- कई startup दावा करते हैं कि वे सिर्फ़ "सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" ही चाहते हैं
- वास्तव में सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर कंपनी में बहुत रुचि नहीं रखते और शर्तों को लेकर संवेदनशील होते हैं
- ज़्यादातर कंपनियाँ लगभग एक जैसे मानकों पर hiring करती हैं, जिससे समय की बर्बादी होती है
- पर्याप्त रूप से बेहतरीन इंजीनियर को जल्दी hire करने से speed और resources दोनों बचाए जा सकते हैं
- perfectionism की जगह व्यावहारिक प्राथमिकताओं और trade-off की समझ ज़्यादा महत्वपूर्ण है
startup जिन ‘सर्वश्रेष्ठ इंजीनियरों’ को hire करने की बात करते हैं, उसकी हक़ीक़त
- कई startup और hiring manager कहते हैं, “हम सिर्फ़ सर्वश्रेष्ठ इंजीनियरों को hire करेंगे”
- tech industry में यह एक बार-बार दोहराई जाने वाली पंक्ति है
सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर की शर्तें और वास्तविकता
- “सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर” को आम तौर पर कंपनी के पूरे salary payroll से भी ज़्यादा compensation मिलता है
- उनके पास tech debt, deadlines, remote work environment, compensation policy, work-life balance जैसी चीज़ों पर स्पष्ट राय होती है
- आपकी कंपनी अभी कितनी भी सफल क्यों न हो, सर्वश्रेष्ठ इंजीनियरों के पास इससे बेहतर कई विकल्प होते हैं
- व्यवहारिक रूप से “क्या आपको लगता है कि दुनिया के सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर मेरी कंपनी में रुचि लेंगे?” इस सवाल का जवाब “नहीं” ही है
- लेकिन असली व्यवहार में कंपनियाँ इस तथ्य को नज़रअंदाज़ करके पुराने, आधे-अधूरे मानकों पर अड़ी रहती हैं
ग़लत hiring मानक और समय की बर्बादी
- ज़्यादातर startup एक जैसी शर्तों पर अड़े रहते हैं (early-stage experience, autonomy, San Francisco के आसपास काम, compensation में कम दिलचस्पी रखने वाला talent, हफ़्ते में 40 घंटे से ज़्यादा काम आदि)
- इसी वजह से वे कई महीनों तक founding engineer नहीं ढूँढ पाते
- एक युवा startup के लिए कुछ महीने लगभग अनंत जैसी समय-बरबादी होते हैं
- hiring process असल में negotiation की प्रक्रिया है, फिर भी कंपनियाँ ग़लती से मानती हैं कि वे ज़्यादा मज़बूत स्थिति में हैं
- हक़ीक़त में वे ग़ैर-प्रतिस्पर्धी offer देती हैं, लेकिन उम्मीदें बहुत ऊँची रखती हैं
- कंपनी बस “एक बदली जा सकने वाली employer” होती है, फिर भी उसकी चाहत सिर्फ़ “सर्वश्रेष्ठ talent” की होती है
समझौता और hiring की व्यावहारिक प्राथमिकताएँ
- 4 महीने बर्बाद करके perfect senior engineer का इंतज़ार करने से बेहतर है कि अभी 2 हफ़्तों में ढल सकने वाला शानदार mid-level engineer hire किया जाए; growth के लिए यह ज़्यादा प्रभावी है
- हफ़्ते में 50 घंटे काम करने वाले व्यक्ति का महीनों इंतज़ार करने से बेहतर है कि 40 घंटे काम करने वाले व्यक्ति को अभी hire कर लिया जाए
- ज़्यादातर कंपनियाँ “बस इसी तरह की शर्तों वाला talent” चाहती हैं, और अंत में अपने अव्यावहारिक मानकों से थोड़ा कम पर उम्मीदवार से समझौता करती हैं
- अगर शुरुआत से ही उपयुक्त स्तर के ‘बहुत अच्छे’ candidates चुने जाएँ, तो महीनों यूँ ही बर्बाद नहीं होंगे और विकल्प भी ज़्यादा मिलेंगे
startup की ग़लतफ़हमी और बाज़ार की असली प्रतिस्पर्धा
- “हमारे अपने बहुत ऊँचे मानक हैं” जैसी सोच वास्तव में कोई ख़ास बात नहीं लगती
- Series A जैसी funding पा चुके startup हज़ारों की संख्या में हैं, और शुरुआती investment capital भर से अलग पहचान नहीं बनती
- जिन लोगों को आप hire करना चाहते हैं, वे आपकी कंपनी की सफलता की संभावना को founders जितनी आशावादी नज़र से नहीं देखते
- वे कई अवसरों की तुलना करते हैं, और आपकी कंपनी भी उनके लिए बस कई विकल्पों में से एक होती है
hiring के लक्ष्य को दोबारा तय करना और trade-off को समझना
- मतलब यह नहीं है कि खराब लोगों को hire करो; बल्कि अवास्तविक मानक रखना ही असली quality गिरावट है
- “सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर” को hire करने की ज़िद ही वास्तविक growth में बाधा बनती है
- आख़िरकार आपको कुछ न कुछ छोड़ना ही होगा, और अक्सर आप अनकहे तौर पर समय बर्बाद करने वाला विकल्प चुन लेते हैं
- startup का डिफ़ॉल्ट परिणाम असफलता है, इसलिए speed के लिए perfection की बजाय execution-केंद्रित सोच ज़रूरी है
- “तेज़ी से आगे बढ़ो, perfection का पीछा मत करो” इस सिद्धांत को hiring पर भी लागू करना चाहिए
निष्कर्ष
- यथार्थवादी प्राथमिकताओं और execution के साथ, perfection नहीं बल्कि तेज़ growth और प्रभावी hiring को लक्ष्य बनाना अधिक उचित तरीका है
2 टिप्पणियां
अगर आप सबसे बेहतरीन engineer को full-time hire नहीं कर सकते, तो मुझे लगता है कि सबसे बेहतरीन engineer को part-time hire करना, एक ठीक-ठाक अच्छे engineer को full-time hire करने से बेहतर हो सकता है.
बेशक, यह इस बात पर निर्भर करेगा कि आपका business तकनीकी रूप से कितनी कठिन समस्याएँ सुलझा रहा है, लेकिन अगर आप B-grade talent को hire करना शुरू करते हैं, तो A-grade talent कभी नहीं आएगा.
मेरा मानना है कि high talent density ही सबसे बड़ा benefit है, और high talent density अपने-आप में एक शानदार offer है.
बेशक, अगर कोई organization कठिन समस्याएँ नहीं सुलझा रही है, तो ज़रूरी नहीं कि वह सबसे बेहतरीन engineer ही hire करे. लेकिन इस मामले में पहले यह सोचना चाहिए कि क्या engineer को hire करना सच में ज़रूरी भी है. अगर business का core tech नहीं है, तो मुझे लगता है कि outsourcing बेहतर हो सकती है.
Hacker News राय
"सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" जैसी कोई चीज़ वास्तव में नहीं होती। हर इंजीनियर किसी न किसी चीज़ में शानदार होता है, लेकिन जब आप "बहुत ही स्मार्ट और मेहनती" की बुनियादी सीमा से ऊपर जाते हैं, तो लोगों की विकास दिशा बेहद अलग-अलग हो जाती है। उदाहरण के लिए, Notch जैसा व्यक्ति जो तेज़ी से prototype बनाकर स्पष्ट product vision को साकार करता है; John Carmack जैसा व्यक्ति जो ठोस तर्क और कठिन समस्याओं को सुलझाने में माहिर है; Bill Atkinson जैसा व्यक्ति जो remote work करते हुए innovative technology बनाता है; Joel Spolsky जैसा व्यक्ति जो in-office काम और mentorship-oriented संगठन बनाने पर ध्यान देता है। ऐसे असाधारण लोगों के रूप अनगिनत हैं। यह सही है कि असाधारण प्रतिभा को hire करना कंपनी की क्षमता में बड़ा उछाल ला सकता है, लेकिन "सर्वश्रेष्ठ" को एक ही पैमाने से नापने के बजाय यह कहीं ज़्यादा उपयोगी है कि आप पहले साफ़ करें कि आपको वास्तव में कौन-सी ठोस क्षमता चाहिए, और फिर उस क्षमता में उत्कृष्ट लोगों को पहचानने वाली hiring structure बनाएं।
कभी-कभी "सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" ढूंढने से ज़्यादा इच्छा सिर्फ़ "सबसे ख़राब इंजीनियर" से बचने की होती है। अगर आप बस ऐसे लोगों को छाँट दें जिनका कामकाजी रवैया खराब है, बुनियाद कमज़ोर है, और collaboration मुश्किल है, तो hiring manager का 75% काम मानो पूरा हो जाता है।
"सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" की सूची में एक सचमुच अहम प्रकार छूट गया है: वह व्यक्ति जिसकी technical skill औसत हो सकती है, लेकिन execution बहुत शानदार होता है। स्मार्ट इंजीनियर अक्सर सिर्फ़ दिलचस्प समस्याओं में उलझ जाते हैं और बाकी आसान कामों को छूते भी नहीं। इसलिए टीम में हमेशा ऐसा developer चाहिए जो Jira में tickets को एक-एक करके लगातार निपटाता रहे। ऐसे लोगों के बिना सिर्फ़ चमकदार core बचता है और पूरा product धीरे-धीरे टूटने लगता है।
"सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" की धारणा का मतलब यह मान लेना है कि कोई universal metric मौजूद है जिससे हर स्थिति में किसी इंसान को आंका जा सकता है। यह अपने-आप में बहुत ज़्यादा oversimplification है। असली evaluation metric तो वह desired traits हैं जो job description में लिखे होते हैं, लेकिन वे traits भी कभी पूरी तरह मेल नहीं खाते।
आख़िरकार temperament और mindset सबसे महत्वपूर्ण हैं। कोई भी व्यक्ति कल से बेहतर इंजीनियर बन सकता है। ज़रूरत है सीखने के मौके, सही incentives, और इस बात का ध्यान रखने की कि क्या मैं ऐसा environment दे रहा हूँ जिसमें उनकी क्षमता पूरी तरह सामने आ सके। burnout से थका हुआ इंजीनियर एक न एक दिन गलती ज़रूर करेगा।
मेरी राय में यहाँ "generalist" श्रेणी भी जोड़नी चाहिए। एक बेहतरीन generalist किसी भी स्थिति में स्थिर performance देता है और टीम को बहुत मूल्य देता है, लेकिन अफ़सोस कि management की नज़र में अक्सर नहीं आता।
मैं लेखक से बहस करने की तैयारी करके आया था, लेकिन असल में पढ़कर प्रभावित हुआ।
मुझे Otherbranch की business story के बारे में ज़्यादा नहीं पता (संदर्भ: Otherbranch ब्लॉग), लेकिन Starfighter में मेरा अनुभव मिलता-जुलता रहा है। ज़्यादातर recruiting firms और tech companies के बीच रिश्ता इस बात से जूझता है कि "qualification criteria" पर सहमति ही नहीं बनती। मैं इस लेख की ज़्यादातर बातों से सहमत हूँ, लेकिन hiring वालों के नज़रिये से यह ऐसा भी लग सकता है कि "वे अपना नज़रिया बेच रहे हैं"।
शानदार लोग यह जानते हैं कि साधारण लोगों की क्षमता कैसे बढ़ाई जाए, लेकिन इस पर तभी सोचना चाहिए जब पहले एक मज़बूत core team बन चुकी हो।
यह लेख कहता है कि pedigree, यानी डिग्री या प्रतिष्ठित पृष्ठभूमि, skill का भरोसेमंद संकेतक नहीं है। लेकिन क्योंकि यह आसान और standard signal है, सब इसे पसंद करते हैं, और नतीजे में इसकी अपनी value कम हो जाती है। resume में लिखी बातें अक्सर असली क्षमता से बहुत कम जुड़ी होती हैं।
सच कहूँ तो पहले से मौजूद features में थोड़ा बदलाव करके app बनाने के लिए "सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" की बिल्कुल ज़रूरत नहीं होती। ज़्यादातर लोगों के लिए कुछ सक्षम इंजीनियर ही काफ़ी होते हैं।
अच्छा software ऐसी motivated team बनाती है जिसके पास shared vision और communication skill होती है। शुद्ध coding skill या CS genius होना अपेक्षाकृत कम महत्वपूर्ण हो जाता है। आजकल के "innovative" startup भी अक्सर दूसरों के बने हुए products को जोड़ने का काम ही करते हैं। अगर आपसी सम्मान और बातचीत नहीं है, तो भविष्य नहीं है।
Steve Jobs का मशहूर कथन याद आता है: "स्मार्ट लोगों को hire करके फिर उन्हें सिर्फ़ वही करने को कहना जो हम कहें, इसका कोई मतलब नहीं। हम स्मार्ट लोगों को इसलिए hire करते हैं ताकि वे हमें बताएं कि हमें क्या करना चाहिए।"
कंपनियाँ "सिर्फ़ सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर hire करेंगे" कहती हैं, लेकिन व्यवहार में वे ऐसे लोग चाहती हैं जो बस उनकी vision को लागू करें। hiring criteria और process खुद ही ऐसे लोगों को ढूंढने के लिए बने होते हैं जो "हमारे आदेश के अनुसार काम करें"।
वास्तव में सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर वह होगा जो कहे कि मेरी architecture ग़लत है, code बिखरा हुआ है, timeline बेतुकी है, और product decisions तर्कसंगत नहीं हैं।
अगर आप ऐसी आपत्तियाँ सुनने के लिए तैयार नहीं हैं, तो सच यह है कि आपको सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर चाहिए ही नहीं।
सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर सिर्फ़ आलोचना नहीं करता, बल्कि practical schedule, available resources और बाकी सीमाओं के भीतर कंपनी को उसकी इच्छित दिशा में ले जाने में सक्रिय मदद भी करता है।
Bell Labs का एक कथन भी है: "Geniuses को manage कैसे करते हैं? करते ही नहीं।" अगर किसी system को सचमुच "सर्वश्रेष्ठ" लोगों की ज़रूरत पड़ रही है, तो शायद वह system ज़रूरत से ज़्यादा जटिल है, और ऐसे system में बेहतरीन लोग भी थककर चले जाते हैं।
और आलोचनात्मक इंजीनियर के सवाल और आपत्तियाँ—"तो फिर यह कैसे होगा?", "यह क्या है?", "अगर ऐसा हुआ तो?"—इंकार नहीं, बल्कि सोच का विस्तार हैं।
अगर आप अपने आसपास सिर्फ़ yes-men रखते हैं, तो इसका मतलब है कि आप ऐसे लोगों से घिरे हैं जिन्हें कंपनी की वास्तव में परवाह ही नहीं। ऐसे लोग ज़रूरी हैं जो management को चुनौती देने से न डरें, और गलतियों की गुंजाइश भी होनी चाहिए ताकि आख़िरकार सबसे अच्छा रास्ता निकल सके।
Jobs की बात से मैं पूरी तरह सहमत हूँ, लेकिन Jobs खुद इस बात पर अमल करने के लिए आदर्श व्यक्ति नहीं थे। वे मानते थे कि सिर्फ़ उनकी राय सही है, बहुत ज़्यादा micromanage करते थे, और छोटी-छोटी गलतियों पर भी सार्वजनिक रूप से डाँटने के लिए बदनाम थे।
जिन कंपनियों में मैंने काम किया, उनमें सबसे बेहतरीन वह थी जहाँ management का रवैया यह था: "हम बताएँगे कि market में सफल होने के लिए क्या चाहिए; तुम लोगों को जो tools और freedom चाहिए, वह सब देंगे; फिर तुम लोग अपने हिसाब से करो।"
वहाँ idea prototype बनाना, छोटे bugs को सक्रिय रूप से ठीक करना, टीमों के बीच खुला communication, और साथियों की मदद करना सब सामान्य था। हल्का-फुल्का humor भी स्वीकार था; सचमुच बहुत गर्मजोशी वाली culture थी।
कंपनी मंदी में भी बढ़ रही थी, लेकिन फिर उसे एक नए owner ने खरीद लिया जिसने पारंपरिक hierarchical management लागू किया, और इसके बाद core talent सब छोड़कर चला गया।
मैं इस दावे से गहराई से सहमत हूँ कि "सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर कंपनी के कुल payroll से भी ज़्यादा कमा सकता है, और technical debt, timeline, remote work, work-life balance जैसी बातों पर कठिन शर्तें रखता है।"
इसमें मैं यह जोड़ना चाहूँगा कि सचमुच के सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर अक्सर formal hiring process से गुज़रते ही नहीं; कोई पुराना colleague उन्हें ज़ोरदार recommendation देता है और बात स्वाभाविक रूप से आगे बढ़ती है।
अगर आप खुद hiring process से गुज़र रहे हैं, तो बहुत ज़्यादा negotiation या remote work demand को लेकर थोड़ा सावधान रहना बेहतर है।
अनुभवी इंजीनियर शुरुआत में महंगे लग सकते हैं, लेकिन वे ऐसी architecture बना देते हैं जो बाद में maintenance और scalability के लिहाज़ से कहीं बेहतर होती है।
आख़िर में फ़ैसला कंपनी के growth stage और आपकी priority—quantity या quality—पर निर्भर करेगा।
हक़ीक़त यह भी है कि "सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" को चमकने का मौका ही बहुत कम मिलता है। न जाने कितने संभावित John Carmack छोटे शहरों में दबे हुए हैं और ऐसे management के नीचे काम कर रहे हैं जो उनकी क्षमता को खुलने नहीं देता।
सिर्फ़ star talent देखकर उत्साहित मत होइए; अगर potential को सही reward मिले, तो टीम तेज़ी से बढ़ सकती है।
लेकिन ज़्यादातर कंपनियाँ भी असल में derivative advertising और middleware से ज़्यादा कुछ नहीं हैं, इसलिए talent hire करने से ज़्यादा व्यावहारिक रास्ता शायद यह हो कि prompt अच्छे से संभालने वाले लोगों को रखकर जल्दी exit कर लिया जाए।
मुझे शुरुआती startup में बीसवें दशक के उत्तरार्ध के बहुत युवा team से interview देने का अनुभव हुआ है। मेरा interview लेने वाला व्यक्ति मेरे अनुभव से कहीं कम अनुभवी था, फिर भी उन्होंने कहा कि तीन महीनों में मैं उनका सबसे आगे बढ़ा हुआ candidate हूँ।
मुझे interview ख़त्म होते ही समझ आ गया क्यों। वे इतने junior थे कि senior का मूल्यांकन ठीक से कर ही नहीं सकते थे, और उन्हें यह भी साफ़ नहीं था कि वे चाहते क्या हैं। उल्टा, मैंने शायद इस interviewer से ज़्यादा लोगों का interview लिया हुआ था।
जहाँ तक मुझे पता है, वे आज तक वह position भर नहीं पाए हैं।
जिन लोगों को मैंने सबसे अच्छा hire होते देखा, वे अक्सर बिल्कुल non-popular background से आए थे। Dan Luu की Moneyball सलाह शुरुआती startup के लिए खास तौर पर महत्वपूर्ण लगती है।
मेरा अपना career भी छोटा है, इसलिए मैं भी शायद अनुभवी लोगों का interview लेने में सहज महसूस न करूँ।
जब भी मैं ऐसी कंपनी देखता हूँ जो कहती है, "हम सिर्फ़ सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर, सिर्फ़ straight-A लोग, सिर्फ़ top-tier लोग hire करते हैं," तो वहाँ आमतौर पर काम करने का माहौल मुश्किल हो जाता है।
जहाँ मैं रहता हूँ—और शायद यह लगभग हर देश में सही होगा—ऐसी कंपनियाँ अक्सर finance या consulting की होती हैं।
असल काम में हमेशा इतनी असाधारण प्रतिभा की ज़रूरत नहीं होती, लेकिन वे ऊँची तनख़्वाह और brand value से appeal करती हैं, और "हम best talent इस्तेमाल करते हैं" वाली image पर fees वसूलती हैं।
यह signal-driven culture है, जहाँ degree, title जैसी चीज़ें असली काम से ज़्यादा महत्व पा जाती हैं, और overqualified लोग ऐसे काम में भर जाते हैं जिसमें उनकी उस स्तर की credentials की ज़रूरत ही नहीं थी।
सिर्फ़ पढ़ाई में अच्छे लोग अक्सर असली बातचीत या collaboration में कमज़ोर हो सकते हैं; इसलिए अंत में सबसे महत्वपूर्ण बात यह होती है कि इंसान के साथ काम करना आसान है या नहीं।
ऐसी कंपनियाँ अक्सर "anxious perfectionists" को target करती हैं, उन्हें थोड़े समय में पूरी तरह निचोड़ती हैं, और फिर जो जाना हो चला जाता है; जो बचते हैं, वे या तो उसी culture के अभ्यस्त हो जाते हैं, या उसी में टिके रहने वाले character बन जाते हैं।
मैं हमेशा यही चाहता था कि ऐसे लोगों को पहचानने का तरीका मिले जो सच में self-driven हों, सीखने की इच्छा रखते हों, और बेकार nonsense के लिए धैर्य न रखते हों।
वास्तव में अच्छे इंजीनियर लगातार और भरोसेमंद तरीके से काम करते हैं, मुश्किलों को पार करके नतीजे देते हैं।
बाकी सारी चीज़ें आख़िरकार secondary हैं।
ऐसी बातें करने वाले लोग भ्रम की दुनिया में जी रहे हैं।
मैंने पाँच startup में काम किया है और फिर graduate school तथा academia की ओर चला गया।
सबसे अच्छी कंपनी वह थी जहाँ चार इंजीनियर, जो एक-दूसरे पर भरोसा करते थे, बड़ी कंपनी छोड़कर consulting project से शुरू हुए, ग्राहक (एक national lab) के लिए custom solution बनाया, और फिर funding लेकर उसे पूरा business बना दिया।
एक और अच्छी मिसाल वह कंपनी थी जिसे college के दोस्तों ने शुरू किया; उनमें एक business side का भी था, और बाद में sales person भी जुड़ा।
इन दोनों मामलों में founding engineers पहले से ही founding members के रूप में मौजूद थे, और सफलता इस पर निर्भर थी कि बाहर से किसी genius को hire किया जा सकता है या नहीं, इस पर नहीं; बल्कि इस पर कि जो लोग पहले से साथ थे, उनकी capability क्या थी।
हाँ, बाद में जुड़ने वाले लोग भी founder-level तक बढ़े, लेकिन "सिर्फ़ idea वाला व्यक्ति" अगर बाहर से engineers लाकर product बनवाना चाहता है, तो उसके विफल होने की संभावना बहुत ज़्यादा है।
अब समय 2010 जैसा बिल्कुल नहीं रहा। ज़्यादातर startup अब न तो "सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर" के लिए आकर्षक रह गए हैं, न उन्हें hire कर सकते हैं।
अब यह दौर ढलान पर है, इसलिए 1% से भी कम equity और market से कम salary के बदले किसी engineer के जुड़ने की वजह नहीं बचती।
किसी को hire करना हो तो ऑफ़र सचमुच आकर्षक होना चाहिए—जैसे fully remote work, interesting problems, या कुछ अनोखा अनुभव—वरना हिसाब ही नहीं बैठता।
ज़्यादातर engineers अब equity पर भरोसा नहीं करते। उन्हें कई बार धोखा मिला है; opaque dilution, investor-only exit जैसे अनुभवों के बाद, जब तक वास्तविक cash दिखे नहीं, उस पर भरोसा न करना ही समझदारी है।
मैंने big tech में अच्छी salary और benefits के साथ काम किया है और फिर भी दुखी रहा हूँ। बाद में 35% pay cut लेकर और बिना benefits वाली छोटी कंपनी में गया, और उससे कहीं ज़्यादा खुश हुआ। गाँव में remote work करते हुए संतोषजनक जीवन जी रहा हूँ। पैसे सब कुछ नहीं थे।
जब आपके पास कुछ करोड़ की assets और अपना घर हो जाता है, तो priorities बदल जाती हैं। हर कोई सिर्फ़ पैसे के लिए काम नहीं करता; स्थिति के अनुसार quality of life और फुर्सत ज़्यादा महत्वपूर्ण हो सकती है।
FANG का मॉडल "दुनिया के सर्वश्रेष्ठ" लोगों को hire करना कम, और "बहुत ही सक्षम" लोगों को hire करना ज़्यादा है। हाँ, startup जिन गुणों की तलाश करते हैं, उनसे यह पूरी तरह समान नहीं है।
Daryl Havens जैसे लोग अपवाद हैं।
सच तो यह है कि FAANG जैसी जगहें भी हर "सर्वश्रेष्ठ" प्रतिभा के लिए आदर्श नहीं हैं। कंपनी जितनी बड़ी और bureaucratic होती जाती है, उतने ही ऐसे genius होते हैं जो वहाँ fit नहीं बैठते।
समस्या यह है कि आजकल FAANG में भी बड़े पैमाने पर layoffs और नई hiring की मंदी के कारण "top talent" भी अंदर नहीं जा पा रहा।
ऊपर से startup की equity offerings अक्सर बहुत खराब होती हैं; वे यह तक नहीं बताते कि shares कितने हैं, value क्या है—बस हवा में दावे किए जाते हैं।
"सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर payroll से ज़्यादा कमाता है और मुश्किल शर्तें रखता है"—इस दावे पर, मेरे अनुभव में जिन कंपनियों ने ऐसे कथित "top engineers" hire किए, वहाँ हक़ीक़त skill या results की नहीं थी।
अक्सर यह position, experience, TV या conference appearances, Ivy League degree, cool website जैसी "दिखावटी" career signals का मामला होता था।
असल में वे दो साल meetings, proposals, और नए initiatives में निकाल देते हैं, और ठोस रूप से कुछ छोड़कर नहीं जाते। special treatment—remote, flexible schedule—तो बुनियादी शर्त होती है; पूरी टीम को उनके schedule पर चलना पड़ता है; और आख़िर में वे बिना किसी वास्तविक योगदान के चले जाते हैं।
मैंने खुद ऐसे व्यक्ति को hire किया है। CEO ने पहले ही चेतावनी दी थी कि वह "prima donna" जैसा है, लेकिन जब तक आप खुद उसके साथ काम न करें, समझ नहीं आता। अंत में उसने हर चीज़ अपने हिसाब से करने की कोशिश की, मौजूदा systems में योगदान नहीं दिया, और चला गया।
मैं लेख की समग्र बात से सहमत हूँ, लेकिन 2025 की वास्तविकता पूरी तरह ठंडी पड़ी market की है। राजनीतिक अस्थिरता, उद्योग की सुस्ती, और "efficiency-first" culture के कारण यही मुख्यधारा बन चुकी है।
कंपनियाँ और उम्मीदवार—दोनों—एक बड़े reset के दौर से गुज़र रहे हैं। मैं इस बात के लिए आभारी हूँ कि अभी काम कर पा रहा हूँ, लेकिन मेरे आसपास ऐसे बहुत लोग हैं जो इस बेहद शांत hiring market में रास्ता नहीं देख पा रहे।
मेरी राय में market पूरी तरह मरा नहीं है। 2025 की गर्मियों के बाद से इसमें लगातार सुधार दिख रहा है।
हाँ, market अब पहले जैसा नहीं है; यह पूरी तरह दो हिस्सों में बँटा हुआ दिखता है। ज़्यादातर engineers remote चाहते हैं, और बहुत कम कंपनियाँ वह देती हैं।
इसलिए remote jobs में कंपनियों के पास बढ़त है, जबकि office roles में—खासकर senior level पर—engineers की स्थिति ज़्यादा मज़बूत है।
मेरे नज़रिये से आज का market ऐसा लगता है जैसे 30 साल की धीमी गिरावट के बाद अब जाकर लोगों को वास्तविकता का एहसास हुआ हो।
पहले product manager requirements देता था और engineer गहराई से सोचकर long-term roadmap बनाता था।
लेकिन 1999 dot-com bubble के बाद माहौल यह हो गया कि "बस जल्दी से कुछ निकालो और investors को प्रभावित करो"; engineering methodology से ज़्यादा speed को महत्व मिलने लगा। ऐसे दौर भी आए जब extreme development style और buzzwords ही महानता का संकेत लगते थे।
अब हम 25–30 साल की "engineering devolution" के अंतिम रूप को देख रहे हैं। हाँ, aviation, government, banking जैसे क्षेत्रों में जहाँ असली engineering चाहिए, वहाँ बात अलग है; लेकिन simple web service के लिए तो PM और एक कुत्ता भी काफ़ी है (आधा मज़ाक, आधा सच)।