने ज्यादातर startups में काम किया है, और hiring में लगभग हमेशा cash constraints रहे हैं। मेरी कुछ best hires में strongly motivated freshers या recent graduates शामिल थे
    मैं उनमें खुद को prove करने और project लेकर अंत तक उसकी जिम्मेदारी निभाने की इच्छा देखता/देखती था/थी। इनके लिए अक्सर पैसे से ज्यादा यह मौका मायने रखता है कि वे मुश्किल काम कर सकें और फर्क ला सकें, और startups young employees को वह दे सकते हैं। बेशक, basic चीजें सिखानी पड़ती थीं, लेकिन सीखने और तेजी से move करने की इच्छा कमियों की भरपाई कर देती थी
    जब मैं large companies में था/थी, experience और grey hair मायने रखते थे, और लोग अक्सर पैसे और lower risk से ज्यादा motivate होते थे। मुझे कई बार लगा कि large companies में average talent quality, startup freshers के average से कम है

    • मुझे लगता है कि यह लोगों से ज्यादा environment की वजह से है। मैंने large companies और startups दोनों देखे हैं, और कई large companies में सच में फर्क लाना काफी मुश्किल होता है
      “नहीं” कहने, concerns उठाने और plans मांगने वाले लोग बहुत होते हैं, लेकिन “हाँ” कहने वाले ज्यादा नहीं। समय के साथ लोग सीख जाते हैं कि कोशिश करना worth it नहीं है

  • मैं किसी अजनबी के साथ hiring interview में इतनी ज्यादा personal information share नहीं करना चाहूँगा/चाहूँगी। ऊपर से यह job potential assessment से ज्यादा psychological assessment जैसा लगता है
    हो सकता है intention वही हो, लेकिन personally मैं ऐसे सवाल पूछने वाली company से सावधान हो जाऊँगा/जाऊँगी

    • इसमें उन लोगों के खिलाफ एक घटिया bias है जिनका बचपन बहुत खराब रहा है। “मैं आपको उन सालों के बारे में बताता/बताती हूँ जब मैंने physical, emotional और sexual abuse झेला” जैसी बात होने वाली नहीं है
      और अगर कोई ऐसा कह भी दे, तो interviewer के यह सोचने की संभावना ज्यादा है कि “यह टूटा हुआ इंसान है, इसे अपने पास नहीं रखना चाहता/चाहती,” बजाय इसके कि “यह बहादुर इंसान है जिसने इसे overcome किया।” यानी आप उन लोगों को filter कर रहे हैं जो पहले ही काफी suffering झेल चुके हैं
    • मैंने देखा है कि role जितना junior होता है, सवाल उतने ज्यादा intrusive हो जाते हैं। मुझे लगता है इसकी वजह power dynamics है—वे जानते हैं कि candidate ज्यादा desperate है, इसलिए ऐसे सवाल पूछ सकते हैं
      engineer बनने से पहले, 2008 financial crisis के बाद जब मैं odd jobs करके गुजारा कर रहा/रही था/थी, मैंने Red Robin में apply किया था। एक सवाल यह था कि priest, teacher, police officer आदि करीब 50 अलग-अलग लोगों को आप कितना “moral” मानते हैं, इसकी ranking करें। इसके अलावा personality नापने जैसे ढेर सारे pseudo-psychological सवाल थे। यह $8/hour वाली fast-food job के लिए था, फिर भी ऐसा था
    • यह इस पर depend करता है कि किस role के लिए hire कर रहे हैं। इस thread में कई reactions शायद execution frontline पर मौजूद engineers के perspective से आएँगे, जिनके daily work से ambiguous organizational problems deal करना दूर होता है
      अगर role ऐसा है जिसमें company processes या culture में discontinuous improvement लानी है, तो कुछ हद तक यह देखना होगा कि वह व्यक्ति कैसे सोचता है और उसके worldview को किन चीजों ने shape किया है। यह भी जानना होगा कि दबाव में वह कैसे react करेगा/करेगी, जो कई engineering roles में शायद ज्यादा important न हो
      इस तरह के काम में personal psychological assessment और job potential assessment की boundary धुंधली हो जाती है। क्योंकि जिस problem के लिए hire कर रहे हैं वह अक्सर psychological nature की होती है, इसलिए psychological picture चाहिए। यह engineer types के बीच popular idea नहीं है, लेकिन हर चीज को black-and-white और pass/fail tests में arrange करने वाला रवैया naive है
    • ऐसा interview हो तो मैं छोड़ दूँगा/दूँगी। सवाल strictly professional relationship की boundaries पार कर जाते हैं
      low-experience high-potential candidates seniors की तुलना में थोड़े ज्यादा anxious हो सकते हैं, इसलिए यह खतरा है कि वे ऐसे सवालों को normal मान लें। यह normal नहीं है
    • “मरते हुए parent की देखभाल करने का अनुभव” जैसी बात तो हथौड़े से भी उगलवाने की कोशिश करें, तब भी मैं नहीं बताऊँगा/बताऊँगी। किसी अजनबी के साथ उस स्तर की private story share नहीं कर सकता/सकती

  • कहा जाता है कि समझदार लोग असफलता या देरी के पहले संकेत पर हार मान लेते हैं, लेकिन अगर किसी बड़े एंटरप्राइज़ के सचमुच समझदार व्यक्ति को startup के कम-घर्षण वाले माहौल में लाया जाए, तो वे अंत तक काम पूरा करके बड़ी सफलता हासिल करते दिख सकते हैं

    • जो व्यक्ति अंत तक काम पूरा नहीं कर पाता, उसमें “बस” ADHD जैसी विशेषताएँ भी हो सकती हैं। काम खत्म करने में कठिनाई होना ADHD का आम लक्षण है, और एक अच्छा manager दूसरी ताकतों का उपयोग करके इसकी भरपाई करने में मदद कर सकता है
      व्यक्तिगत रूप से मुझे लगता है कि इसकी वजह perfectionism है
    • कम-घर्षण वाले माहौल में किसी के productive होने की बात थोड़ी खटकती है। बहुत से लोग इसलिए बहुत काम निपटा लेते हैं क्योंकि घर्षण कम होता है। लेकिन जिस क्षण अचानक आए output को दूसरों को संभालना पड़ता है, वही व्यक्ति सभी के लिए घर्षण बन जाता है
      कई जगहों पर ऐसे लोग रहे हैं जिन्हें “वाकई अच्छा करते हैं” कहकर नियमों और संरचना से छूट मिली और वे सब कुछ cowboy-style में करते रहे। जाहिर है वे तेज़ दिखते हैं, लेकिन उनके बाद आने वाले लोगों को लगातार उन चीज़ों का बोझ उठाना पड़ता है जो उन्होंने कीं या जिनके बारे में सोचा ही नहीं। premise से सहमत हूँ, लेकिन परिणाम और अपरिहार्य feedback loop मौजूद होते हैं
    • यह जानना चाहूँगा कि startup को कम-घर्षण वाला माहौल मानने का आधार क्या है। उल्टा यह अलग तरह का ज़्यादा घर्षण वाला माहौल हो सकता है, और बड़े एंटरप्राइज़ से आया व्यक्ति resource constraints के बीच execution के लिए तैयार न होने के कारण बहुत परेशान हो सकता है
    • startup में भी घर्षण उतना ही होता है। फर्क सिर्फ इतना है कि वह घर्षण अंदरूनी की बजाय बाहरी ज़्यादा होता है