- स्टार्टअप का बोर्ड जब CEO हायर करता है, तो अक्सर एक अपूर्ण approach अपनाता है
- अक्सर इस बात पर फ़ोकस किया जाता है कि किसी व्यक्ति के पास स्टार्टअप को लीड करने की योग्यता है या नहीं, इसकी बजाय स्टार्टअप के 'उसी क्षेत्र का अनुभव' है या नहीं
- ज़्यादातर स्टार्टअप के सेक्टर अनुभव पर ज़ोर दिया जाता है, लेकिन यह approach हमेशा सही नहीं होती
- स्टार्टअप से enterprise तक की यात्रा में अगले चरण पर जाने के लिए, portfolio company में CEO खोजते समय ध्यान में रखने योग्य 8 प्रमुख गुणों का सार दिया गया है
- लेकिन पहले, अगर संस्थापक समय के साथ scale कर सकता है, तो बेहतर है कि उसे सीखने और उस सीख के आधार पर काम करने के लिए पर्याप्त समय पाने में मदद दी जाए
- लेकिन अगर CEO की ज़रूरत है, तो निम्न approach उपयुक्त है
1. वास्तविक उदाहरणों से ideal candidate को परिभाषित करना
- ऐसे abstract spec लिखने के बजाय जिन्हें पूरा करना आम तौर पर मुश्किल होता है, कई top-tier resumes का विश्लेषण करने से शुरुआत करें
- सकारात्मक और नकारात्मक अनुभवों और गुणों को उभारते हुए, वास्तविक उम्मीदवारों के आधार पर spec बनाएं और उसे recruiter को दें
- आम तौर पर recruiter जो spec मांगते हैं, वे बहुत generic होते हैं और ज़्यादातर बेकार होते हैं
2. सही search firm चुनना
- छोटी search firm के पास, बड़ी कंपनियों की hiring की आदी बड़ी search firm की तुलना में, founder-type उम्मीदवार खोजने के लिए बेहतर network और instinct होने की संभावना अधिक होती है
- यह परखने के लिए कि search firm के पास सही network है या नहीं, देखें कि क्या वह बिना अलग research किए तुरंत उम्मीदवारों के नाम बता सकती है
- हाल के 6 search results और top 1 व top 2 उम्मीदवारों को मांगें, और इन profiles से आकलन करें कि उनके clients किस तरह के व्यक्ति की तलाश कर रहे थे
3. "विशेषज्ञ" नहीं, "technical athlete"
- मेरा bias यह है कि आपको ऐसे व्यक्ति को खोजना चाहिए जिसने स्टार्टअप के उद्योग में बहुत अधिक समय न बिताया हो
- संबंधित उद्योग में कुछ समय बिताना मददगार हो सकता है, लेकिन जब स्टार्टअप business को innovate और reinvent करना चाहता है, तब बहुत अधिक 'veteran experience' कठोरता और पुराने ढर्रे की working style ला सकता है
- स्टार्टअप के क्षेत्र में लंबे समय से रहे उम्मीदवार की तुलना में, किसी दूसरे जटिल technical field का अनुभव रखने वाला उम्मीदवार ज़्यादा innovative और fast-moving हो सकता है
- "ऐसा बहुत कम होता है कि कोई व्यक्ति उसी क्षेत्र में, जिसमें वह जीवन भर गहराई से जड़ा रहा हो, वास्तविक innovation कर पाए"
- SpaceX और Rocket Lab ऐसे लोगों से निकले जो उस उद्योग से नहीं थे
4. golden egg नहीं, golden goose
- ऐसे उम्मीदवार को प्राथमिकता देनी चाहिए जो बेहतरीन team builder और उत्कृष्ट leader बन सके
- तभी वह जटिल engineering समस्याओं से लेकर FDA process तक फुर्ती से निपट सकेगा
- स्टार्टअप के लिए शानदार टीम बना पाने की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है, और कंपनी के आकार के अनुरूप talent हायर करना चाहिए
- स्टार्टअप में plans अक्सर बदलते रहते हैं, इसलिए 'expertise' और 'experience' से केवल मौजूदा समस्या सुलझाने वाले व्यक्ति की तुलना में, अगली playbook के लिए लगातार adapt और build कर सकने वाला व्यक्ति ज़्यादा उपयोगी है
- तकनीकी रूप से जटिल projects, खासकर वे जो कई तरह की engineering में फैले हों, उनमें CEO के पास निर्णय लेने लायक विविध technical समझ होनी चाहिए, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात है अपने-अपने domain में बेहतरीन टीम बनाना
5. अनुभव से अधिक growth की गति
- पहले CEO पर विचार करते समय सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं "सोच की गुणवत्ता" और "तेज़ी से grow करने की क्षमता"
- इसे job spec के रूप में परिभाषित करना मुश्किल है, लेकिन मैं domain expertise से अधिक ऐसे व्यक्ति को प्राथमिकता देता हूँ जो बदलाव को manage कर सके, नई परिस्थितियों में adapt कर सके, और शानदार टीम बना सके
- खासकर नए और विकसित होते क्षेत्रों में, मैं CEO experience वाले व्यक्ति की तुलना में तेज़ी से सीखने और grow करने वाले व्यक्ति को पसंद करता हूँ
- उदाहरण के लिए, किसी device के FDA approval के लिए domain knowledge महत्वपूर्ण हो सकती है, लेकिन आप ऐसे व्यक्ति को प्राथमिकता दे सकते हैं जो तेज़ी से सीख सके, critical thinking रखता हो, और domain experts को हायर कर सके
- अनुभव अक्सर इन गुणों के बदले लिया जा सकता है
- शानदार thinker, learner, और team builder वाला उम्मीदवार सबसे आदर्श है
- leadership, goal-setting, और technical field की समझ शुरुआत से सीखना कठिन होता है, इसलिए ये core हैं
- व्यक्ति में curiosity होनी चाहिए, broad thinking होनी चाहिए, first principles से सोचना आना चाहिए, action-oriented होना चाहिए, बेहतरीन talent हायर करना आना चाहिए, और vision के साथ lead करना आना चाहिए
6. विविध जानकारी को synthesize करने की क्षमता
- दूसरा सबसे महत्वपूर्ण पहलू है सभी संबंधित stakeholders की expectations को align करना
- feedback को integrate करके उसे संबंधित team members तक प्रभावी ढंग से पहुंचाना चाहिए, ताकि हर stakeholder के 'workflow' को समझा जा सके और यह जाना जा सके कि technology उनकी समस्याओं के अनुरूप कैसे बैठती है और उन्हें कैसे हल कर सकती है
- व्यक्ति बेहतरीन communicator होना चाहिए
- CEO को सभी संबंधित लोगों को गहराई से समझना चाहिए और विविध मांगों को integrate और resolve करना चाहिए
- शुरुआती चरण में पर्याप्त technical/scientific background को अक्सर तरजीह दी जाती है, लेकिन कठिन technical/scientific choices पर judgment दिखाने के लिए यह हमेशा अनिवार्य नहीं है
7. प्रभावी prioritization और समझदारी भरे trade-offs बनाना
- स्मार्ट व्यक्ति कठिन समस्याओं को जल्दी समझ सकता है
- समस्या को structural elements में तोड़ सकता है,
- priorities सेट कर सकता है,
- और पहचाने गए leverage points के आधार पर प्रभावी decision-making कर सकता है
- नए technical area के अनुभव से अधिक, कई बार "स्पष्ट और critical तरीके से सोचना" ज़्यादा महत्वपूर्ण होता है
8. fund-raising
- development stage में भी ऐसे उम्मीदवार को खोजना महत्वपूर्ण है जो प्रभावी ढंग से fund-raising कर सके
- यह क्षमता कंपनी को बनाए रखने और बढ़ाने के लिए बेहद महत्वपूर्ण है
- investors, employees, और partners को persuade करना भी एक महत्वपूर्ण skill है, और vision बनाकर उसे sell करना बड़ी कंपनी बनाने की चाह रखने पर वास्तव में अनिवार्य skill है
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