सैलरी नेगोशिएशन में आम तौर पर होने वाली गलतियाँ

• सैलरी नेगोशिएशन की सफलता या विफलता, ऑफर के बाद की बात करने की कला से ज़्यादा, शुरुआत में जानकारी साझा करने में देर करने और सही टाइमिंग मिलाने की तैयारी पर निर्भर करती है
• अगर आप मौजूदा compensation, expected salary, या दूसरी कंपनियों में interview की स्थिति बहुत जल्दी बता देते हैं, तो बाद के ऑफर पर कृत्रिम upper limit लग सकती है या आप पर जल्दी फैसला लेने का दबाव बन सकता है
• third-party और in-house recruiter, दोनों ही केवल उम्मीदवार के पक्ष में खड़े रहना मुश्किल पाते हैं, और deal close कराने या कंपनी के अंदरूनी compensation playbook के हिसाब से चलने की उनकी incentive ज़्यादा होती है
• कई ऑफर इकट्ठा होने से पहले नेगोशिएशन शुरू करने पर उसी कंपनी के साथ फिर से नेगोशिएशन करनी पड़ सकती है, और उम्मीदवार व कंपनी दोनों पर negotiation fatigue बढ़ सकती है
• ऑफर आने से पहले recruiter के साथ बातचीत को passive information gathering तक सीमित रखना, संभव हो तो email से जवाब देना, और numbers व company names पहले न बताना ज़्यादा फ़ायदेमंद होता है

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नेगोशिएशन से पहले टूटने वाले दो बिंदु

• सैलरी नेगोशिएशन में बार-बार महँगी पड़ने वाली दो गलतियाँ होती हैं
  • तैयार होने से पहले जानकारी उजागर करना
  • कई ऑफर इकट्ठा होने से पहले नेगोशिएशन शुरू करना
• ये दोनों गलतियाँ ऑफर से ठीक पहले नहीं, बल्कि नौकरी खोज की शुरुआत में recruiter से बात करने के तरीके में ही हो जाती हैं
• ऑफर आने तक ज़्यादातर संपर्क को “passive information gathering” की स्थिति में रखना सुरक्षित होता है
• interviewing.io की negotiation coaching इस्तेमाल करने वाले लोगों की औसत cash compensation 50,000 डॉलर बढ़ी, और success rate 94% था

recruiter incentives को गलत न समझें

• recruiter उम्मीदवार की मदद करना चाह सकता है, लेकिन संरचनात्मक रूप से वह सिर्फ उम्मीदवार के लिए काम नहीं करता

• third-party recruiter

  • third-party recruiter को जितना हो सके कम जानकारी देना, और कंपनी के प्रतिनिधि से जुड़ने के बाद सीधे कंपनी से बात करना बेहतर माना जाता है
  • उम्मीदवार द्वारा बताई गई जानकारी recruiter के ज़रिए संबंधित कंपनियों तक पहुँच सकती है, यह मानकर चलना चाहिए
  • third-party recruiter का मुख्य लक्ष्य उम्मीदवार को अपने client companies में से किसी एक में शामिल कराना होता है
  • recruiting fee बाज़ार की स्थिति के अनुसार उम्मीदवार के base salary का 8~25% होती है, और मौजूदा माहौल में यह लगभग 10% है
  • उदाहरण के लिए, अगर 150,000 डॉलर का base salary offer 165,000 डॉलर तक भी बढ़ जाए, तो agency fee में बढ़ोतरी सिर्फ 1,500 डॉलर होगी, और किसी individual recruiter का हिस्सा शायद कुछ सौ डॉलर ही हो
  • इस संरचना में recruiter, उम्मीदवार के लिए आक्रामक push करके deal को जोखिम में डालने से ज़्यादा, deal close को प्राथमिकता दे सकता है

• in-house recruiter

  • in-house recruiter का bonus कंपनी के हिसाब से अलग होता है, लेकिन आम तौर पर उम्मीदवार के compensation से सीधे जुड़ा नहीं होता
  • कुछ मामलों में उम्मीदवार का compensation कम negotiate करने पर उन्हें ज़्यादा bonus भी मिल सकता है
  • बड़ी कंपनियों के in-house recruiter तय compensation band के भीतर offer देते हैं, और दूसरी बड़ी कंपनियों से प्रतिस्पर्धा होने पर कैसे जवाब देना है, इसके playbook पर trained होते हैं
  • अगर आप Facebook का counteroffer Google को दिखाएँ, तो वह जवाब दे सकता है, लेकिन सिर्फ यह बताने से कि आप किसी startup में interview कर रहे हैं, वे उसी तरह react नहीं करेंगे

नेगोशिएशन की ताकत बातों से नहीं, तैयारी से आती है

• नेगोशिएशन का केंद्र सही wording या attitude से ज़्यादा तैयारी और leverage है
• अच्छी तैयारी में कई ऑफर पाना, ऑफर के समय को एक-दूसरे के करीब लाना, और बहुत जल्दी अपने पत्ते न खोलना शामिल है
• कुछ कंपनियों की timeline धीमी करनी होती है, कुछ की तेज़, और तैयारी पूरी होने से पहले recruiter के सवालों का जवाब टालना पड़ता है
• यही बुनियादी काम पूरी नेगोशिएशन का 80% है
• कई ऑफर न हों या groundwork कमज़ोर हो, तब भी नेगोशिएशन संभव है, लेकिन कठिनाई बढ़ जाती है और अतिरिक्त compensation की सीमा भी कम हो जाती है

गलती 1: जानकारी बहुत जल्दी साझा कर देना

• recruiter को बहुत जल्दी न बताई जाने वाली जानकारी साफ़ है

  • salary history

    • expected compensation
    • दूसरी interview companies
    • दूसरी कंपनियों के साथ आपका current stage
    • पैसे या दूसरी interviews से जुड़ी हर तरह की जानकारी
    • compensation expectation पूछने वाला सवाल ऐसा लग सकता है मानो कंपनी सिर्फ यह देखना चाहती हो कि उम्मीदवार की अपेक्षा और कंपनी के pay level में बहुत बड़ा अंतर तो नहीं
    • लेकिन बाज़ार से बहुत कम भुगतान करने वाली कंपनियाँ ज़्यादा नहीं होतीं, और ऐसी कंपनियाँ आम तौर पर जानती हैं कि वे कम pay करती हैं
    • हाल के समय में कुछ कंपनियाँ compensation band भी साझा करती हैं, इसलिए interview से पहले कुछ हद तक पता चल सकता है कि वे market से बहुत नीचे हैं या नहीं
    • कभी-कभी वे आपकी current compensation घुमा-फिराकर पूछते हैं
    • उदाहरण के लिए, नौकरी छोड़ने पर आप कितनी unvested equity खो देंगे, यह पूछना “make you whole” करने जैसा लग सकता है
    • लेकिन इस जानकारी से आपकी current compensation या current level का मोटा अंदाज़ा निकाला जा सकता है
    • अगर आप पहले number बोल देते हैं, तो आप ऑफर पर कृत्रिम upper limit लगा देते हैं
    • levels.fyi जैसी sites पर दिखने वाले band पर राय देना भी टालना चाहिए
    • मूल सिद्धांत यह है कि तैयारी पूरी होने तक recruiter को कोई भी number पहले न बताया जाए

दूसरी interviews की जानकारी देने से पैदा होने वाला दबाव

• दूसरी कंपनियों में interview की स्थिति बताने से आपका leverage घट सकता है
• छोटी कंपनियाँ यह मान सकती हैं कि अगर उम्मीदवार को FAANG offer मिल गया तो वह चला जाएगा, और वे पहले ही पीछे हट सकती हैं
• अगर कंपनी को लगे कि उम्मीदवार के विकल्प सीमित हैं, तो वह कम offer दे सकती है
• आपको जल्दी निर्णय लेने पर मजबूर करने वाला exploding offer भी आ सकता है

• Google, Meta, और दो startup का उदाहरण

  • अगर आप Google onsite, दो startup के technical phone interview, और Meta के पहले recruiter call stage पर हैं, तो आपकी स्थिति मज़बूत है
  • अगर आप Meta को कह दें कि आप 250,000~350,000 डॉलर के compensation की उम्मीद कर रहे हैं, और बाद में Google से 400,000 डॉलर का offer आ जाए, तो पहले कही बात से पीछे हटना मुश्किल हो जाता है
  • इस स्थिति में आपको Google offer उजागर करना पड़ सकता है, और Facebook counteroffer की upper limit 400,000 डॉलर पर बँध सकती है
  • जबकि असली upper limit शायद 450,000 या 500,000 डॉलर के करीब हो सकती थी
  • अगर आप Meta को बता दें कि आप Google onsite stage पर हैं, तो Meta बाद में team matching की स्थिति बार-बार पूछते हुए सिर्फ Google को ही मुख्य प्रतिस्पर्धी मान सकता है
  • अगर आप Google onsite clear नहीं कर पाते, तो Meta को पता चल जाएगा कि आपके पास दूसरी बड़ी tech company का offer नहीं है, और आपका leverage कमज़ोर होगा
  • अगर Meta ऑफर देने ही वाला हो और Google team matching लंबा खिंच जाए, तो Meta छोटी expiry के साथ समय का दबाव बना सकता है

• startup A के recruiter को FAANG interview के बारे में बताने का मामला

  • यह बताना कि आप Google और Meta में interview कर रहे हैं, कुछ स्थितियों में अच्छा pressure card हो सकता है, लेकिन इसका उल्टा असर भी हो सकता है
  • कई छोटे startup FAANG compensation से compete नहीं कर पाते, और उन्हें डर होता है कि FAANG offer मिलने पर उम्मीदवार निकल जाएगा
  • FAANG card कब इस्तेमाल करना है, इसका नियंत्रण उम्मीदवार के पास होना चाहिए

आने वाले promotion की जानकारी भी leverage घटा सकती है

• अगर आप मौजूदा startup में काम कर रहे हैं, जल्द promotion के दावेदार हैं, और दूसरी startup कंपनियों में interview भी दे रहे हैं, तब भी जानकारी साझा करना जोखिम भरा है
• अगर आप कह दें कि promotion आने वाला है, तो recruiter बार-बार उसका status पूछ सकता है
• promotion अक्सर उम्मीद से ज़्यादा समय लेता है, और compensation increase भी अपेक्षा से अलग हो सकता है
• अगर कुछ समय तक promotion confirm नहीं होता, तो recruiter मान सकता है कि promotion नहीं आएगा और उम्मीदवार के job change करने की संभावना ज़्यादा है
• यह कहना कि आप कहीं और interview नहीं कर रहे, यह भी leverage न होने का संकेत बनता है
• सिर्फ यह तथ्य कि आपकी current job है, आम तौर पर मजबूत leverage नहीं बनता, क्योंकि दूसरे उम्मीदवार भी अक्सर employed होते हैं
• अपवाद के तौर पर, ऑफर इकट्ठा होने का अनुमानित समय hypothetically साझा करना मददगार हो सकता है
  • उदाहरण: “मैंने अभी interview शुरू किए हैं, और अनुमान है कि 6 हफ़्तों में interviews और onsite पूरे कर लूँगा, फिर लगभग 2 महीने बाद offers इकट्ठा होंगे. क्या यह timeline आपके लिए ठीक है?”
  • यह तरीका company name, actual pace, या compensation जानकारी दिए बिना expectations align करने के काम आता है
  • अगर आप अपनी वास्तविक timeline बहुत विस्तार से साझा करते हैं, तो job search की timing पर आपका नियंत्रण कम हो सकता है

गलती 2: तैयारी से पहले नेगोशिएशन शुरू कर देना

• तैयारी से पहले नेगोशिएशन शुरू करना, जानकारी जल्दी उजागर करने वाली समस्या का दूसरा पहलू है
• समय के साथ जब कई ऑफर इकट्ठा हो जाते हैं, तो उम्मीदवार अपनी मज़बूत चीज़ें चुनकर सामने रख सकता है
  • किसी एक कंपनी का ऊँचा base salary
  • किसी public company का अच्छा equity package
  • किसी दूसरी कंपनी का signing bonus
• तैयारी से पहले आपके पास कई असली ऑफर से आने वाला confidence नहीं होता, और recruiter की तुलना में compensation band तथा market compensation की जानकारी भी कम होती है
• इस information asymmetry को कम करने के लिए जहाँ तक संभव हो asynchronous interaction बढ़ाने चाहिए, और नेगोशिएशन उस समय करनी चाहिए जब आपके पास सबसे ज़्यादा जानकारी हो
• कम offer मिलते ही नेगोशिएशन शुरू करने पर, बाद में ऊँचा offer मिलने पर फिर से नेगोशिएशन करनी पड़ती है, जिससे उम्मीदवार और कंपनी दोनों पर negotiation fatigue बढ़ती है
• सभी ऑफर इकट्ठा करने के बाद कम समय में कुछ rounds के अंदर नेगोशिएशन करना ज़्यादा बेहतर हो सकता है

जल्दी नेगोशिएशन timeline को आगे खिसका देने का उदाहरण

• मान लें आप Google, Meta, और startup A·B के साथ interview कर रहे हैं, और startup A सबसे पहले offer दे देता है
• उदाहरण के तौर on offer में 160,000 डॉलर base salary, 4 साल में vest होने वाला 0.1% option, और signing bonus नहीं है
• अगर उम्मीदवार तुरंत कह दे कि उसे signing bonus चाहिए, तो recruiter जल्दी से 10,000 डॉलर signing bonus दे सकता है और तुरंत निर्णय का दबाव बना सकता है
• इस समय नेगोशिएशन शुरू करने की कार्रवाई कंपनी की timeline को आगे खिसका देती है, और बाद में ज़्यादा माँगना मुश्किल बना देती है
• कुछ दिनों बाद अगर Google 25,000 डॉलर signing bonus वाला offer दे भी दे, तो startup A दोबारा move न करे, इसकी संभावना काफ़ी है
• आप चरण-दर-चरण अलग-अलग ऑफर दिखाकर नेगोशिएशन कर सकते हैं, लेकिन यह ज़्यादा कठिन है, ज़्यादा अनुभव माँगता है, उम्मीदवार का stress बढ़ाता है, और नतीजा बहुत अलग हो यह ज़रूरी नहीं

recruiter call का जवाब passive information gathering की तरह दें

• जब तक नेगोशिएशन की तैयारी न हो, default mode passive information gathering होना चाहिए
• recruiter से call पर बात करते समय बोलने से ज़्यादा सुनने की स्थिति में रहें
• अगर यह offer call है, तो offer तैयार करने और आपकी मदद करने के लिए उन्हें विनम्रतापूर्वक धन्यवाद देना चाहिए
• अगर यह शुरुआती call है, तो अब तक की मदद के लिए धन्यवाद दें, और सिर्फ तब रुचि दिखाएँ जब कंपनी या interview process में वास्तव में कुछ दिलचस्प लगे
• ऑफर मिलने वाली call में compensation पर तुरंत प्रतिक्रिया न दें
  • कहें कि आपको इसे process करने के लिए समय चाहिए, या आप परिवार, partner, या spouse से बात करेंगे
  • recruiter ऐसे हालात अक्सर देखते हैं, लेकिन उम्मीदवार नहीं, इसलिए तुरंत फोन पर नेगोशिएशन मुश्किल होती है
  • email asynchronous होने के कारण सोचने और योजना बनाने का समय देने वाला balancing mechanism बन जाता है
• जहाँ तक संभव हो, फोन की जगह email इस्तेमाल करें, और खासकर text message से बचें
  • resume में phone number न देना बहुत ज़ोरदार सिफारिश है
  • अगर application process में phone number अनिवार्य हो, तो Google Voice number इस्तेमाल किया जा सकता है
  • पहली बातचीत में बता दें कि आप phone पर सहज नहीं हैं और email को मज़बूती से prefer करते हैं
  • अगर text या call आए, तो कुछ घंटे बाद email से जवाब दें और कह सकते हैं कि काम के समय notifications बंद रहते हैं
• phone call और text ज़्यादा interruptive होते हैं और तुरंत प्रतिक्रिया उकसाते हैं, जिससे ऐसी जानकारी निकल सकती है जो आपको नहीं बतानी चाहिए
• आखिरकार phone call की ज़रूरत पड़ सकती है, लेकिन text पर नेगोशिएशन करने की ज़रूरत नहीं होती

recruiter के सवालों के जवाब में इस्तेमाल होने वाले वाक्य

• सभी उदाहरण वाक्य इस वादे के साथ खत्म होते हैं: “मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”
• यह वाक्य recruiter की उस चिंता को सीधे संबोधित करता है कि कहीं उम्मीदवार किसी दूसरी कंपनी के पास न चला जाए, इसलिए defensive reaction कम हो सकता है

• process की शुरुआत में compensation expectation पूछे जाने पर

  • “अभी मुझे इस अवसर के बारे में और जानना है, इसलिए मैं कोई number बताने के लिए तैयार नहीं हूँ. अगर आप offer देते हैं, तो ज़रूरत पड़ने पर हम मिलकर उसे adjust कर सकते हैं और सही रास्ता निकाल सकते हैं. मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”

• process के बाद के चरण में compensation expectation पूछे जाने पर

  • “मुझे लगता है कि offer आ सकता है, और इसे लेकर मैं उत्साहित हूँ. मुझे ठीक-ठीक नहीं पता कि मैं कौन-सा number चाहता हूँ, लेकिन अगर आप package कैसा दिखेगा यह साझा करें, तो ज़रूरत पड़ने पर हम मिलकर उसे adjust कर सकते हैं. मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”

• शुरुआत में दूसरी interview companies के बारे में पूछे जाने पर

  • “मैं इस समय कुछ कंपनियों से बात कर रहा हूँ, और stages अलग-अलग हैं. अगर मुझे expiry date वाला offer मिलता है, तो मैं आपको बता दूँगा. मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”

• बाद के चरण में दूसरी interview companies के बारे में पूछे जाने पर

  • “कुछ कंपनियों के साथ प्रक्रिया अंतिम चरण में है और कुछ के साथ जारी है. मैं आपको स्थिति साझा करता रहूँगा. मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”

• शुरुआत में compensation range दिखाकर राय पूछे जाने पर

  • “इसे साझा करने के लिए धन्यवाद. अभी मैं इस अवसर के बारे में पर्याप्त नहीं जानता कि कोई ठोस मूल्यांकन कर सकूँ, और मैंने market research भी नहीं की है. अगर आप offer देते हैं, तो ज़रूरत पड़ने पर हम मिलकर उसे adjust कर सकते हैं. मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”

• बाद के चरण में compensation range दिखाकर राय पूछे जाने पर

  • “इसे साझा करने के लिए धन्यवाद. मैंने अभी तक पर्याप्त research नहीं की है, इसलिए इस range पर राय देना मेरे लिए कठिन है. अगर आप offer देते हैं, तो ज़रूरत पड़ने पर हम मिलकर उसे adjust कर सकते हैं. मैं कोई दूसरा offer स्वीकार करने से पहले आपसे ज़रूर बात करूँगा”

अंतिम सिद्धांत

• नेगोशिएशन, कोई एक सही बात कह देने से ज़्यादा, बुनियाद तैयार करने का काम है
• जब तक आप तैयार न हों, कुछ भी उजागर न करना, बहुत जल्दी नेगोशिएशन न शुरू करना, और कई ऑफर मिलने की स्थिति बनाना ही मुख्य बात है
• ऑफर आने के बाद एक बार सटीक तरीके से नेगोशिएशन की जा सकती है, और कुछ मामलों में सिर्फ सबसे पसंदीदा कंपनी के साथ नेगोशिएशन करके प्रक्रिया पूरी की जा सकती है
• अगर बुनियादी तैयारी सही हो, तो असली नेगोशिएशन लगभग पहले से तय नतीजे जैसी महसूस हो सकती है

[GN⁺]

Hacker News की राय

• Trading में सीखे गए कुछ सिद्धांत salary negotiation पर भी सीधे लागू होते हैं, ऐसा लगता है
  मूल बात price discovery और competition है। कम liquidity वाले market में असल में trade करने की कोशिश किए बिना price जानना मुश्किल होता है, और interview ही यह देखने का एकमात्र practical तरीका है कि मुझे वास्तव में कौन-सा offer मिल सकता है
  bonds trade करते समय हम हमेशा कई dealers से quotes लेते थे, और dealers को भी पता होता था कि हम उन्हें competing quotes से compare करते हैं, इसलिए उन्हें ठीक-ठाक price देना पड़ता था। इसी तरह सबसे अच्छी negotiation advice है कई offers हासिल करना। इससे सबसे ऊँचा offer पता चलता है, offers के बीच का gap market signal देता है, और negotiation leverage भी मिलता है

  • “सबसे अच्छी negotiation advice है कई offers हासिल करना” वाली बात लगभग “job cannon पर चढ़ो और jobs की दुनिया में उड़ जाओ” जैसी सुनाई देती है
    कई offers को एक ही समय पर align करना बहुत मुश्किल है। Companies अक्सर candidate को ज्यादा leverage देने के बजाय offer को explode करने का रास्ता चुनती हैं, और मैं ऐसी companies को जानता हूँ जो जानबूझकर ऐसा करती हैं। Market के नजरिए से यह inefficient है, लेकिन workers के खिलाफ बनी structure ने ऐसी चीजों को शायद ही कभी रोका है
  • Interview market information जुटाने का सबसे अच्छा तरीका हो सकता है, लेकिन इससे यह हैरानी की बात नहीं बनती कि लोग interviews से नफरत करते हैं
    Candidate की तरफ से हो या interviewer की तरफ से, job interview जितनी नापसंद activities कम ही होती हैं। यह तथ्य कि वह useful और necessary है, process को कम unpleasant नहीं बनाता
  • देश और job market पर निर्भर करेगा, लेकिन समस्या यह है कि पर्याप्त छोटे समय में कई offers मिलना अपने-आप में कठिन है
    कई हफ्तों या एक महीने तक इंतजार करने को कहना और यह देखना कि दूसरी company का offer आएगा या नहीं, practically किस्मत जैसा है। आम तौर पर एक offer आता है तो आप accept या reject करते हैं, और बाद में दूसरा offer आए तो पहले decision पर पछतावा हो सकता है—यह flow ज्यादा common है
  • Bonds के लिए यह सलाह सही है, लेकिन jobs जानबूझकर इस तरह design नहीं की गई हैं। Dating जैसी है: जैसे ही आप पहले price पूछते हैं, आप ऐसे दिखते हैं जैसे सिर्फ पैसे के लिए आए हों, और company ऐसे candidates को कम आँक सकती है
    Interview में कई घंटे लग सकते हैं और अंत में salary offer मिलेगा भी या नहीं, यह तक पता नहीं होता। कई quotes लेना अच्छा idea है, लेकिन execute करना कहीं ज्यादा मुश्किल है, और recruiters जैसे intermediaries process को कम complex बना सकते हैं। Software professionals के लिए भी अगर agents हों जो अच्छी job और अच्छा price ढूँढ़ें और salary का एक percentage लें, तो यह structure काफी ठीक हो सकता है
  • Actual offer price पर interview करना और “बातचीत schedule करने का मौका पाने के लिए qualification review में शामिल हो सकते हैं या नहीं, इसके लिए interview देना” अलग चीजें हैं
    हमेशा इतना complex नहीं होता, लेकिन असली core यानी compensation discussion अक्सर process में काफी दूर जाकर आता है

• OP अनुभवी है, लेकिन अगर आप अभी शुरुआत में नहीं हैं और अपनी value नहीं जानते, तो third-party recruiter को कुछ भी न बताओ वाली advice से मैं सहमत नहीं हूँ
  अपनी desired compensation शुरू में ही बता देना कहीं ज्यादा तेज और आसान लगता है। 200k डॉलर हो या 400k डॉलर, जो भी number चाहिए, interview से पहले बता दें
  अच्छा recruiter deal को जितना हो सके high compensation package पर close कराना चाहेगा, और number unrealistic हो तो वैसा बता देगा। हालांकि current salary या compensation बताना सही नहीं है। अगर goal मौजूदा level बनाए रखना नहीं है, तो negotiation में यह नुकसानदेह है

  • Company से पहले number कहलवाने की strategy तब अच्छी चलती है जब market rate बिल्कुल न पता हो। लेकिन online इसे ऐसे बढ़ा-चढ़ाकर फैलाया गया है जैसे हर situation में यही optimal हो
    अगर company को पहले price बोलना पड़े, तो वह आम तौर पर target compensation से कम से शुरू करती है। क्योंकि ज्यादातर candidates उसके बाद 5k–10k डॉलर और बढ़ाने को कहते हैं। यह pattern internet advice पढ़कर follow की गई script की तरह repeat होता है, और कुछ बार देखने के बाद predictable हो जाता है
    अगर company जो दे सकती है उसका upper end चाहिए, तो अक्सर उल्टा अपना price पहले रखना और company को नीचे negotiate करने देना पड़ता है। Data कम हो या rejection का डर हो तो यह डरावना है, लेकिन अगर लक्ष्य शुरू से high compensation है, तो low compensation देने वाली company के साथ process टूट जाना कोई बड़ा नुकसान नहीं
  • अच्छा recruiter भी 1.5 मिलियन डॉलर commission वाली deal को extra 150 डॉलर के लिए risk में नहीं डालेगा
    यह real estate agents या commission-based sales जैसा ही है। Closed deal में commission 10% कम लेना, failed deal में 0% पाने से बेहतर है
    Recruiter का incentive deal close करना है, और मेरा incentive जितने high price पर possible हो deal close करना है। दोनों पूरी तरह aligned नहीं हैं। अच्छा salesperson वह है जो deal close करता है, और इसलिए हमेशा कुछ पैसा table पर छोड़ देता है। जो salesperson सिर्फ maximum possible price पर ही deal close करे, वह भूखा रह जाएगा
  • अगर मैंने जो number बताया वह उस level से बहुत ज्यादा नहीं है जो potential employer कभी दे ही नहीं सकता, तो वह number बोलते ही मैं खुद को नुकसान पहुँचा सकता हूँ
    क्योंकि इससे higher offer आने की possibility बंद हो जाती है, और लेख की advice भी इसी बात पर आधारित है
    अपनी value जानना और potential offer कहाँ तक जा सकता है यह जानना अलग चीजें हैं। अगर आपको हर company की internal compensation जानकारी detail में नहीं पता, तो आप नहीं जान सकते कि आपका बताया number company के possible offer से कैसे compare होता है। इसलिए number न बताना बेहतर है
    उल्टा, जितना बेहतर आप अपनी value जानते हैं, उतना ही number फेंकने के बजाय actual offer का इंतजार करने की ओर झुकना चाहिए। जो companies पर्याप्त compensate नहीं कर सकतीं, उनसे शुरुआत में बात ही न करें, और वह threshold recruiter को बताने की जरूरत नहीं। “Company X शायद fit नहीं है” इतना काफी है
  • Desired amount पहले बताना इस assumption पर टिका है कि मुझे पता है मैं क्या चाहता हूँ और उस role/region के लिए reasonable level क्या है
    ज्यादातर लोगों को नहीं पता होता। Similar काम किया हो, फिर भी current market rate न पता हो सकता है। एक बार मैंने current salary में 20k डॉलर जोड़कर amount माँगा था, तो hiring manager ने कहा “हम उससे ज्यादा दे सकते हैं” और request से 40k डॉलर ज्यादा देकर hire किया। यानी मैंने खुद को काफी undervalue किया था और latest compensation market भी नहीं पता था
    मैं lucky था और वह manager शानदार था; ज्यादातर लोग इतने lucky नहीं होते और ज्यादातर managers भी इतने अच्छे नहीं होते
  • यह लेख satisfactory amount पाने के बारे में नहीं, बल्कि जितना संभव हो उतना ज्यादा पाने के बारे में है
    200k डॉलर बोलते ही आप उस 300k डॉलर को table से हटा सकते हैं जो शायद बिना बोले संभव होता। कई लोग table पर पैसा छोड़ना पसंद नहीं करते और जितना संभव हो उतना ज्यादा पाना चाहते हैं

• यह बिल्कुल real estate broker वाली समस्या जैसा ही है। broker पर fiduciary duty होती है और वह कहता है कि वह आपके लिए सबसे अच्छी कीमत दिलाएगा, लेकिन असली incentive deal close कराने में होता है
  कुछ हद तक वह मदद करेगा, लेकिन अगर वह चुपचाप यह मान ले कि सामने वाले ने जो price दी है, मैं उसे accept कर लूंगा, तो उसके “यही best price है” कहने की संभावना ज्यादा है

  • Freakonomics के मुताबिक, real estate brokers जब अपने clients की ओर से बेचते हैं, उसकी तुलना में अपना घर बेचते समय औसत selling price करीब 3% ज्यादा पाते हैं
    जब अपना पैसा दांव पर हो और जब client का पैसा दांव पर हो, फर्क बस इतना ही है
  • मेरा सिद्धांत यह है कि कोई भी buyer या seller के लिए काम नहीं करता। सब sale close कराने के लिए काम करते हैं

• मैं जानना चाहता हूं कि किसी भी रूप में salary range पहले disclose किए बिना, ऐसी company के साथ interview में समय बर्बाद करने से कैसे बचा जाए जो expected compensation देने को तैयार ही नहीं है
  आम तौर पर मैं role के लिए जो amount पाना चाहता हूं, उसमें 20% जोड़कर starting point बताता रहा हूं। इससे options कम हो सकते हैं, लेकिन यह situation बच जाती है कि 100 on-site interviews के बाद पता चले कि company की ceiling मेरे expected compensation की दो-तिहाई है

  • recruiter से salary range पूछता हूं। अगर वह नहीं बताता, तो कहता हूं कि range पता चलने पर फिर contact करें
    compensation छिपाने वाला game खेलने वाली company पर समय बर्बाद करने का मेरा इरादा नहीं है
  • पहले एक absurdly high number बताना, और फिर तुरंत जोड़ना—“यह वह amount है जिस पर मैं तुरंत accept कर लूंगा; role, team और fit के बारे में और जानने के बाद मुझे लगता है कि यह काफी नीचे आ सकता है”—कुछ हद तक काम आया है
    उनकी प्रतिक्रिया देखने के बाद पूछता हूं, “वैसे इस role के लिए budget range क्या तय है?” या “क्या कोई policy है जो आपको इस role की range share करने से रोकती है?”
    अजीब तरह से, high anchor set करने के बाद recruiters range ज्यादा आसानी से share करते हैं। शायद उन्हें चिंता हो जाती है कि उन्होंने मेरी qualifications को गलत judge कर लिया है
  • लेख इस problem को बस avoid कर देता है
    “ऐसी companies लगभग नहीं होतीं जो market rate से इतना कम दें कि शुरुआत ही न हो सके”—मैं इससे सहमत नहीं हूं। मेरा experience अलग रहा है
  • लेख में तीसरा point छूट गया है। कई recruiters candidate को interview seat पर बैठाने के लिए किसी भी बात पर “yes” कह देते हैं
    अगर आप उसी हफ्ते कई FAANG offers तौल रहे हैं, तो शायद आपको salary negotiation tips की शुरुआत से ही ज्यादा जरूरत नहीं है
  • बस उन companies में apply करें जो job posting में compensation range या minimum compensation disclose करती हैं
    CO/NYC/WA/CA में यह legally required है, इसलिए high-compensation companies को वैसे भी comply करना पड़ता है, और उनसे compete करने वाली companies को भी compensation range disclose करनी होगी
    अगर कोई company compensation range disclose नहीं करती, तो कम से कम यह मान सकते हैं कि वह ऊपर वाले regions की compensation से compete करने जितनी high-paying नहीं है

• मैं Fortune 100 company में काम करता हूं, और कुछ साल पहले उन्होंने कोशिश की थी कि same role में सभी लोगों को same amount मिले। मकसद खासकर यह verify करना था कि women और men को same compensation मिल रहा है या नहीं
  एक external consulting group ने सभी employees की salaries review कीं, और same role के अंदर उन्हें 1 dollar के भीतर align करने के लिए adjustments किए। मुझे 15,000 dollar की raise मिली
  हर साल फिर review होता है ताकि same role में कोई भी ज्यादा या कम न पाए। नतीजतन salary bands भी नहीं हैं और negotiation भी नहीं। fixed salary ही सब कुछ है, और 5 dollars भी extra नहीं मिल सकते। कई सालों से यह system चल रहा है, लेकिन अब तक कोई negative impact दिखाई नहीं देता

  • यह ऐसा लगता है कि आप उन talents को खो देंगे जो average से ज्यादा salary पा सकते हैं, और सिर्फ उन talents को attract करेंगे जिनके लिए यह condition अच्छी deal है
  • फिर भी लोग leveling को लेकर झगड़ते नहीं होंगे?
  • field में देखें तो यह साफ है कि same काम करने वालों के बीच भी बहुत बड़ा difference होता है
    आप “हमें सिर्फ best चाहिए” कहकर काफी अच्छा perform करने वाले व्यक्ति को fire कर सकते हैं, लेकिन ऐसा माहौल बहुत ruthless हो जाता है। top performers को promote करना चाहें तो भी L+1 आम तौर पर वही काम बेहतर करना नहीं, बल्कि nature और scope में अलग काम के रूप में defined होता है
    इससे distorted incentives बनते हैं, जैसे mentor से अलग करके leadership prove करवाना, या scope दिखाने के लिए जानबूझकर complex approach और कई लोगों को involve करना। managers ये games इसलिए खेलते हैं क्योंकि ऐसा न करें तो उनके best employees external offers लेकर चले जाते हैं
  • system अच्छा है, लेकिन पर्याप्त रूप से holistic नहीं है
    लोग hiring managers के hidden biases को जरूरत से ज्यादा assume करते हैं, और same role के अंदर भी gender-based entry paths, attrition rate और individual choices के effects को कम देखते हैं। HIRED की hiring report ही देखें तो शुरुआत से ही gender के हिसाब से compensation requests अलग थीं
    साथ ही men द्वारा risk लेकर distribution को tilt करने वाली बात को भी underestimate किया जाता है। सिर्फ वे लोग नहीं होते जिन्हें “बहुत abrasive दिखने” की चिंता होती है; ऐसे men भी होते हैं जो “बहुत overconfident” दिखकर fired या rejected होने के बाद भी कोशिश जारी रखते हैं और उन companies में पहुंच जाते हैं जो “tough decisions लेने वाले” लोग खोजती हैं
    एक ही company में promotion पाने की कोशिश करने वाले और किसी specific company से बंधे बिना switch करने वाले व्यक्ति में भी बड़ा फर्क है। दूसरा option same company में 5% promotion raise पाने की तुलना में 30% compensation increase ला सकता है, और यह choice खुद भी gendered है
    अगर household work और unpaid emotional labor के लिए stable support हो, तो बहुत से men भी labor market छोड़ सकते हैं। ऐसी cultural patching की जाए तो workplace equality और wage normalization बहुत तेजी से आ सकती है, लेकिन लोग सिर्फ workplace को fix करना चाहते हैं और फिर वही outcomes repeat होने पर हैरान होते हैं

• यह trading से बदली हुई advice है, लेकिन मुझे लगता है कि salary negotiation में मौजूद asymmetric power relationship पर यह ज्यादातर fit नहीं बैठती
  Middle Eastern market में मोलभाव करने जैसा deal करने की कोशिश न करें; proper research करें। अपनी value जानें, और interview में वह value prove कर सकें
  सवाल पूछे जाने पर confidence से number बताएं, check करें कि वह budget में आता है या नहीं, और फिर interview में उस value को support करें। पांच rounds के बाद यह पता चलना कि मेरी demand शुरू से ही match नहीं हो सकती थी, पागलपन है
  खासकर उन देशों में जहां paid leave limited है, number बताएं और उन interviews को filter करें जो unsuitable offers तक ले जाएंगे। अगर demand बहुत high होने से interviews कम हैं तो lower करें, और अगर बहुत ज्यादा interviews हैं तो raise करें। demand और market demand interview pass-through को normal distribution पर रख देते हैं, और उसके बाद यह repeated game है

  • बहुत अच्छी बात। लेख शायद lower levels को assume कर रहा है
    बहुत senior compensation packages में variance बड़ा होता है, इसलिए मैं हमेशा बातचीत “मैं कम से कम X की उम्मीद करता हूं, क्या आप match कर सकते हैं?” से शुरू करता हूं। वरना आप 250k dollar position को 500k dollar में negotiate करने की कोशिश करने वाले व्यक्ति बन जाते हैं, और ऐसा नहीं होता

• कई ऑफ़र एक साथ पाना और बहुत जल्दी अपनी bargaining position न दिखाने की नींव तैयार करना, full-time नौकरी बनाए रखते हुए job switch करने वाले व्यक्ति के लिए आम तौर पर हासिल करना मुश्किल होता है
  अगर आप सिर्फ़ applications पर ही ध्यान दे रहे हों और skills व experience का mix ठीक हो, तब भी कुछ environments में एक ऑफ़र पाना मुश्किल होता है; कई ऑफ़र एक साथ align करना उससे भी कठिन है
  अगर आप अभी full-time काम करते हुए नए role में जाना चाह रहे हैं, तो सब कुछ पूरी तरह match होने की संभावना बहुत कम है, और बेहतरीन लोगों के लिए भी यह अवास्तविक है

  • ऐसी सलाह बहुत आम है, लेकिन मुझे यह आम तौर पर अवास्तविक लगती है। interview process की लगभग हर चीज़ मेरे control से बाहर होती है
    कई competing offers को एक ही समय पर align करना बेहद मुश्किल है। यह कुछ ऐसा है जैसे कहना, “race जीतनी है तो सबसे तेज़ होना पड़ेगा।” बात obvious है, लेकिन सबसे तेज़ कैसे बनना है, कठिन हिस्सा वही है
  • अगर आगे लगातार हर महीने 5,000~20,000 डॉलर ज़्यादा कमा सकते हों, तो क्या एक-दो महीने तक हफ़्ते में 80 घंटे काम नहीं कर सकते?
    मैं तो करूँगा। यह impossible नहीं है, बस काम ज़्यादा है
  • मैंने असल में ऐसा किया है। 3 FAANG कंपनियों के offers align किए, और उससे पहले भी उस समय वाली अपनी कंपनी और दो दूसरी कंपनियों के साथ एक बार ऐसा कर चुका था
    जो कंपनी जल्दी में हो उसे delay करना पड़ता है, और जो धीमी हो उसे push करना पड़ता है। हाँ, काफ़ी vacation days खर्च हुए
  • अगर impressive skills और experience की कमी हो, तो स्थिति और खराब हो जाती है
    interview अपने-आप में mental health के लिए खराब होते हैं, और levels.fyi जैसी जगहों पर देखने पर, अगर मैं low percentile में भी हूँ तो भी शक होता है कि जिन jobs में मुझे सच में hire किया जा सकता है, उनसे मैं अपनी current salary match कर पाऊँगा या नहीं। इसलिए ऐसी जानकारी ढूँढने पर उल्टा और निराशा होती है
    जब समझ आ जाए कि job search salary से ज़्यादा “क्या एक ऑफ़र मिल भी सकता है” का सवाल है, तो ऐसी ज़्यादातर सलाह बहुत मददगार नहीं रहती

• “मुख्य बात यह है कि एक ही हफ़्ते में 400,000 डॉलर के कई offers मिलें”
  वाह, यह ख्याल मुझे क्यों नहीं आया

  • बात ऐसे की जाती है जैसे सभी FAANG कंपनियाँ एक ही मोहल्ले में हों, लेकिन reality अलग है
    tech industry में 150,000 लोगों की layoffs को सिर्फ़ एक साल हुआ है, और classmates के offers rescind होने की यादें भी ताज़ा हैं; ऐसे में अगर कोई 22 साल का new grad किसी बड़ी कंपनी में salary negotiation करने की बात करे, तो शायद कमरे में बस हँसी ही मिले। क्योंकि जिन लोगों से मैं बात कर रहा होऊँगा, उनमें decision-making authority रखने वाले लोग ठीक 0 होंगे। और अगर इसके बदले में मिलता है Sunnyvale में 13 महीने अकेले रहना, तो और भी
    https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...

• ऐसी tips की कठिनाई यह है कि ये बहुत समय बर्बाद करवा देती हैं
  ज़्यादातर कंपनियों को इस बात का खास realistic अंदाज़ा नहीं होता कि किसी specific role का compensation 60th percentile है या 95th percentile। कंपनियों के बीच job levels का मतलब भी अलग होता है, इसलिए कई factors के आधार पर आपको अलग level पर रखा जा सकता है
  अगर आप अपनी पहली FAANG कोशिश कर रहे हैं और high-compensation roles का ज़्यादा अनुभव नहीं है, तो आप संभावित level को कम आँक सकते हैं और शुरुआत में गलती कर सकते हैं, इसलिए सलाह सही हो सकती है। लेकिन अगर आपको पहले से ही market के upper end के करीब compensation मिल रहा है, तो बेहतर offer मिल भी सकता है, मगर दोनों तरफ़ compensation की बात टालने के चक्कर में आपको 25 interview processes पूरे झेलने पड़ सकते हैं

  • hiring के अनुभव से कहूँ तो हमें role-wise benchmark compensation पता होता है
    क्योंकि हमारे पास उसी role में मौजूदा employees होते हैं, और हमें जानना पड़ता है कि उन्हें fair pay मिल रहा है या नहीं। यह goodwill से ज़्यादा इसलिए है कि वरना वे कभी न कभी बेहतर offer पाकर चले जाएँगे
    हालांकि company के भीतर भी किस percentile को target करना है, यह अलग-अलग होता है। कुछ roles 50th percentile target करते हैं, और दूसरे areas strategy व roadmap के लिए महत्वपूर्ण होने के कारण जानबूझकर 90th percentile pay करते हैं और performance review के बाद हर साल existing employees की salary भी match करते हैं
    उस area में न आने वाले व्यक्ति को यह unfair लग सकता है, लेकिन यह business है। company वहाँ पैसा लगाती है जहाँ return सबसे ज़्यादा हो। अगर कोई role हमारे लिए 90th percentile role नहीं है, तो किसी दूसरी company के लिए हो सकता है; और हम सच में ज़रूरी roles पर पैसा लगाने के लिए 50th percentile roles में higher attrition accept करते हैं

• reference के लिए, मैंने article में जिन चीज़ों को न करने को कहा गया था वे सब कीं, लेकिन पिछले total compensation का लगभग 200% मिलने लगा और मैं संतुष्ट हूँ
  Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn और कुछ startup recruiters ने शुरुआत में compensation numbers नहीं पूछे। जिन जगहों ने पूछा, उनका मकसद आम तौर पर एक-दूसरे का समय बर्बाद न करना था, और ऐसे मामलों में मैंने आम तौर पर interview आगे नहीं बढ़ाया
  लगभग हर recruiter ने पूछा कि मैं अभी interview के किस stage में हूँ और किन companies के साथ process चल रहा है, और मैंने सभी चल रही companies और stages बता दिए। मेरी किस्मत अच्छी थी कि onsite interviews की तुलना में offers का ratio करीब 50% था, इसलिए मैं leverage के बिना वाली स्थिति में नहीं फँसा
  सबसे अच्छे offers वे थे जहाँ VPs ने process close करने के लिए खुद phone किया, और मैंने recruiters के बजाय सीधे उनसे negotiate किया

  • article का point maximum compensation optimize करना है
    उदाहरण के लिए, मान लीजिए कोई व्यक्ति अभी startup में 150,000 डॉलर cash compensation ले रहा है और देखता है कि Facebook में target role का total compensation band 250,000~350,000 डॉलर है, और वह वही range share कर देता है। लेकिन अगर Google 400,000 डॉलर offer कर दे, तो उसे Facebook को पहले बताई range से पीछे हटना होगा और वजह समझानी होगी
    तब आप तैयार होने से पहले ही Google offer disclose कर देंगे, और effectively Facebook के counteroffer की upper limit कृत्रिम रूप से 400,000 डॉलर बना सकते हैं। असल upper limit शायद 450,000 या 500,000 डॉलर रही हो। इसलिए वह strategy पिछले compensation के 250% से भी ज़्यादा संभव हो सकता था, इस लिहाज़ से optimal नहीं हो सकती