ज़्यादा उम्र वाले कर्मचारियों को बनाए रखने के फ़ायदों पर अब अधिक कंपनियाँ क्यों ध्यान दे रही हैं

• अनुभवी मध्यम और वरिष्ठ आयु वर्ग के कर्मचारियों के मूल्य को फिर से पहचाना जा रहा है, और कंपनियों में उन्हें बनाए रखने की पहल बढ़ रही है
• B&Q और BMW के उदाहरणों में वरिष्ठ कर्मचारियों पर केंद्रित प्रयोगों से उत्पादकता और लाभप्रदता में सुधार हुआ
• AARP, OECD, BCG के शोध बताते हैं कि 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का अनुपात अधिक होने वाली कंपनियों में उत्पादकता अधिक और attrition कम होता है
• लेकिन अब भी कई संगठन इस धारणा पर बने हैं कि दक्षता का शिखर युवावस्था में आता है, जिसके कारण अनुभव-संपन्न कर्मचारियों के जल्दी बाहर हो जाने की संरचनात्मक समस्या बनी हुई है
• जनसंख्या के वृद्ध होने और श्रमबल की कमी गहराने के बीच, अनुभव को बनाए रखने और longevity economy को साधने वाली कंपनियों के प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त हासिल करने की संभावना अधिक है

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कंपनियों को वरिष्ठ कर्मचारियों को बनाए क्यों रखना चाहिए

• ब्रिटेन की B&Q ने 1989 में एक स्टोर को मुख्यतः वरिष्ठ कर्मचारियों से संचालित किया, और इसके परिणामस्वरूप मुनाफ़े में 18% वृद्धि, attrition में कमी, और अनुपस्थिति दर में तेज गिरावट दर्ज की गई
  • इसके बाद कंपनी ने age-inclusive training और विज्ञापन शुरू किए और अनुभव को लागत नहीं बल्कि प्रतिस्पर्धात्मक संपत्ति के रूप में देखना शुरू किया
• BMW ने 2007 में जर्मनी के Dingolfing प्लांट में 70 ergonomics सुधार लागू किए और उत्पादकता में 7% वृद्धि हासिल की
  • adjustable workbench, बेहतर lighting, विशेष chair जैसी कम-लागत पहलों से मध्यम और वरिष्ठ आयु वर्ग के कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाई गई
• Bank of America का विश्लेषण है कि वरिष्ठ कर्मचारियों की hiring और retention संगठनात्मक प्रदर्शन का एक प्रमुख कारक बनते जा रहे हैं
  • कंपनी ने hybrid work, financial counseling, menopause support, grandparent leave, sabbatical जैसी age-inclusive benefits policies लागू की हैं

‘Albatross theory’ और ‘Sage theory’

• Moody’s Analytics के Mark Zandi, वरिष्ठ कर्मचारियों के बारे में उत्पादकता घटाने वाली ‘Albatross theory’ और अनुभव व निर्णय-क्षमता को ताकत मानने वाली ‘Sage theory’ में अंतर करते हैं
• Zandi के विश्लेषण के अनुसार 65 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों में नई तकनीक अपनाने की गति धीमी थी, जिससे उत्पादकता वृद्धि पर कुछ सीमाएँ दिखीं
• लेकिन AARP और OECD के शोध में पाया गया कि 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का अनुपात 10%p बढ़ने पर उत्पादकता 1.1% बढ़ती है
  • आयु-संतुलित संगठनों में attrition कम और team performance बेहतर होती है, और इसका कारण तकनीक के प्रति प्रतिरोध नहीं बल्कि अनुभव-साझाकरण का प्रभाव है
• BCG (2022) के अनुसार बहु-पीढ़ी वाली टीमें एकल-पीढ़ी टीमों से बेहतर प्रदर्शन करती हैं, और वरिष्ठ कर्मचारियों की judgment तथा mentoring जब युवा पीढ़ी की digital क्षमता के साथ जुड़ती है, तब परिणाम अधिकतम होते हैं
• Zandi का कहना है कि AI के productivity impact के अनुसार वरिष्ठ कर्मचारियों का मूल्य बदल सकता है, लेकिन अभी तक उनका आकलन है कि वरिष्ठ आयु वर्ग AI-आधारित बदलावों के प्रति अपेक्षाकृत अच्छी तरह अनुकूल हो रहा है

लोगों की क्षमता सोच से अधिक देर में शिखर पर पहुँचती है

• जनसंख्या का वृद्ध होना पहले ही विकसित देशों के श्रम बाज़ार की संरचना बदल रहा है, और 50 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों का अनुपात लगातार बढ़ रहा है
• Intelligence (2025) के एक अध्ययन के अनुसार जटिल कार्यों के लिए आवश्यक क्षमताएँ 55 से 60 वर्ष की आयु में चरम पर पहुँचती हैं
• इसके बावजूद कई संगठन अब भी early retirement आधारित संरचना बनाए हुए हैं
  • Urban Institute के विश्लेषण के मुताबिक अमेरिका में 50 वर्ष से अधिक आयु के आधे से ज़्यादा कर्मचारी स्वैच्छिक रिटायरमेंट से पहले ही layoff या restructuring के कारण बाहर हो जाते हैं
  • अधिकतर मामलों में यह प्रदर्शन से असंबंधित निष्कासन होता है, और बाद में वे समान वेतन या पद वापस हासिल नहीं कर पाते
• इसे व्यक्तिगत पसंद नहीं बल्कि organizational design की विफलता कहा गया है

छोटे प्रयोग और संरचनात्मक चुनौतियाँ

• Unilever का U-Work program स्थायी नौकरी और freelance काम के बीच का एक मॉडल है, जो मासिक वेतन, benefits और स्वायत्त रूप से project चुनने का अधिकार देता है
  • प्रतिभागियों में आधे 50 वर्ष से अधिक आयु के हैं, लेकिन कुल 1.5 लाख कर्मचारियों में से सिर्फ 140 लोग ही शामिल हैं, इसलिए इसका पैमाना सीमित है
• तीन कारक तात्कालिकता बढ़ाते हैं
  1. जल्दी बाहर कर दिए जाने से मूल्य की हानि
  2. 55 वर्ष से अधिक आयु के उपभोक्ताओं का वार्षिक खर्च 15 trillion dollars है, और ‘silver economy’ एक विशाल growth opportunity होने के बावजूद कंपनियों की प्रतिक्रिया अपर्याप्त है
  3. रिटायरमेंट आयु बढ़ने और लंबे कार्यकाल की आवश्यकता के कारण, अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखना श्रमबल सुनिश्चित करने की मुख्य शर्त बनता जा रहा है
• निवेशक Alan Patricof ने 85 वर्ष की आयु में Primetime Partners की स्थापना की, जो वरिष्ठ आयु वर्ग के बाज़ार में निवेश करती है, और 35 से अधिक कंपनियों को फंडिंग दे चुकी है
• L’Oréal ने ‘healthy aging’ और longevity image को brand की केंद्रीय value के रूप में फिर से परिभाषित किया है

निवेशकों और प्रबंधन की भूमिका

• Vanguard के शोध के अनुसार जनसंख्या का वृद्ध होना आर्थिक वृद्धि पर दबाव डालता है, लेकिन लंबे समय तक काम करने की अवधि बढ़ाना एक प्रमुख समाधान हो सकता है
• London Business School के Andrew J. Scott अपनी पुस्तक 『The Longevity Imperative』 में तर्क देते हैं कि longevity को ‘aging problem’ नहीं बल्कि growth opportunity में बदला जाना चाहिए
• कंपनियों द्वारा आयु-संबंधी डेटा सार्वजनिक न करना और पारदर्शिता की कमी एक governance gap पैदा करती है
  • आयु-आधारित भेदभाव अब भी व्यापक है, लेकिन gender और race के विपरीत age अब भी disclosure और monitoring का विषय नहीं है
• जब संगठन अनुभवी कर्मचारियों को जल्दी बाहर कर देते हैं, तो वे judgment, execution और mentoring की क्षमता खो देते हैं
  • साथ ही, यदि वे वरिष्ठ उपभोक्ताओं की उपेक्षा करते हैं, तो वे विशाल मांग को खोने का नुकसान उठाते हैं
• कंपनियों को अपनी age structure को एक strategic variable की तरह manage करना चाहिए
  • job और level के अनुसार age distribution समझना, 50 से 60 वर्ष आयु वर्ग के बाहर होने के कारणों का विश्लेषण करना, और mid- to late-career reskilling तथा multi-generational team बनाना आवश्यक है
  • वरिष्ठ उपभोक्ताओं पर केंद्रित product और service strategy के साथ alignment अनिवार्य है
• यह सामाजिक सद्भावना नहीं बल्कि आर्थिक प्रतिस्पर्धात्मकता हासिल करने की रणनीति है; जो कंपनियाँ अनुभव को बनाए रखेंगी और longevity market को साधेंगी, उनके भविष्य के विजेता बनने की संभावना अधिक है