- FAA ने 2013 के अंत में air traffic controller भर्ती के पुराने रास्ते CTI program की प्राथमिकता और पिछले AT-SAT स्कोर को लगभग निष्प्रभावी कर दिया, और इसे सामान्य आवेदकों जैसी नई प्रक्रिया में मिला दिया
- नया फ़िल्टर Biographical Assessment घर से दिया जाने वाला बिना निगरानी का survey था, और NBCFAE से जुड़े FAA कर्मचारी Shelton Snow द्वारा जवाब देने के तरीके बताए जाने की रिकॉर्डिंग और जांच दस्तावेज़ cheating विवाद का केंद्र बने
- air traffic controller बनने के लिए डिग्री और परीक्षा की तैयारी करने वाले कई CTI पृष्ठभूमि के उम्मीदवार 2014 की भर्ती में बाहर हो गए, और Andrew Brigida, Moranda Reilly, Jorge Rojas, Caleb Benner आदि इसके असर वाले मामलों के रूप में सामने आए
- प्रक्रिया में बदलाव AT-SAT में नस्ली pass-gap और diversity pressure के बीच आगे बढ़ाया गया, लेकिन आंतरिक दस्तावेज़ और शोध ने AT-SAT की job performance predict करने की क्षमता पर भी चर्चा की
- कांग्रेस ने 2016 में Biographical Assessment के उपयोग को पलटा और प्रभावित आवेदकों को फिर से आवेदन का मौका देने की मांग की, लेकिन मुकदमे, FOIA और राजनीतिक बहस जारी रही, और यह air traffic controller staff shortage की चर्चा से भी जुड़ गया
2013 के अंत में टूटी CTI भर्ती पाइपलाइन
- FAA ने 1989 में Collegiate Training Initiative(CTI) प्रोग्राम बनाया और कुछ universities तथा community colleges के साथ मिलकर air traffic controller उम्मीदवारों को तैयार करता रहा
- 2010 के शुरुआती वर्षों में CTI air traffic controller बनने का मुख्य रास्ता था, और FAA वेबसाइट बताती थी कि CTI डिग्री लेने, AT-SAT पास करने और अन्य योग्यताएँ पूरी करने पर उम्मीदवार प्राथमिक भर्ती कतार में आएंगे
- Andrew Brigida ने 2013 में Arizona State CTI प्रोग्राम से graduation किया, AT-SAT में full score हासिल किया, और बाकी शर्तें भी पूरी कर ली थीं
- 31 दिसंबर 2013 को FAA safety and technical training division के vice president Joseph Teixeira ने CTI संस्थानों के प्रमुखों को email भेजकर भर्ती प्रक्रिया बदलने की सूचना दी
- पुराने AT-SAT स्कोर अमान्य कर दिए गए
- सभी आवेदकों को अलग Biographical Questionnaire पास करना होगा
- CTI छात्र और graduates अब सामान्य बाहरी आवेदकों जैसी ही प्रक्रिया से गुजरेंगे
- Moranda Reilly ने CTI छात्रों और instructors के लिए Facebook group बनाया, और Sam Fischer, Brigida आदि इसमें जुड़कर हालात साझा करने और जवाबी कदम संगठित करने लगे
Biographical Assessment और cheating के आरोप
- 2014 की भर्ती प्रक्रिया से पहले फरवरी में Reilly ने दोस्तों की सलाह पर National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) जॉइन किया
- इसके बाद FAA कर्मचारी Shelton Snow का members को भेजा गया voice message विवाद के केंद्र में आ गया
- Snow ने कहा कि वह screenshots भेजेगा ताकि लोग जान सकें कि आवेदन के किस चरण में कौन-सा icon चुनना है
- उसने कहा कि उसे “हर सवाल को पार करने के लिए ठीक कैसे जवाब देना है” इस पर 99.99% भरोसा है
- Biographical Assessment घर से दिया जाने वाला बिना निगरानी का survey था, और एक कॉपी के विश्लेषण के अनुसार लगभग हर सवाल में “A” चुनकर पास हुआ जा सकता था
- कुछ high-score सवाल सीधे job aptitude से जुड़ते नहीं दिखते थे
- “हाई स्कूल में सबसे कम grade किस subject में था” का सही जवाब science था और 15 अंक मिलते थे
- “कॉलेज में सबसे कम grade किस subject में था” का सही जवाब history था और 15 अंक मिलते थे
- Reilly और Brigida survey में असफल हुए, और लगभग 85% CTI छात्रों को सूचना मिली कि वे “Biographical Assessment responses के आधार पर वर्तमान posting के लिए अयोग्य” हैं
- पूर्व air traffic controller और वकील Michael Pearson ने class-action lawsuit की तैयारी करते हुए “You Have Been Intentionally Discriminated Against” वाक्य के साथ पीड़ितों को जुटाने वाली साइट बनाई
diversity pressure और AT-SAT को कमजोर करने की बहस
- 1990 और 2000 के दशक में FAA पर air traffic controller workforce में diversity बढ़ाने का दबाव था, और NBCFAE भी इस मुद्दे को लगातार उठाता रहा
- 2000 के शुरुआती वर्षों में बहस नए qualification test AT-SAT पर केंद्रित हो गई
- मूल scoring method का लक्ष्य 60% applicants को पास करना था, लेकिन Black applicants के लिए अनुमानित pass rate 3% था
- FAA ने score weighting बदलकर पास होना आसान किया, और अंत में यह ऐसा test बन गया जिसमें लगभग 95% लोग पास होने लगे
- वास्तविक संचालन में इसे 85~100 के “well qualified” range और 70~84 के “qualified” range में बाँटा गया, और चयन का लगभग 87% “well qualified” range से आता था
- AT-SAT को job performance predict करने वाले test के रूप में माना जाता था
- test score performance variance का 27% predict करता था, जबकि “biodata” केवल 2% predict करता था
- वैकल्पिक metrics की समीक्षा के दौरान भी यह बात बड़े पैमाने पर विवादित नहीं थी कि AT-SAT वास्तविक air traffic controller performance predict करने में उपयोगी था
- FAA की internal discussions और संबंधित studies ने adverse impact और अनुमानित job performance के बीच trade-off पर बात की, और माना कि पहले non-cognitive factors इस्तेमाल करने वाली multi-stage process अल्पसंख्यक भर्ती और अनुमानित प्रदर्शन के बीच “स्वीकार्य संतुलन” बना सकती है
- मई 2013 में Dr. James L. Outtz और Dr. Paul J. Hanges की Barrier Analysis ने CTI-केंद्रित भर्ती के बजाय प्रक्रिया को आम जनता के लिए खोलने, AT-SAT से पहले अन्य filtering tools इस्तेमाल करने, और लंबे समय में AT-SAT को चरणबद्ध तरीके से खत्म करने की सिफारिश की
- 2013 के बाद FAA ने CTI संस्थानों से संवाद कम कर दिया, और Sam Fischer का मानना था कि अचानक बदलाव और कम communication ने FAA और CTI संस्थानों के बीच रिश्ते खराब कर दिए
कांग्रेस की प्रतिक्रिया, FOIA और लंबा खिंचता मुकदमा
- CTI Connection के प्रतिभागियों ने इस मुद्दे को गैर-पक्षपातपूर्ण तरीके से सामने लाने की कोशिश की, लेकिन Fox Business के Adam Shapiro की 2015 की Trouble in the Skies जांच से पहले इसे बड़ी media attention नहीं मिली
- New Jersey के प्रतिनिधि और उस समय Aviation Subcommittee Chairman Frank LoBiondo ने Fox Business रिपोर्ट के तुरंत बाद FAA की भर्ती प्रथाओं की आलोचना की
- उन्होंने कहा कि air traffic controller shortage के बीच FAA ने मनमाने तरीके से उस प्रक्रिया को छोड़ दिया जो अच्छी तरह तैयार उम्मीदवार देती थी
- उन्होंने cheating के आरोपों और FAA अधिकारियों के रवैये को भी मुद्दा बनाया
- जून 2015 में LoBiondo के नेतृत्व में 14 सांसदों ने FAA को cheating के आरोपों पर जवाब और जांच की मांग वाला पत्र भेजा
- FAA की internal investigation ने निष्कर्ष निकाला कि NBCFAE और Snow ने कोई wrongdoing नहीं किया, लेकिन जांच रिकॉर्ड में यह शामिल था कि रिकॉर्डिंग में आवाज Snow की थी और वह survey के जवाब देने का तरीका समझा रहा था तथा members-only conference call का प्रचार कर रहा था
- 2016 में कांग्रेस ने FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016 पारित किया, जिससे भर्ती में Biographical Assessment का उपयोग पलट दिया गया और प्रभावित आवेदकों को फिर से आवेदन का अवसर देने का प्रावधान हुआ
- Jorge Rojas ने CTI school में पढ़ाई की थी और 2015 व 2016 में Biographical Assessment में असफल होने के बाद, कांग्रेस के कानूनी बदलाव के बाद ही FAA में प्रवेश का मौका पा सका
- इसके बाद Rojas ने कई वर्षों तक सैकड़ों FOIA requests दायर किए और FAA की देरी व इनकार के खिलाफ पाँच मुकदमे दायर किए
- उसने questionnaire, answer key, Shelton Snow investigation records जैसे अहम दस्तावेज़ हासिल किए
- 2021 में APTMetrics जैसे बाहरी private consultants के दस्तावेज़ “intra-agency memorandums or letters” में आते हैं या नहीं, यह सवाल Supreme Court में cert petition चरण तक पहुँचा
- Michael Pearson और Mountain States Legal Foundation सबूत इकट्ठा करने, class certification और trial preparation पर काम जारी रखे हुए हैं, और मामला अगले साल trial के लिए तय है
staff shortage और राजनीतिक बहस तक पहुँचा असर
- 29 जनवरी 2025 की विमान दुर्घटना के बाद President Donald Trump और Vice President J.D. Vance ने FAA भर्ती घोटाले का सार्वजनिक रूप से ज़िक्र किया, और Trump ने FAA की DEI tactics की तत्काल जांच की मांग करने वाले memorandum पर हस्ताक्षर किए
- Brigida ने इस मुद्दे पर Trump के ध्यान को सकारात्मक माना, लेकिन class-action के कुछ सदस्यों ने असंतोष जताया कि इस मामले का उपयोग अवसर-विस्तार और mentorship programs पर भी हमला करने के लिए किया जा रहा है
- Caleb Benner ने 2012 में Purdue University के FAA-नामित CTI प्रोग्राम से graduation किया और AT-SAT में 90s के ऊँचे स्कोर हासिल किए, लेकिन sequestration के बाद भर्ती दोबारा शुरू होने पर Biographical Assessment दिया और असफल हो गया
- उसने अगले कुछ साल Academy call के इंतज़ार में ऐसी $10 per hour नौकरियाँ चुनीं जहाँ relocation आसान हो, लेकिन उसे कभी बुलावा नहीं मिला
- अंततः उसने aircraft dispatcher license लिया और दूसरे रास्ते पर चला गया
- Reilly ने बाद में air traffic management क्षेत्र में काम किया और women in aviation तथा youth outreach गतिविधियाँ जारी रखीं
- 2024 में उसने DC Reagan airport पर Title 1 schools की 150 छात्राओं को लाने वाला कार्यक्रम आयोजित किया
- उसके लिए महत्वपूर्ण यह है कि standards को कम न किया जाए, बल्कि अधिक लोगों को standards तक पहुँचने के लिए exposure और mentorship दिया जाए
- मौजूदा air traffic controllers का कहना था कि योग्य आवेदक training में प्रवेश से पहले ही बाहर कर दिए गए, जिससे staff shortage बढ़ाने में योगदान हुआ
- संबंधित facility 75% से कम staffing पर चल रही थी, और controllers को हफ्ते में 6 दिन काम करने की थकान झेलनी पड़ती थी
- बड़े facilities में training को 1.5~2.5 साल लग सकते हैं, और attrition rate 30~60% बताया गया
- सेवानिवृत्त controllers ने दावा किया कि कुछ trainees को दूसरों की तुलना में बहुत अधिक समय तक train किया गया, या promotion requirements बदल दी गईं
- आवेदकों की गुणवत्ता training के दौरान fail होने की संभावना, pipeline की अवधि, on-the-job training में experienced controllers पर पड़ने वाले बोझ, और व्यस्त airports में posting की संभावना को प्रभावित करती है
- इस बात से अलग कि training पूरी करने वाले सभी लोग qualified होते हैं, निष्कर्ष यह निकला कि 2014 के बदलाव ने औसत उम्मीदवार गुणवत्ता घटाई और CTI schools के साथ pipeline तोड़ दी
- air traffic controller shortage के कई कारण हैं, लेकिन इस भर्ती घोटाले को भी उनमें से एक माना जाता है, और New York Times की air traffic controller shortage रिपोर्ट पर यह आलोचना हुई कि उसने इस पहलू को नहीं छुआ
1 टिप्पणियां
Hacker News की टिप्पणियां
लेख दिलचस्प है, लेकिन मुझे यह बात खटकती है कि जब यह मामला कई साल पहले सामने आया था, तब इसे धोखाधड़ी और hiring scandal के रूप में देखा गया था, और हाल ही में ही इसे DEI मुद्दे के तौर पर दोबारा व्याख्यायित किया गया
पहले से सुलझ चुके पुराने scandal पर culture war का रंग चढ़ाकर उसे नए scandal की तरह बेचने का तरीका सरकारी समर्थन वाले propaganda में भी आम है, इसलिए इस तरह तराशी गई कहानियों से और सावधान रहना चाहिए
सूचना-अधिकार अनुरोध से मिले दस्तावेज़ों में शुरुआत से ही “diversity और performance के trade-off” पर स्पष्ट चर्चा दिखती है, और NBCFAE की भूमिका व “barrier analysis” भी 2013 में diversity outcomes पर केंद्रित थे
FAA के आंतरिक दस्तावेज़, recorded messages और investigation reports जैसे primary sources दिखाते हैं कि नस्लीय विचार शुरू से ही decision-making में शामिल थे
यह scandal अनुचित hiring practices—यानी धोखाधड़ी और संदिग्ध DEI implementation—का आपस में जुड़ा मामला है, ये एक-दूसरे से अलग नहीं हैं
ऊपर से यह भी समझ नहीं आता कि किस अर्थ में यह सुलझ गया। class action lawsuit अभी 2026 तक trial तक भी नहीं पहुंची है, और FAA अब भी controller shortage, staff की कमी वाली facilities, हफ्ते में 6 दिन काम, और backlog वाली training pipeline से जूझ रहा है
FAA और CTI schools का रिश्ता भी खराब ही है, और 2014 के बाद applicants की संख्या काफी घट गई
NBCFAE ने ATC में diversity बढ़ाने के लिए DOT, FAA, Congressional Black Caucus आदि से मिलकर FAA पर लगातार दबाव बनाया, और FAA ने माना कि non-cognitive factors से शुरू होने वाली multi-stage process के जरिए वह “minority hiring और expected performance के बीच स्वीकार्य balance” बना सकता है
बैठकों में “diversity (adverse impact) और predicted job performance/results के बीच trade-off” पर खुले तौर पर चर्चा हुई, और पूछा गया, “किसी diversity goal को पाने के लिए job performance में कितना बदलाव स्वीकार्य हो सकता है?”
यह DEI नाम आने से पहले की DEI थी; नाम ही बदला है, भाव वही रहा। दबे हुए नस्लीय आक्रोश जैसी वह भावना समाज के कई हिस्सों में फैल गई, चुपचाप स्तर से खुलकर सामने आने के स्तर तक गई, और अब memory hole में जा रही है
लगातार सिर पर मंडराते burnout के साथ ATC का काम प्रभावी ढंग से करने के लिए कुछ हद तक neurodiversity फायदेमंद हो सकती है
व्यक्ति को details पसंद हों, systems का predictable तरीके से चलना अच्छा लगे, और overload थकान नहीं बल्कि ऊर्जा दे
इसका मतलब यह नहीं कि ATC professionals बेहतर इंसान, ज्यादा बुद्धिमान या superhuman हैं। मतलब यह है कि वे एक खास तरह के काम के लिए बेहतर fit हैं, और वही traits कई दूसरे कामों में उल्टा नुकसानदेह हो सकते हैं
neurodiversity को अच्छे से बुरे तक जाने वाले scale की तरह नहीं देखना चाहिए। यह बस diversity की एक किस्म है
यह physical diversity जैसी ही है। मजबूत और बड़ा शरीर कुछ कामों के लिए बेहतर fit होता है, फुर्तीला और छोटा शरीर aircraft maintenance में अच्छा होता है, और दुबला-लंबा या छोटा-मजबूत शरीर भी अपने-अपने कामों में ज्यादा सहज हो सकता है
neurodiversity अलग क्यों होनी चाहिए? लोग अलग-अलग कामों में मजबूत होते हैं, और genetics shape व neural development में बड़ी भूमिका निभाती है। neurodiversity शायद बस न दिखने वाली morphological diversity ही हो
अलग होना कोई value judgment नहीं है
किसी खास job hiring में perceived “neurodiversity” के आधार पर छांटना वैज्ञानिक आधार नहीं रखता
अच्छी बात है कि hiring ऐसे काम नहीं करती। लक्ष्य neurodiversity जैसे संदिग्ध proxy variables को assess करना नहीं, बल्कि उस काम के लिए qualified और perform कर सकने वाले व्यक्ति को चुनना है
neurodiversity एक बहुत सरल तथ्य को बेवजह नए packaging में पेश करने वाला शब्द है
DEI पर सबसे आम शिकायत शायद यह है कि यह race-based discrimination का आधार बनाता है और standards कम करता है
मुझे नहीं लगता कि ऐसा करने वाली government agency केवल FAA है, और यह Democrats की भविष्य की सफलता की संभावनाओं को भी बड़ा नुकसान पहुंचाएगा
Democrats का मुख्य message वस्तुतः “काले और brown लोग, महिलाएं, LGBTQ हमारे supporters हैं” तक सिमट गया, और उम्मीद के मुताबिक कई लोग party से दूर हो गए। खासकर तब, जब उन्होंने उन groups के लिए भी कुछ खास ज्यादा किया नहीं
DEI न भी होता, तो वही काम किसी और वजह और किसी और activist group के जरिए हो जाता
सभी candidates को अब भी वही कठोर training और certification पास करना पड़ता है
यह कहानी सचमुच पढ़ने लायक है। लेख खुद बताता है
Snow ने जिसे “stage 1” कहा, वह biographical questionnaire था जिसे candidate घर पर बिना supervision के भरता था। उसका replica भी देखा जा सकता है
questions का selection और weighting अजीब था, और candidate एक item छोड़कर बाकी सबमें “A” answer देकर भी pass हो सकता था
सबसे ज्यादा weight वाले items में “high school में आपका सबसे कम marks वाला subject कौन सा था?” शामिल था, जिसका सही जवाब science था और 15 points मिलते थे; “college में आपका सबसे कम marks वाला subject कौन सा था?” का सही जवाब history था और 15 points मिलते थे
समस्या यह है कि test पूरी तरह arbitrary है, उसमें कोई logic या consistency नहीं है; यह नहीं कि उसे खराब academic performance वाले candidates चुनने के लिए design किया गया था
इसलिए यह शक पैदा होता है कि test शुरू से ही उन लोगों को pass कराने के लिए था जिन्हें answers पहले से मिल गए थे
जिज्ञासा हो तो FAA की air traffic controller परीक्षा यहाँ खुद आज़मा सकते हैं: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
इसे करने के बाद लेख खुद पढ़ने की सलाह दूँगा
air traffic controller परीक्षा को ATSA कहा जाता है, पहले इसे AT-SAT कहा जाता था, और यह Air Traffic Skills Assessment(Test) का संक्षिप्त रूप है
परीक्षा का format और सवालों के उदाहरण यहाँ हैं: https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
quota पूरा करने के बजाय qualified लोगों को चुनने में कोई समस्या नहीं है, लेकिन यह समझना मुश्किल है कि इसे आगे बढ़ाने वाले लोग ही सबसे कम योग्य लोग जैसे क्यों दिखते हैं
elite लोग तो वैसे भी hire हो जाते हैं। असली चोट उस average व्यक्ति को लगती है जो मुश्किल से standard पार करता है और quota-based hiring positions बनाने के लिए बाहर कर दिया जाता है
Trump चाहते हैं कि हर कोई उनकी तरह दोस्तों को hire कर सके, और दिखावे जैसी चीज़ों की परवाह नहीं करते। मुझे लगता है बहुत से लोग instinctively इससे सहमत हैं
left-leaning लोग nepotism और “unfair” connections द्वारा power control करने को लेकर ज्यादा संवेदनशील होते हैं। मुझे यह participation trophy की बहुत आदत पड़ जाने से पैदा हुआ sour-grapes वाला नजरिया लगता है
करीबी लोगों से भरी government खराब होती है, लेकिन कम-से-कम यह उम्मीद तो रहती है कि किसी दिन हम अपने करीबी लोगों को डाल सकेंगे। meritocratic, technocratic government किसी dystopian novel जैसी सुनाई देती है
सच में निराशाजनक है। इस तरह की DEI कोशिशें बाकी सबकी भी बदनामी कर देती हैं
इसे कभी भी कठोर quota का मामला नहीं बनना चाहिए
इसके बजाय school environment जैसे contextual information को कुछ हद तक ध्यान में रखना चाहिए, stereotypes से जुड़ी assumptions पर सवाल उठाना चाहिए, और कौन best है यह assumption से नहीं बल्कि evidence से तय करना चाहिए
ऐसी परीक्षा बनाना—जिसे यहाँ “survey” कहा गया—जो answer key न पाने वाले लगभग सभी लोगों को छाँट दे, और फिर वह answer key केवल पसंदीदा race के लोगों को देना, वाकई सबसे खराब तरीका है
DEI program की सफलता X category में आने वाले लोगों की संख्या से मापी जाती है। अगर कोई homogeneous company है तो क्या वह DEI failure नहीं है?
controllers की कमी और 6-day workweek आम होने की शिकायतें 2000s तक पीछे जाती हैं
शुरू में ही समझ नहीं आता कि किसी ने hiring और onboarding pipeline को सीमित करने जैसा काम क्यों किया
बताई गई motivation लगभग मायने नहीं रखती। इस career path की attrition rate को देखते हुए, पसंदीदा demographic groups के ज्यादा लोगों को डालकर hiring pipeline को फुलाना भी बहस के तौर पर स्वीकार्य हो सकता था
मैंने companies को ऐसा करके बेहतर होते भी देखा है। लेकिन qualified applicants को खोने की कीमत पर ऐसा करना भयानक है
क्या आप सच में मानते हैं कि FAA इन practices के जरिए कम लोगों को hire करना चाहता था, और सीमित positions में अपने पसंदीदा लोगों को चुनना नहीं चाहता था?
सिर्फ “पैसा नहीं है इसलिए और hire नहीं कर सकते” कहने वाली बात को इतना बेहूदा जटिल क्यों बनाया जाएगा
अमेरिका को progressive taxation, बेहतर social services, और गरीब इलाकों के schools के लिए अतिरिक्त resources जैसे तरीकों से गरीब और disadvantaged groups की मदद करनी चाहिए
ये perfect नहीं हैं, लेकिन कुछ हद तक काम करते हैं, और बचपन से ही बेहतर educational outcomes हासिल करने में मदद करते हैं
school या job application process में बाकी सभी के साथ discrimination करना गलत और पागलपन भरा तरीका है
गरीब इलाकों के schools को ज्यादा पैसा देने से outcomes बेहतर नहीं होते। performance तय करने वाली चीज़ parents की involvement है। अगर parents साथ नहीं हैं तो कुछ भी काम नहीं आएगा
भर्ती प्रथाओं से भेदभाव हटाने का एक आसान समाधान है, लेकिन लगता है कोई उस पर ध्यान नहीं दे रहा
आवेदन पत्र से सभी जनसांख्यिकीय सवाल हटा दें, नाम और लिंग छिपा दें, और फिर applicant ID लगा दें
हर नौकरी में नस्ल, राष्ट्रीयता, धर्म और लिंग से परे सबसे योग्य व्यक्ति को ढूँढना चाहिए। आवेदन पत्र में जनसांख्यिकीय जानकारी किसी भी खेमे के लिए आपदा का नुस्खा है
आवेदन प्रक्रिया में सुविधा देने का अनुरोध करने वाले विकलांग लोगों की विकलांगता तुरंत सामने आ जाती है। दूसरी भाषा बोलने वालों के साथ भी यही है
ऊपर से, आवेदन पत्र उन कई जगहों में से सिर्फ एक है जहाँ भेदभाव हो सकता है
इंटरव्यू में भी भेदभाव होता है, और इंटरव्यू को anonymize करना कहीं ज्यादा मुश्किल है
ऐसे टेस्ट और आवश्यकताओं में भी भेदभाव होता है जो job performance से सीधे जुड़े नहीं होते, लेकिन कुछ खास उम्मीदवारों को छाँट देते हैं
कार्यस्थल के भीतर भी भेदभाव होता है, और इसी वजह से कोई क्षेत्र कुछ लोगों को सुरक्षित विकल्प जैसा नहीं लग सकता
शिक्षा में भी भेदभाव होता है, जो सक्षम लोगों को योग्यता हासिल करने से रोक सकता है
मानक कम करना जवाब नहीं है, लेकिन जब वे मानक कृत्रिम रूप से ऊँचे रखे गए हों तो अपवाद हो सकता है। फिर भी यह दिखावा करना कि anonymous resumes सब कुछ ठीक कर देंगे, जवाब नहीं है
जिस लेख को अभी पढ़ रहे हैं, उसमें असली समस्या यह है कि FAA ने ATC भर्ती प्रक्रिया में एक नया जीवन-वृत्त सर्वे जोड़ा, जिसमें अजीब तरह से weighted सवाल थे और 90% से अधिक rejection rate था
सर्वे में फेल होने वाले आवेदकों को अपील का मौका दिए बिना खारिज कर दिया गया
बाद में, FAA कर्मचारियों ने इस बात को दरकिनार करने के लिए कि वे आवेदकों की नस्ल सीधे नहीं पूछ सकते, National Black Coalition of Federal Aviation Employees के छात्र सदस्यों को सर्वे के सही जवाब leak कर दिए
अगर रुचि हो तो replicated survey यहाँ है: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
मुख्य सिद्धांत यह है कि विविध उम्मीदवार समूह को आकर्षित करने के लिए व्यापक स्तर पर hiring की जाए, आवेदन पत्र में जनसांख्यिकीय डेटा इकट्ठा न किया जाए, और recruiting/interview प्रक्रिया को hiring committee से अलग रखा जाए
hiring committee सिर्फ योग्यता और इंटरव्यू के नतीजे देखती है, और सारी पहचान-सम्बंधी जानकारी हटा दी जाती है
guardrail यह धारणा है कि अगर भर्ती प्रक्रिया blind है, तो workforce composition भी आम जनसंख्या composition से मोटे तौर पर मिलती-जुलती होनी चाहिए
अगर demographic composition बिगड़ने लगे, तो प्रक्रिया का फिर से मूल्यांकन किया जाता है कि कहीं bias है या नहीं, या hiring outreach बेहतर किया जा सकता है या नहीं
इस separation की वजह से उम्मीदवार जरूरत पड़ने पर interview team से accommodations माँग सकते हैं, और अंतिम फैसला लेने वाली committee पर उस जानकारी का असर नहीं पड़ता
कुल मिलाकर हमारी workforce उन सभी जगहों से कहीं अधिक skilled और diverse है जहाँ मैंने काम किया है
लेकिन resume के साथ यह इतना आसान नहीं है। अगर मैं कहूँ कि मैंने Brigham Young University में पढ़ाई की, पुरुष choir में गाना मेरा hobby है, और Linux kernel में IDE CD-RW drive support में योगदान दिया है, तो मेरी जनसांख्यिकी का काफी अंदाजा लगाया जा सकता है
इससे कौन-सा निष्कर्ष निकालना है, यह हर कोई खुद तय कर सकता है
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...