- भले ही नौकरी के बहुत से विज्ञापन दिखें, अगर उनमें वास्तविक भर्ती इरादे के बिना डाले गए Ghost jobs मिले हों, तो नौकरी तलाशने वालों का समय और खर्च दोनों बढ़ सकते हैं और श्रम बाज़ार के संकेतक भी विकृत हो सकते हैं
- ऑनलाइन नौकरी विज्ञापनों की पोस्टिंग लागत कम होने से कंपनियों के पास टैलेंट पूल बनाए रखने, वेतन जानकारी समझने और HR गतिविधि दिखाने के लिए विज्ञापन खुले रखने का प्रोत्साहन बनता है
- Glassdoor की 269,347 interview reviews का LLM-BERT और keyword तरीकों से विश्लेषण करने पर, नौकरी विज्ञापनों में अधिकतम 21% तक Ghost jobs हो सकती हैं
- JOLTS में मौजूदा vacancy की परिभाषा में “30 दिनों के भीतर शुरू कर सकना” जैसी शर्तों को सत्यापित करना कठिन है, इसलिए वास्तविक भर्ती इरादे के बिना डाले गए विज्ञापनों को छांटना मुश्किल है
- Ghost jobs नौकरी खोजने की थकान बढ़ाती हैं और किसी खास उद्योग के बढ़ने का झूठा बाज़ार संकेत बनाती हैं, जिससे नीति-निर्णय और संसाधन आवंटन तक प्रभावित हो सकते हैं
Ghost jobs से पैदा होने वाली भर्ती बाज़ार की विकृति
- Ghost jobs उस स्थिति को कहते हैं जब नियोक्ता वास्तविक भर्ती की मंशा के बिना नौकरी का विज्ञापन पोस्ट करते हैं
- इस विश्लेषण में Ghost job को ऐसे नौकरी विज्ञापन के रूप में परिभाषित किया गया है जिसमें तत्काल या निकट भविष्य में, जिसे उचित रूप से अनुमानित किया जा सके, कोई रिक्त पद न हो
- इसमें वे विज्ञापन भी शामिल हैं जिन्हें कंपनियाँ talent pipeline बनाए रखने के लिए निकालती हैं, खासकर उन पेशेवर भूमिकाओं में जहाँ श्रम आपूर्ति सीमित होती है
- जिन पदों में उम्मीदवारों की जांच बहुत सख्त होने के कारण भर्ती में लंबा समय लगता है, उन्हें इस परिभाषा से बाहर रखा गया है
- समस्या नौकरी तलाशने वालों और बाज़ार, दोनों तरफ पैदा होती है
- नौकरी तलाशने वाले आवेदन प्रक्रिया में लागत उठाते हैं, और job-search fatigue लंबी बेरोज़गारी में बदल सकती है
- नियोक्ता किसी खास उद्योग को तेज़ी में दिखाने वाला झूठा बाज़ार संकेत बना सकते हैं, जिससे आर्थिक संसाधनों का गलत आवंटन हो सकता है
कंपनियाँ विज्ञापन खुले क्यों रखती हैं
- Ghost jobs बढ़ने की पृष्ठभूमि में HR संगठनों का productivity theater, पेशेवर भूमिकाओं की भर्ती में देरी, और बाज़ार जानकारी इकट्ठा करने की प्रेरणा साथ-साथ काम करती है
- HR विभाग काम की निरंतरता और दक्षता दिखाने के लिए विज्ञापन चालू रख सकते हैं
- पेशेवर भूमिकाओं की भर्ती में समय लगता है, इसलिए अचानक इस्तीफ़े जैसी स्थिति के लिए कंपनियाँ हमेशा खुले विज्ञापन रख सकती हैं
- कंपनियाँ उम्मीदवारों, अपेक्षित वेतन, और खास कौशलों के बाज़ार हालात जैसी मैदानी जानकारी लगातार जुटा सकती हैं
- नौकरी विज्ञापन पोस्ट करने की कम लागत भी एक अहम शर्त है
- मौजूदा विज्ञापनों के ऊपर नए विज्ञापन जोड़ने की marginal cost लगभग शून्य हो सकती है
- ZipRecruiter के उदाहरण में 400 डॉलर प्रति माह में 3 विज्ञापन दिए जा सकते हैं, इसलिए भले ही वास्तव में केवल 1 व्यक्ति की ज़रूरत हो, अतिरिक्त 2 विज्ञापन डालने की प्रेरणा बनती है
- Appcast की वार्षिक श्वेतपत्र के अनुसार 2021 के बाद से प्रति भर्ती क्लिक लागत लगातार घटी है
- 2013 में Wall Street Journal ने “phantom job listings” पर रिपोर्ट की थी, और 2022 में 1,045 hiring managers के सर्वे में पोस्ट किए गए विज्ञापनों में से केवल 16% के बारे में कहा गया कि उन्हें एक महीने के भीतर भरा जाना था
Glassdoor डेटा और LLM-BERT वर्गीकरण
- विश्लेषण का आधार Glassdoor के Interviews सेक्शन में डाले गए उम्मीदवारों के interview अनुभव थे
- Glassdoor 2007 में स्थापित एक platform है, जहाँ कर्मचारी और नौकरी तलाशने वाले नियोक्ताओं से जुड़ी reviews गुमनाम रूप से साझा कर सकते हैं
- नौकरी तलाशने वाला एक ही employer के लिए साल में 1 interview review जमा कर सकता है, और अलग-अलग employers के interview उसी साल review कर सकता है
- Glassdoor सक्रिय email address या मान्य social network account की पुष्टि मांगता है, और जो reviews content guidelines पास नहीं करतीं, उन्हें दिखाया नहीं जाता
- डेटा संग्रह जुलाई 2024 में शुरू हुआ और एक महीने तक चला
- Glassdoor से relevance के आधार पर सूचीबद्ध पहली 1,203 कंपनियाँ निकाली गईं
- हर कंपनी पेज से अधिकतम 30 पेज interview reviews इकट्ठा किए गए
- कुल 29,294 पेज प्राप्त किए गए और 269,347 अंग्रेज़ी reviews की पहचान की गई
- अंतिम विश्लेषण में केवल अंग्रेज़ी reviews का उपयोग किया गया, जिसमें 1,199 वैध कंपनियाँ और 97 उद्योग शामिल थे
- Ghost jobs होने या न होने का वर्गीकरण दो तरीकों से किया गया
- पहले से बनाई गई शब्द-सूची को preprocessed reviews से मिलाने वाला bag-of-words तरीका
- ChatGPT-4o से कुछ reviews classify करवाकर BERT model train करने वाला AI-सहायित वर्गीकरण तरीका
- सभी 269,347 reviews को सीधे ChatGPT-4o से classify करना महंगा था, इसलिए ChatGPT-4o और BERT का संयुक्त तरीका तेज़ और लागत-कुशल विकल्प के रूप में इस्तेमाल हुआ
- पहला hypothesis यह था कि BERT model, keyword search की तुलना में Ghost jobs का संकेत देने वाली reviews को बेहतर पहचानता है
- केवल keyword search से review के context को पर्याप्त रूप से पकड़ना कठिन है
- Ghost jobs का अधिकतम अनुमानित अनुपात: {p:21}
Interview reviews में दिखने वाले संकेत
- पिछले interview अनुभव रखने वालों की word-of-mouth reviews Ghost jobs की पहचान के लिए अहम संकेत के रूप में उपयोग की गईं
- केवल अस्वीकृति से नाराज़ “sour grapes” reviews और Ghost jobs का संकेत देने वाली reviews की सामग्री अलग होती है
- Robert Half की Sales Associate review में कई video interviews, communication skill को लेकर अटकलें, और प्रक्रिया से जुड़ी असंतुष्टि मुख्य थी
- HDR की Marketing Associate review में 3 महीने तक कोई संपर्क न होना, skill-related questions, situational questions, teamwork questions, और salary discussion का न होना शामिल था, जो Ghost job की संभावना दिखाता है
- Ghost jobs पर संदेह कराने वाले संकेतों में क्षमता सत्यापन प्रश्नों की अनुपस्थिति, अपेक्षित वेतन की पुष्टि का अभाव, और बहुत धीमी प्रक्रिया शामिल हो सकती है
- LDA का उपयोग करने वाले प्रारंभिक विश्लेषण में भी interview reviews को उच्च-गुणवत्ता वाला माना गया और यह पाया गया कि वे interview प्रक्रिया की तार्किक समस्याओं को प्रतिबिंबित करती हैं
श्रम बाज़ार संकेतक और नीतिगत प्रभाव
- Beveridge Curve नौकरी विज्ञापनों और बेरोज़गारी के बीच संबंध समझाती है, लेकिन पिछले 15 वर्षों में यह संबंध अस्थिर हुआ है
- Ghost jobs नौकरी विज्ञापन दर और बेरोज़गारी डेटा के बीच पैदा हुए असंतुलन को समझाने वाला एक कारक हो सकती हैं
- Mongey और Horwich ने तटस्थ रूप से माना कि तकनीकी बदलाव इस disconnect को प्रभावित कर सकते हैं
- यह विश्लेषण मानता है कि Ghost jobs में बढ़ोतरी भी इसके योगदान देने वाले कारकों में से एक हो सकती है
- JOLTS अमेरिकी श्रम सांख्यिकी ब्यूरो की मासिक श्रम बाज़ार रिपोर्ट है, लेकिन मौजूदा परिभाषा के तहत Ghost job विज्ञापनों को छांटना कठिन है
- “30 दिनों के भीतर शुरू कर सकना” जैसी शर्त सत्यापित करना कठिन है
- “सक्रिय रूप से भर्ती कर रहा है” जैसी शर्त उस कंपनी द्वारा पूरी मानी जा सकती है जिसने नौकरी विज्ञापन पोस्ट किया हो
- इसलिए Ghost jobs मौजूदा vacancy rate सर्वे में शामिल हो सकती हैं
- कंपनी के आकार और उद्योग की प्रकृति के अनुसार Ghost jobs का वितरण भी अलग दिखता है
- बड़े HR आकार वाली बड़ी कंपनियों में Ghost job विज्ञापन अधिक होते हैं
- खासकर बड़े mid-sized कंपनियों में Ghost job विज्ञापन सबसे अधिक दिखाई दिए
- पेशेवर भूमिकाओं की भर्ती में Ghost job विज्ञापन अधिक पाए गए
- कंपनी और वर्ष के fixed effects शामिल करने के बाद भी परिणाम मज़बूत रहे
- Ghost jobs नौकरी तलाशने वालों की अपेक्षाओं, नीति-निर्माताओं और शोधकर्ताओं द्वारा उपयोग किए जाने वाले श्रम बाज़ार डेटा की सटीकता, और नौकरी खोज प्रयासों व संसाधन आवंटन को प्रभावित कर सकती हैं
1 टिप्पणियां
Hacker News की राय
जब भी मेरा कोई डायरेक्ट रिपोर्ट ग्रीन कार्ड के लिए आवेदन करता है, हमें फर्जी job posting डालनी पड़ती है और उचित सीमा के भीतर सभी applicants का interview लेना पड़ता है
क्योंकि हमें यह दिखाना होता है कि उस काम को कर सकने वाला कोई green card holder या citizen है या नहीं
मुख्य समस्या यह है कि interview देने वाला व्यक्ति सचमुच बहुत अच्छा engineer भी हो, तब भी हम अगले 2–3 साल तक कानूनी रूप से काम कर सकने वाले OPT/H-1B team member को निकालने का इरादा नहीं रखते
इसलिए हम green card application को reject कर देंगे और submit नहीं करेंगे, लेकिन interviewee को भी hire नहीं करेंगे
क्योंकि यह market rate के सिर्फ 2/3 पर काम करने वाले, और निकाले जाने पर deport हो सकने के कारण जैसा कहा जाए वैसा करने वाले tech talent की कमी की समस्या हल कर देता है
सरकार के लिए उस काम को कर सकने वाला कोई green card holder या citizen है या नहीं साबित कराने वाली requirement को enforce करना लगभग असंभव लगता है
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
SEC को securities fraud के रूप में भी report किया जा सकता है, लेकिन वहाँ barrier कहीं ज्यादा ऊँचा है
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
यह किसी खास original poster को target करने के लिए नहीं है, बल्कि illegal labor practices का सामना होने पर general guidance है
“अतिरिक्त job postings डालने की marginal cost कम होने और talent pool बनाए रखने के उद्देश्य के कारण यह trend पैदा हो सकता है। सालाना trends को adjust करने के बाद, हमने दिखाया कि पिछले 15 वर्षों में Beveridge curve में हाल की divergence को fake jobs समझा सकती हैं। ऐसी practices job search fatigue को काफी बढ़ाती हैं और market signals को distort करती हैं, इसलिए policymakers को इनके बारे में aware होना चाहिए।”
बहुत दिलचस्प
मैं भी एक ऐसी position में “select” हुआ था जिसे मैं fake job मानता हूँ। मैंने पूरी process पूरी की, और company ने कहा कि वे मुझे “hire करना चाहते हैं”, लेकिन कोई actual start date नहीं थी और वे hire भी नहीं कर सकते थे
फिर भी involved लोगों के लिहाज से posting और interviews को justify किया जा सकता था, और मेरे ख्याल से ऐसा इसलिए था क्योंकि इससे वे busy और competent दिखते थे
पूरा recruiting industry complex hiring के outcome—यानी किसी को hire किया या नहीं, और सही hire किया या नहीं—से ज्यादा hiring process itself पर focus करने वाली structure जैसा लगता है
यह उस system का final form है जहाँ कुछ भी करना “success” है, जितनी ज्यादा process उतना ज्यादा reward मिलता है, लेकिन company के actual outcomes को अच्छे से measure करने के तरीके लगभग नहीं हैं
internal recruiter का काम CEO के hiring freeze को तोड़ सकने वाले purple unicorn candidate को endlessly filter करना हो सकता है, लेकिन contract recruiters ऐसी companies के साथ काम नहीं करते जो सच में hire नहीं कर सकतीं
सभी tech companies बड़े hiring freeze में चली गई थीं, फिर भी job postings लगातार आती रहीं, और वास्तव में किसी को hire नहीं किया गया
मैं उस company में शामिल होने के लिए शहर तक बदलकर गया था जहाँ मेरे 10 दोस्त काम करते थे और CEO भी close friend था, लेकिन “interview” के लिए गया तो कहा गया कि hiring freeze की वजह से hire नहीं कर सकते
मैंने कुछ साल तक उस company के लिए बीच-बीच में freelance काम किया, लेकिन बस गुजारा भर हो पाता था, और कहीं और भी कोई काम नहीं था
वे कठिन 4 साल थे, और अब भी कुछ समय से मिलती-जुलती स्थिति झेल रहा हूँ
इस बार शुक्र है कि कुछ हद तक job security है, लेकिन जिनके पास नहीं है उनके लिए अफसोस होता है
कुछ साल पहले से मैं जिन लोगों को बता सकता था उन्हें warn कर रहा था कि अगर job है तो पसंद न भी हो, फिर भी टिके रहने पर consider करें; तब वे हँसते थे, अब कोई नहीं हँस रहा
अगर applications review किए और interviews किए, लेकिन वे इन दोनों में से किसी में नहीं बदले, तो HR team को शायद performance credit नहीं मिलता
यहाँ तक कि अगर उन्हें पता हो कि जल्द layoffs आने वाले हैं, तब भी वे उस सुबह खुद layoff होने तक ऐसा कर सकते हैं
agencies में ऐसा होने की संभावना कम है, क्योंकि उन्हें fee चाहिए होती है
अगर असली job ही नहीं है, तो ऐसी pipeline बनाने का मकसद क्या है?
क्या वे सच में भविष्य की roles के लिए plan कर रहे हैं? भविष्य में जब actual posting डालेंगे, वैसे भी हजारों applications आएँगी, और वही real pipeline बना देंगी
recruiter पुराने resumes के ढेर में खोजकर “उस एक candidate” को ढूँढेगा, यह imagine करना मुश्किल है, और यह समय का efficient use भी नहीं है
यह बस बिना मतलब busy दिखने वाला काम लगता है
ज़रा रुकिए. इस रिसर्च में approach की accuracy मापने वाली कोई बात है ही नहीं
कोई user कहे कि “company ने मुझे ghost कर दिया”, मेरे हिसाब से यह कोई सबूत नहीं है
job seeker को लगभग कभी पता नहीं चल सकता कि वह job सच में थी या नहीं, इसलिए शक है कि Glassdoor reviews वह insight दे पाएंगे या नहीं जिसकी यह study तलाश कर रही है
मैं मानता हूँ कि fake jobs मौजूद हैं, खासकर H-1B उद्देश्यों के लिए कई मामले होते हैं, लेकिन यह कहना मुश्किल है कि यह study उसे साबित करती है
इस criteria के हिसाब से 20% भी एक उदार upper bound लगेगा
यह तो पक्का पता है कि fake jobs बहुत पहले से मौजूद रही हैं, लेकिन अभी वे 10 या 20 साल पहले से ज़्यादा आम हैं, इसका कोई सबूत नहीं दिखता
फिर उस result को labeled examples की तरह इस्तेमाल करके BERT model को train किया, ताकि वह ChatGPT के decisions predict करे, और लगता है उस BERT model को बाकी dataset पर apply किया गया
दिलचस्प तो है, लेकिन अगर लक्ष्य कुल fake jobs का percentage तय करना है, तो मैं बहुत skeptical हूँ
thread में 200 comments से ज़्यादा होने तक ctrl-f से “BERT” या “ChatGPT” सिर्फ़ एक बार मिलना भी थोड़ा disappointing है
methodology काफ़ी कमजोर है
अभी job applications से परेशान किसी व्यक्ति को यहाँ कोई अनुमानित जवाब मिल सकता है
मैं भी 2 अच्छी हुई interviews के “final decision” का इंतज़ार कर रहा हूँ, लेकिन 3 हफ्ते बीतने पर लगने लगा है कि companies मुझे ghost कर रही हैं
fake या polluted jobs, और पास करने के लिए automation systems की लगातार बढ़ती संख्या को देखकर कुछ समय से एक सवाल मन में है
लोग किस point पर यह तय करेंगे कि कुआँ दूषित हो चुका है? चाहे किसी particular company के लिए हो या पूरे market के लिए—वह point जब यह इतना साफ़ हो जाए कि कोई real, valid hiring market है ही नहीं कि लोग apply करना ही बंद कर दें
यह सवाल इसलिए पूछ रहा हूँ क्योंकि मेरे हिसाब से हम वह threshold पार कर चुके हैं, और इसके बजाय मैं जितना हो सके उतना समय अपने personal business में लगा रहा हूँ
पिछले कुछ महीनों में मैंने कई job postings पर दर्जनों applications भेजीं, और कुछ तो ऐसी थीं जैसे job description लिखने वाले ने मेरा resume देखकर ही लिखा हो
15+ साल का experience, interesting work, responsibility और impact बढ़ने वाली promotion history, business-side executives के साथ गहराई से काम करने का अनुभव, side projects, volunteering, कई natural languages बोलने की क्षमता—यहाँ तक कि “international” roles पर भी apply किया
लेकिन “हम दूसरे candidates के साथ आगे बढ़ रहे हैं” वाले replies के अलावा 0 responses मिले, phone screening तक नहीं हुई
inbound recruiting flow भी सूख गया. 2017–2018 में हर हफ्ते 12+ recruiter emails मिलते थे, अब महीने में लगभग एक आता है, और आमतौर पर contract-to-hire या कम से कम 20% कम pay वाली full-time role होती है
इसलिए मैंने focus entrepreneurial work और tech के बाहर skills मजबूत करने पर shift कर दिया है
कई सालों में उन companies में से एक ने भी reply नहीं दिया, यहाँ तक कि वे भी नहीं जिनकी posting मेरे लिए custom-made जैसी लगती थी, या जिन्होंने लिखा था कि वे सभी applicants को जवाब देंगे
पूरा time waste है
transition period में apply करते-करते burnout हो गया, लेकिन आखिरकार job चाहिए थी
मुझे लगता है लोग industry छोड़कर या कम pay स्वीकार करके बाहर निकल सकते हैं
लेकिन अगर आपके पास ज्यादा savings नहीं हैं या expenses कम नहीं हैं, तो असल में apply करना बंद नहीं कर सकते
अगर एक interview पाने के लिए 50 applications न चाहिए होते, और interviews LeetCode-style problem solving वाला कचरा न होते, तो शायद मैं पागल बनकर भी इस process को enjoy कर लेता
सबसे मुश्किल हिस्सा है खुद पर भरोसा और इस संभावना पर भरोसा कि आप customers हासिल कर सकते हैं
job की जरूरत वाले unemployed व्यक्ति को theoretically पूरा workday job search में लगाना चाहिए
fake jobs कितनी आम हैं, यह इस बात को प्रभावित कर सकता है कि किन roles पर apply करें, लेकिन कुल applications की संख्या कम नहीं कर सकता
दूसरी तरफ promotion के लिए job switch देखने वाले employed व्यक्ति पर इसका बड़ा असर है
10% ज्यादा pay वाली job के लिए leisure time के कई घंटे लगाकर apply और interview करना worth है? अगर उस job के fake होने की थोड़ी भी संभावना हो, तो शायद नहीं
हाल में मैंने कुछ बातें नोटिस की हैं
कुछ positions सिर्फ़ नई personal information पाने के लिए होती हैं. कुछ companies job application के दौरान user data scrape करती हैं
कुछ job postings employees को ज्यादा productive बनाने के लिए रखी जाती हैं
कुछ postings investors को यह signal दिखाने के लिए खुली रहती हैं कि “हम अभी भी hiring कर रहे हैं और कोई problem नहीं है”
कुछ HR को ज्यादा data चाहिए होता है, और नए resumes हाथ में होना अपने-आप में कभी-कभी useful होता है
मेरी पत्नी ने हाल में hiring sites के बजाय सीधे companies में apply करके managers वगैरह तक पहुँचने का फैसला किया
आखिर में उसे किसी परिचित के जरिए job मिली—किसी का किसी को जानना वाला मामला था
सब human connections के जरिए था
यह जरूरी नहीं कि हमेशा कोई परिचित किसी परिचित को जानता हो; call center में real लोग रखने वाली outsourced recruiting agency भी online application से ज्यादा useful है
बेहतर recruiting agencies के पास आमतौर पर hiring company से direct connection रखने वाला account manager होता है
online job search मर चुका है
fake jobs भी निश्चित रूप से problem हैं, लेकिन real interview मिलने पर भी technical bar बहुत ऊँचा लगता है
पिछले job experience पर भरोसा बेहद कम है, और interviews असली skill से ज्यादा test anxiety को evaluate करते हैं[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
यह study उस चीज़ को अच्छी तरह दिखाती है जिसे मैं लोगों को समझाने की कोशिश करता रहा हूँ, लेकिन सही शब्द नहीं मिल पा रहे थे
diagnosed severe social anxiety वाले व्यक्ति के रूप में, technical interview देने से बेहतर मैं dentist के पास दाँत drill करवाना पसंद करूँगा
जैसा आप सोच सकते हैं, यह मेरे career के लिए अच्छा नहीं रहा
काश मैं कोई written test जैसा कुछ दे पाता
क्या सब लोग इस बात को नज़रअंदाज़ कर रहे हैं कि कंपनियां प्रतिस्पर्धियों की तुलना में खुद को बड़ा दिखाने या आर्थिक रूप से अच्छा चलने का नाटक करने के लिए ऐसा करती हैं?
अगर किसी कंपनी का careers page यूं ही देखूं और कुछ महीनों बाद फिर देखने पर ठीक वही position बिना किसी बदलाव के जस की तस दिखे, तो मैं बस आगे बढ़ जाता हूं
यह कुछ बातें बताता है। या तो उन्हें पता नहीं कि वे क्या खोज रहे हैं और बस जाल डाल रहे हैं, या वे growth का दिखावा कर रहे हैं लेकिन तय नहीं कर पा रहे कि चाहिए क्या, या जैसा कहा गया, वे असलियत से ज्यादा बड़े दिखना चाहते हैं
अगर वे ऐसा खेल खेल रहे हैं, तो शायद मैं वहां रहना नहीं चाहूंगा
इसमें पांच भाषाओं में fluency जैसी बेतुकी requirements जोड़कर खुद को और competent दिखाने की कोशिश भी करते हैं
वे management को यह बेचेंगे कि downsizing करने के बजाय ऐसा काम करते हैं
board में मौजूद investor के पास असल हालात दिखाने वाले data तक access होना चाहिए, और अगर नहीं है तो वे अपनी fiduciary duty में चूक कर रहे हैं
investment round lead करने वाला संभावित investor भी पर्याप्त due diligence से financial स्थिति देखेगा
अगर कंपनी के पास headcount बढ़ाने के पैसे नहीं हैं फिर भी job posting डालती है, तो यह irresponsible hiring decisions जैसा दिख सकता है
customers के मामले में, छोटे customers शायद hiring posts तक जाकर due diligence नहीं करेंगे
बड़े enterprise customers देख सकते हैं, लेकिन startup के साथ deal करते समय वे अक्सर contract में कुछ financial data access clauses डालते हैं ताकि पता रहे कि vendor जल्द ही गिरने वाला तो नहीं। बेशक, कई लोग शायद वास्तव में उन clauses को exercise न करें
employees job postings को लेकर बहुत sensitive होते हैं, लेकिन interview flow और actual hiring भी देखते हैं
अगर postings हैं पर कोई interview नहीं हो रहा, तो वे जल्दी समझ जाएंगे, खासकर अगर दूसरी teams की openings निकल रही हों लेकिन उनकी अपनी department requests लगातार reject हो रही हों
इसका मतलब यह नहीं कि यह सोच गलत है। कंपनियां इससे कहीं ज्यादा बुरी चीजें भी कर चुकी हैं, इसलिए बस यह जानना चाहता हूं कि वे signal किसे भेजना चाहती हैं
यह public data भी है, इसलिए investors के लिए success का अंदाज़ा लगाने का तरीका हो सकता है
मेरा अनुमान है कि कंपनियां H-1B hiring करते समय अनिवार्य रूप से postings डालती हैं
सच कहूं तो मशहूर tech companies में Americans को hire होते देखना लगभग नहीं दिखता
कई senior executives ने downsizing की जरूरत बताकर talented और मेहनती US citizens को निकाल दिया
लेकिन कुछ महीनों बाद बात पलट दी और खाली positions को दोस्तों या जान-पहचान वालों से, हमेशा non-US citizens से, भर दिया; और खुद भी आम तौर पर $20,000 से ज्यादा के generous referral bonuses ले लिए
यह purely bonus के लिए था, ethnic preference के लिए था, या India से दोस्तों या परिवार के migration में मदद करना चाहते थे—मुझे नहीं पता, लेकिन साफ तौर पर कुछ अजीब चल रहा था
मेरी पत्नी भी आखिरकार “financial situation” के कारण निकाले जाने वाले उसी cycle में शामिल हो गई, और बाद में वहां अब भी काम कर रहे एक colleague से पता चला कि manager ने जल्द ही अपने referral से मेरी पत्नी की जगह भर दी
आखिरी बार सुना तो company bankruptcy के करीब लग रही थी
यह कोई बहुत मजबूत logic नहीं है, लेकिन DEI भी कुछ ऐसा ही है
अगर सारे applicants interview पास कर भी जाएं, तब भी quota भरने के लिए पर्याप्त नहीं होते
fake jobs और opportunistic hiring में फर्क क्या है?
जिन teams में मैंने काम किया, उनमें मैंने कभी ऐसा नहीं देखा कि hiring की intention के बिना posting डाली गई हो, और न ही ऐसे candidates का interview लिया गया हो जिन्हें hire करने की intention न हो
हालांकि ऐसी teams देखी हैं जिन्होंने इस intention से posting डाली कि अगर कोई unexpected रूप से शानदार applicant आ जाए तो hire करेंगे
वे दुनिया, investors और customers को “सब अच्छा चल रहा है” और “हम grow कर रहे हैं” का signal देने के लिए बड़ी संख्या में postings डालते हैं, जबकि असल में एक भी role afford नहीं कर सकते
बिना hiring intent candidates का interview करना उतना ज्यादा नहीं देखा, लेकिन company बहुत अच्छा कर रही हो, acquisition process में हो, या उल्टा cash खत्म होने की स्थिति में हो, तब भी “normal दिखने” के लिए या situation normalize होने पर pipeline बनाए रखने के लिए interviews जारी रखने के cases थे
opportunistic hiring अपने आप में problem नहीं है, लेकिन अगर इसे label नहीं किया जाए तो यह market signals को साफ तौर पर distort करता है
खासकर अगर paper में जैसा कहा गया है, ऐसी postings का वास्तविक रूप से भरी जाने वाली postings के मुकाबले ratio ऊंचा हो
वजहें कई होती हैं
low-quality postings अक्सर visa justification के लिए compliance purpose होती हैं
कम ethical companies बाहरी HR प्रभारी से धीरे से यह भी कहती हैं कि लोग apply कर रहे हैं
ऐसी चीजें हमेशा होती रहती हैं
वहीं fake posting हर 2 हफ्ते घड़ी की तरह repost होती है, कभी-कभी कम salary और ज्यादा काम के साथ, ताकि देखा जा सके कि “qualified” applicants की “उचित” संख्या पाने के लिए क्या चाहिए
वह वास्तव में post हो भी सकता है और नहीं भी
मेरी पिछली नौकरी के मामले में, काश मैंने तब देखा होता—सच में curiosity है
इसका मतलब यह नहीं कि किसी और के पास बिल्कुल मौका नहीं था, लेकिन online apply करने वाले random applicant को मौका मिलने की संभावना लगभग नहीं रही होगी
सोचता हूं, इनमें से कितना internal politics से आता है
अगर middle managers ज्यादा हों, तो current और future employees दोनों के लिए resource allocation पर काफी समय खर्च होता है
इसलिए headcount हासिल करने और बनाए रखने की लड़ाई लगातार चलती रहती है
hiring pipeline planning cycle से लंबी हो सकती है
किसी हफ्ते 3 open headcount हो सकते हैं, और अगले हफ्ते कोई दूसरी “बड़ी initiative” उन्हें ले जाए, ऐसा कहकर गायब हो सकते हैं
या headcount local hiring और overseas hiring के बीच डोल सकता है, या जिस level पर hire करना है वह बदल सकता है
हर बदलाव पर नई position post होती है
अंत में कंपनियां candidates के process पूरा करने जितने समय तक भी एक ही role के लिए hiring जारी नहीं रख पातीं