ज़्यादा उम्र वाले कर्मचारियों को बनाए रखने के फ़ायदों पर अब अधिक कंपनियाँ क्यों ध्यान दे रही हैं
(longevity.stanford.edu)- अनुभवी मध्यम और वरिष्ठ आयु वर्ग के कर्मचारियों के मूल्य को फिर से पहचाना जा रहा है, और कंपनियों में उन्हें बनाए रखने की पहल बढ़ रही है
- B&Q और BMW के उदाहरणों में वरिष्ठ कर्मचारियों पर केंद्रित प्रयोगों से उत्पादकता और लाभप्रदता में सुधार हुआ
- AARP, OECD, BCG के शोध बताते हैं कि 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का अनुपात अधिक होने वाली कंपनियों में उत्पादकता अधिक और attrition कम होता है
- लेकिन अब भी कई संगठन इस धारणा पर बने हैं कि दक्षता का शिखर युवावस्था में आता है, जिसके कारण अनुभव-संपन्न कर्मचारियों के जल्दी बाहर हो जाने की संरचनात्मक समस्या बनी हुई है
- जनसंख्या के वृद्ध होने और श्रमबल की कमी गहराने के बीच, अनुभव को बनाए रखने और longevity economy को साधने वाली कंपनियों के प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त हासिल करने की संभावना अधिक है
कंपनियों को वरिष्ठ कर्मचारियों को बनाए क्यों रखना चाहिए
- ब्रिटेन की B&Q ने 1989 में एक स्टोर को मुख्यतः वरिष्ठ कर्मचारियों से संचालित किया, और इसके परिणामस्वरूप मुनाफ़े में 18% वृद्धि, attrition में कमी, और अनुपस्थिति दर में तेज गिरावट दर्ज की गई
- इसके बाद कंपनी ने age-inclusive training और विज्ञापन शुरू किए और अनुभव को लागत नहीं बल्कि प्रतिस्पर्धात्मक संपत्ति के रूप में देखना शुरू किया
- BMW ने 2007 में जर्मनी के Dingolfing प्लांट में 70 ergonomics सुधार लागू किए और उत्पादकता में 7% वृद्धि हासिल की
- adjustable workbench, बेहतर lighting, विशेष chair जैसी कम-लागत पहलों से मध्यम और वरिष्ठ आयु वर्ग के कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाई गई
- Bank of America का विश्लेषण है कि वरिष्ठ कर्मचारियों की hiring और retention संगठनात्मक प्रदर्शन का एक प्रमुख कारक बनते जा रहे हैं
- कंपनी ने hybrid work, financial counseling, menopause support, grandparent leave, sabbatical जैसी age-inclusive benefits policies लागू की हैं
‘Albatross theory’ और ‘Sage theory’
- Moody’s Analytics के Mark Zandi, वरिष्ठ कर्मचारियों के बारे में उत्पादकता घटाने वाली ‘Albatross theory’ और अनुभव व निर्णय-क्षमता को ताकत मानने वाली ‘Sage theory’ में अंतर करते हैं
- Zandi के विश्लेषण के अनुसार 65 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों में नई तकनीक अपनाने की गति धीमी थी, जिससे उत्पादकता वृद्धि पर कुछ सीमाएँ दिखीं
- लेकिन AARP और OECD के शोध में पाया गया कि 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का अनुपात 10%p बढ़ने पर उत्पादकता 1.1% बढ़ती है
- आयु-संतुलित संगठनों में attrition कम और team performance बेहतर होती है, और इसका कारण तकनीक के प्रति प्रतिरोध नहीं बल्कि अनुभव-साझाकरण का प्रभाव है
- BCG (2022) के अनुसार बहु-पीढ़ी वाली टीमें एकल-पीढ़ी टीमों से बेहतर प्रदर्शन करती हैं, और वरिष्ठ कर्मचारियों की judgment तथा mentoring जब युवा पीढ़ी की digital क्षमता के साथ जुड़ती है, तब परिणाम अधिकतम होते हैं
- Zandi का कहना है कि AI के productivity impact के अनुसार वरिष्ठ कर्मचारियों का मूल्य बदल सकता है, लेकिन अभी तक उनका आकलन है कि वरिष्ठ आयु वर्ग AI-आधारित बदलावों के प्रति अपेक्षाकृत अच्छी तरह अनुकूल हो रहा है
लोगों की क्षमता सोच से अधिक देर में शिखर पर पहुँचती है
- जनसंख्या का वृद्ध होना पहले ही विकसित देशों के श्रम बाज़ार की संरचना बदल रहा है, और 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का अनुपात लगातार बढ़ रहा है
- Intelligence (2025) के एक अध्ययन के अनुसार जटिल कार्यों के लिए आवश्यक क्षमताएँ 55 से 60 वर्ष की आयु में चरम पर पहुँचती हैं
- इसके बावजूद कई संगठन अब भी early retirement आधारित संरचना बनाए हुए हैं
- Urban Institute के विश्लेषण के मुताबिक अमेरिका में 50 वर्ष से अधिक आयु के आधे से ज़्यादा कर्मचारी स्वैच्छिक रिटायरमेंट से पहले ही layoff या restructuring के कारण बाहर हो जाते हैं
- अधिकतर मामलों में यह प्रदर्शन से असंबंधित निष्कासन होता है, और बाद में वे समान वेतन या पद वापस हासिल नहीं कर पाते
- इसे व्यक्तिगत पसंद नहीं बल्कि organizational design की विफलता कहा गया है
छोटे प्रयोग और संरचनात्मक चुनौतियाँ
- Unilever का U-Work program स्थायी नौकरी और freelance काम के बीच का एक मॉडल है, जो मासिक वेतन, benefits और स्वायत्त रूप से project चुनने का अधिकार देता है
- प्रतिभागियों में आधे 50 वर्ष से अधिक आयु के हैं, लेकिन कुल 1.5 लाख कर्मचारियों में से सिर्फ 140 लोग ही शामिल हैं, इसलिए इसका पैमाना सीमित है
- तीन कारक तात्कालिकता बढ़ाते हैं
- जल्दी बाहर कर दिए जाने से मूल्य की हानि
- 55 वर्ष से अधिक आयु के उपभोक्ताओं का वार्षिक खर्च 15 trillion dollars है, और ‘silver economy’ एक विशाल growth opportunity होने के बावजूद कंपनियों की प्रतिक्रिया अपर्याप्त है
- रिटायरमेंट आयु बढ़ने और लंबे कार्यकाल की आवश्यकता के कारण, अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखना श्रमबल सुनिश्चित करने की मुख्य शर्त बनता जा रहा है
- निवेशक Alan Patricof ने 85 वर्ष की आयु में Primetime Partners की स्थापना की, जो वरिष्ठ आयु वर्ग के बाज़ार में निवेश करती है, और 35 से अधिक कंपनियों को फंडिंग दे चुकी है
- L’Oréal ने ‘healthy aging’ और longevity image को brand की केंद्रीय value के रूप में फिर से परिभाषित किया है
निवेशकों और प्रबंधन की भूमिका
- Vanguard के शोध के अनुसार जनसंख्या का वृद्ध होना आर्थिक वृद्धि पर दबाव डालता है, लेकिन लंबे समय तक काम करने की अवधि बढ़ाना एक प्रमुख समाधान हो सकता है
- London Business School के Andrew J. Scott अपनी पुस्तक 『The Longevity Imperative』 में तर्क देते हैं कि longevity को ‘aging problem’ नहीं बल्कि growth opportunity में बदला जाना चाहिए
- कंपनियों द्वारा आयु-संबंधी डेटा सार्वजनिक न करना और पारदर्शिता की कमी एक governance gap पैदा करती है
- आयु-आधारित भेदभाव अब भी व्यापक है, लेकिन gender और race के विपरीत age अब भी disclosure और monitoring का विषय नहीं है
- जब संगठन अनुभवी कर्मचारियों को जल्दी बाहर कर देते हैं, तो वे judgment, execution और mentoring की क्षमता खो देते हैं
- साथ ही, यदि वे वरिष्ठ उपभोक्ताओं की उपेक्षा करते हैं, तो वे विशाल मांग को खोने का नुकसान उठाते हैं
- कंपनियों को अपनी age structure को एक strategic variable की तरह manage करना चाहिए
- job और level के अनुसार age distribution समझना, 50 से 60 वर्ष आयु वर्ग के बाहर होने के कारणों का विश्लेषण करना, और mid- to late-career reskilling तथा multi-generational team बनाना आवश्यक है
- वरिष्ठ उपभोक्ताओं पर केंद्रित product और service strategy के साथ alignment अनिवार्य है
- यह सामाजिक सद्भावना नहीं बल्कि आर्थिक प्रतिस्पर्धात्मकता हासिल करने की रणनीति है; जो कंपनियाँ अनुभव को बनाए रखेंगी और longevity market को साधेंगी, उनके भविष्य के विजेता बनने की संभावना अधिक है
2 टिप्पणियां
घटती जनसंख्या के कारण काम करने वाले लोगों की संख्या कम होने की प्रवृत्ति और AI विकास के तेज़ होने से इंसानों के काम घटने की प्रवृत्ति एक साथ मिलकर क्या रूप लेंगी, कहना मुश्किल है।
Hacker News की राय
मैं अभी 50s में हूँ। पहले management किया है, लेकिन मेरे लिए individual contributor (IC) के रूप में काम करना ज़्यादा सही है
मुझे पता है कि आजकल कंपनियाँ शायद मेरे जैसे लोगों को आसानी से hire नहीं करेंगी, इसलिए मैं नए hires और graduates का ख़याल रखता हूँ ताकि वे खुशी से काम करें और बढ़ें
आजकल माहौल इतना कठोर हो गया है कि लोगों के पास एक-दूसरे की मदद करने की फुर्सत नहीं है, और यही बात मुझे खलती है, इसलिए मैं मदद करता रहता हूँ
मुझे Windows expert कहा जाता था, और टीम की मदद के लिए hire किया गया था। हर सुबह मैं सहकर्मियों के सवाल सुलझाता था और उन्हें इस तरह समझाता था कि वे खुद समझ सकें
लेकिन performance review में मुझे यह feedback मिला: “पूरी टीम की productivity बढ़ी है, लेकिन आपकी productivity औसत है”
तब मैंने मन ही मन सोचा — “क्या मुझे इसी काम के लिए hire नहीं किया गया था?”
अब मैं युवा developers को mentor करता हूँ, SRE learning sessions चलाता हूँ, और Python वगैरह से automation solutions दिखाता हूँ
अपने 36 साल के अनुभव की वजह से मैं वह देख पाता हूँ जो दूसरे नहीं देख पाते। उम्रदराज developers भी पूरी तरह valuable होते हैं
अगर आप उम्रदराज लोगों के साथ ageism कर रहे हैं, तो हो सकता है कि आप गलत लोगों का interview ले रहे हों
आजकल शायद मैं LeetCode tests भी पास न कर पाऊँ, लेकिन असल में मैं वही algorithms implement कर रहा हूँ जिन्हें दुनिया भर की engineering कंपनियाँ इस्तेमाल करती हैं
मैं senior engineer के रूप में अपना बहुत समय mentoring में लगाता हूँ, और कंपनी भी मानती है कि यही मेरा सबसे बड़ा impact है
जो टीमें engineers की growth को नज़रअंदाज़ करती हैं, वे आखिरकार पछताती हैं
बहुत से लोग या तो leader बनना नहीं चाहते, या उसके लिए सही नहीं होते, लेकिन उसे ही ‘progress’ बताकर पेश करना समस्या है
2022 में मैंने एक crypto company में interview दिया था, और वहाँ के लोग मुझसे कम-से-कम 10 साल छोटे थे
उन्होंने कहा कि उन्हें “experience वाला व्यक्ति” चाहिए, लेकिन असल में उन्हें ऐसा experience नहीं चाहिए था जो उनकी गलतियाँ बता सके
आखिर में मैं ReactJS test में reject हो गया, और feedback देखकर लगा कि असली समस्या तो उनकी engineering understanding की कमी थी
अब interview में अगर उम्र का अंतर साफ़ महसूस हो, तो मैं चुपचाप पीछे हट जाता हूँ। एक-दूसरे का समय बर्बाद करने की ज़रूरत नहीं
recruiters मेरे अनुभव को पसंद करते थे, लेकिन सफ़ेद बाल देखते ही गायब हो जाते थे
आखिरकार मैं retire हो गया, लेकिन अब मैं पहले से ज़्यादा खुशी से काम कर रहा हूँ। बस पैसे नहीं मिलते
मजबूरी में मिला यह विराम, आख़िरकार, मेरे लिए अच्छा ही निकला
“अनुभवी व्यक्ति” ढूँढने का असल मतलब अक्सर यह होता है: “पिछले 15 साल में हमने जो बर्बाद किया है, उसे 3 महीने में ठीक कर दे”
लेकिन उनकी process या organization पर feedback देना मना होता है
इसलिए कुछ developers बस समस्या ठीक करते हैं और चुपचाप निकल जाते हैं
यह लेख ज़्यादा से ज़्यादा यह दावा करता है कि ऐसा होना चाहिए, न कि यह साबित करता है कि वास्तव में ऐसा हो रहा है
अच्छी performance वाली कंपनियों में उम्रदराज कर्मचारियों की संख्या ज़्यादा होना इस वजह से भी हो सकता है कि वे कंपनियाँ इतनी स्थिर हैं कि लोग वहाँ लंबे समय तक टिक सकते हैं
शीर्षक भी clickbait जैसा है, और सामग्री लेखक की consulting company का प्रचार लगती है
“aging को innovation और growth की driving force के रूप में देखना” वाली पंक्ति इसका सबूत है
जैसे कहा जाता है, “Old age and treachery will always beat youth and exuberance”,
वैसे ही academia में भी उम्रदराज कर्मचारियों के पास जो administrative knowledge और know-how होता है, वह हैरान कर देने वाला होता है
उन्हें खो देना बड़ा नुकसान है
स्रोत लिंक
मैं 54 साल का हूँ, और IC तथा director-level management roles के बीच काम करता रहा हूँ
जब मैं IC होता हूँ, तो मेरी designs हमेशा बिना समस्या के चलती हैं। लेकिन युवा सहकर्मी अव्यवस्थित स्थितियों को ‘मज़ेदार’ मानते हैं
manager के रूप में, जब टीम के लोग खुद के लिए आवाज़ नहीं उठा पाते, तो मैं उनकी तरफ़ से खड़ा होता हूँ
आखिरकार हर बार यही महसूस होता है कि ज्ञान और दक्षता अनुभव से आते हैं
मुझे लगता है कि LeetCode शायद उम्रदराज candidates को छाँटने का tool बन गया है
infra या management background वाले लोगों के लिए btree algorithm का कोई मतलब नहीं है
हमारी कंपनी में COBOL developers रहे लोग भी हैं और असली mainframe भी है
20s के नए hires भी बहुत हैं, लेकिन काम पूरी तरह बिना किसी drama के होता है। startup के शोरगुल वाले माहौल से बिल्कुल अलग
ऐसे व्यक्ति को खो देना कंपनी के लिए बहुत बड़ा नुकसान है
बड़ी corporates की तुलना में उनका माहौल कहीं ज़्यादा मानवीय था
जितना ज़्यादा समय काम करते हैं, उतना समझ आता है — शायद ज़्यादातर engineering work का net effect negative होता है
20s के युवा जो कहा जाए, वही कर देते हैं, इसलिए उन्हें संभालना आसान होता है
यह पढ़कर पिछली HN पोस्ट याद आ गई
सिर्फ “retention” नहीं, “hiring” भी महत्वपूर्ण है। मुझे भी नौकरी चाहिए, लेकिन मैं MS Teams इस्तेमाल नहीं करता, हाहा
उम्र बढ़ना इस फ़ॉर्मूले का बस एक हिस्सा है; असली मायने रिश्तों और भरोसे के हैं
लेकिन कंपनियाँ चाहती हैं कि कर्मचारी असुरक्षित महसूस करें। तभी उन्हें control करना आसान होता है
उम्रदराज कर्मचारियों के बारे में नकारात्मक धारणाएँ शायद लंबे समय तक अनुचित व्यवहार झेलने का नतीजा भी हो सकती हैं