- मशहूर consulting, IB, law firm आदि में बार-बार दिखने वाली ‘कुछ साल बाद बाहर कर देने’ की प्रथा कोई अव्यवहारिक संस्कृति नहीं, बल्कि काबिलियत का signal देने और मुनाफा अधिकतम करने का एक संरचनात्मक mechanism है
- शुरुआत में कंपनी व्यक्ति की क्षमता को सबसे सटीक तरीके से समझ सकती है, इसलिए कर्मचारी अपेक्षाकृत कम वेतन स्वीकार करते हैं, लेकिन शीर्ष कंपनी में काम करने का तथ्य ही एक बहुत मजबूत signal बन जाता है
- समय बीतने पर बाहरी बाजार भी व्यक्ति की क्षमता को देख पाने लगे, तो कंपनी इस अंतर को बनाए रखने के लिए एक निश्चित समय के बाद जानबूझकर कर्मचारियों को ‘निकालती(churn)’ है ताकि बचे हुए प्रतिभाशाली लोगों का मूल्य और बढ़े
- निकाले गए कर्मचारियों और बचे हुए कर्मचारियों की बाजार में प्रतिष्ठा में बड़ा अंतर नहीं होता, लेकिन अंदरूनी तुलना में थोड़ी कम क्षमता वाले लोग पहले बाहर होते हैं, जिससे कंपनी और बचे हुए कर्मचारियों की प्रतिष्ठा एक साथ बढ़ने का असर पैदा होता है
- इस प्रक्रिया में बचे हुए कर्मचारी ‘चुने जाने की कीमत’ के रूप में बाजार दर से कम वेतन स्वीकार करते हैं, कंपनी अपना मुनाफा बनाए रखती है, और नौकरी बदलने वाले कर्मचारी भी मशहूर कंपनी का अनुभव होने के signal की वजह से बाजार में ऊंचा मुआवजा पा सकते हैं; इस तरह एक स्थिर संतुलन बनता है
शोध का अवलोकन
- यह शोध University of Rochester और University of Wisconsin–Madison के वित्तीय अर्थशास्त्रियों ने किया
- शोधपत्र American Economic Review में प्रकाशित हुआ और प्रतिष्ठित professional services कंपनियों में talent churn का विश्लेषण करता है
- शोधकर्ताओं ने प्रतिष्ठा, information asymmetry, और talent retention के पारस्परिक संबंध को एक गणितीय मॉडल से समझाया
- विश्लेषण का दायरा कानून, consulting, asset management, accounting, architecture जैसे वे पेशे हैं जहां व्यक्तिगत performance स्पष्ट रूप से दिखती है
elite कंपनियों की hiring, training और exit संरचना
- मशहूर consulting, investment bank, law firm आदि सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को चुनती हैं, कड़ी training देती हैं, और कुछ साल बाद बड़ी संख्या में लोगों को बाहर कर देती हैं — ऐसी ‘revolving door’ संरचना मौजूद है
- McKinsey, Goldman Sachs, कानून, asset management, audit, architecture आदि पूरे professional services उद्योग में, जहां प्रदर्शन का श्रेय व्यक्ति को जाता है, यह पैटर्न आम है
- यह संरचना इसलिए बनती है क्योंकि ग्राहक शुरुआत में किसी व्यक्ति की क्षमता का सटीक मूल्यांकन नहीं कर पाते, इसलिए कंपनी एक तरह के mediator की भूमिका निभाती है
शुरुआती ‘quiet period’ की संरचना
- करियर की शुरुआत में कंपनी को कर्मचारी की क्षमता का सबसे सटीक ज्ञान होता है, इसलिए कंपनी standard salary देती है और तय करती है कि किसे बनाए रखना है
- इस चरण में कर्मचारियों को बाजार से कम compensation मिलता है, लेकिन शीर्ष कंपनी में बने रहने का तथ्य ही बाजार के लिए एक शक्तिशाली signal बन जाता है
- समय के साथ ग्राहक भी performance (जैसे मामलों के नतीजे, returns, project results आदि) के जरिए कर्मचारी की क्षमता को सीधे देख सकते हैं
कंपनी जानबूझकर ‘Churn’ क्यों बनाती है
- जब बाहरी बाजार कर्मचारियों की क्षमता समझने लगता है, तो कंपनी की information advantage घटती है और कुछ कर्मचारियों को अधिक वेतन देना पड़ने का दबाव बढ़ता है
- इसी समय कंपनी कुछ कर्मचारियों को बाहर करती है, और इस कार्रवाई के जरिए:
- बचे हुए कर्मचारियों के लिए reputation premium मजबूत करती है
- बचे हुए कर्मचारियों को यह signal देती है कि चयन का नियंत्रण अब भी कंपनी के हाथ में है, जिससे वे बाजार दर से कम वेतन स्वीकार करते हैं
- मूल बात: जो लोग बाहर किए जाते हैं वे अयोग्य होने की वजह से नहीं जाते, बल्कि अंदरूनी तुलना में थोड़ा नीचे माने जाते हैं; ग्राहकों की नजर में वे सभी उत्कृष्ट प्रतिभा जैसे ही दिखते हैं
‘paradox equilibrium’ का बनना
- बचे हुए कर्मचारी: कम अवधि में कम वेतन स्वीकार करते हैं, लेकिन प्रतिष्ठित कंपनी के अनुभव से लंबी अवधि में बाजार से अधिक प्रतिफल की उम्मीद रखते हैं
- बाहर हुए कर्मचारी: प्रतिष्ठित कंपनी का signal होने की वजह से बाजार में उच्च क्षमता वाले पेशेवर माने जाते हैं, इसलिए सफलता की संभावना बढ़ती है
- कंपनी: इस churn संरचना के जरिए बचे हुए कर्मचारियों का वेतन कम रखकर स्थिर रूप से मुनाफा सुरक्षित करती है
- नतीजे में यह ‘कठोर revolving door culture’ संयोग या अक्षमता नहीं, बल्कि information asymmetry कम करने और दोनों पक्षों के लाभ को अधिकतम करने वाला रणनीतिक तंत्र बन जाता है
यह उद्योग संस्कृति नहीं, बल्कि information structure का परिणाम है
- शोध इस बात पर जोर देता है कि ‘Up-or-Out’ मॉडल सिर्फ संस्कृति नहीं, बल्कि प्रतिष्ठा बनाए रखने और information flow की संरचनात्मक परिणति है
- मशहूर कंपनियों में लगातार होने वाला talent turnover अमानवीय प्रथा नहीं, बल्कि market signal और revenue optimization strategy की तरह काम करता है
- कर्मचारी अल्पकालिक नुकसान सहते हैं, लेकिन लंबी अवधि में reputation capital बनाते हैं
- कंपनियां information asymmetry का उपयोग कर प्रतिष्ठा और मुनाफा दोनों बनाए रखती हैं
- यह संरचना बाजार को वास्तविक top talent की पहचान करने की प्रक्रिया में भी मदद करती है, और साथ ही कंपनी के लाभ की रक्षा भी करती है
- कुल मिलाकर यह संरचना बाजार में talent selection और compensation system की efficiency बढ़ाने वाला विरोधाभासी लेकिन स्थिर संतुलन मानी जाती है
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