- "Journal of Experimental Social Psychology" में प्रकाशित एक अध्ययन पर चर्चा करने वाला लेख: कार्यस्थल पर वफ़ादार कर्मचारी होने के नकारात्मक परिणाम
- अध्ययन में पाया गया कि वफ़ादार कर्मचारी विडंबना यह है कि प्रबंधकों के शोषणकारी व्यवहार का निशाना बनते हैं
- यह शोषण इस धारणा से मध्यस्थित होता है कि वफ़ादार लोग अपनी वफ़ादारी के लिए व्यक्तिगत बलिदान सहने को तैयार होंगे
- उल्टी दिशा की कारण-श्रृंखला के भी प्रमाण मिले: जो कर्मचारी कार्यस्थल पर शोषण स्वीकार करते हैं, वे वफ़ादारी की मज़बूत प्रतिष्ठा हासिल कर लेते हैं
- वफ़ादारी और शोषण के बीच दो-तरफ़ा कारण-संबंध पीड़ा का एक दुष्चक्र बना सकता है
- अध्ययन निष्कर्ष निकालता है कि इन परिणामों का वफ़ादारी की प्रतिष्ठा बनाने पर क्या प्रभाव पड़ता है, इस पर चर्चा की जानी चाहिए
- लेख सुझाव देता है कि वफ़ादारी को अक्सर नैतिक गुण माना जाता है, लेकिन यह कार्यस्थल पर हानिकारक और अनुचित प्रबंधन व्यवहार की ओर ले जा सकती है
- अध्ययन कम-से-कम कुछ व्यक्तियों और कुछ परिस्थितियों में वफ़ादारी के मूल्य पर सवाल उठाता है।
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मेरे हिसाब से काम के प्रति कितना समर्पित होना है, यह परिस्थिति पर निर्भर मामला है। आदर्श ढांचा यह है कि आप ऐसी जगह खोजें जहां मेहनत से काम करने और “अपने काम जैसा” जिम्मेदारी लेने के रवैये को पहचाना और पुरस्कृत किया जाए, और फिर ऐसे माहौल में सचमुच वैसे ही काम करें
इसके उलट, जहां इनाम नहीं मिलता वहां बहुत मेहनत करना दुखद है, और जहां ज्यादा कोशिश से ज्यादा सफलता मिल सकती है वहां ढीले-ढाले तरीके से काम करना भी दुखद है
कुछ लोग असली शोषण वाली स्थिति में न होते हुए भी खुद को शोषित महसूस करते हैं, और लगता है पूरी जिंदगी उसी से बचने के हिसाब से ढाल लेते हैं। मसलन, अगर कोई मेहनत से काम करे तो वे कहते हैं कि वह “बिना वेतन overtime खुद मांग रहा है”, जबकि कहने वाला खुद 60 हजार डॉलर कमा रहा होता है और जिस व्यक्ति की बात हो रही है वह 6 लाख डॉलर कमा रहा होता है
मेहनत से काम करना या loyal होना कभी-कभी असमानुपातिक रूप से बड़े reward में बदल सकता है, इसलिए ऐसी जगहों को पहचानने की नजर जरूरी है। और सही माहौल में काम में रुचि लेना और उसमें डूबना working day को कहीं ज्यादा आनंददायक बना देता है
staff 0 था, सिर्फ manager और मैं थे, फिर भी sales target न पूरा करने पर लगातार डांट पड़ती थी, और तब कंपनी बेचने के लिए और भी कम सामान भेजती थी, जिससे आंकड़े और खराब हो जाते थे
अनिवार्य unpaid overtime और अकेले पूरा store संभालते हुए 12 घंटे की shift के कारण मैं लगभग अस्पताल पहुंचने वाला था, और यह कोई बढ़ा-चढ़ाकर कहना नहीं है
फिर मुझे घर से 10 मिनट की दूरी पर एक technical role का offer मिला, salary पहले से “बस” दोगुनी थी, लेकिन इतनी काफी थी कि मेरे पति को काम न करना पड़े। दरअसल senior R&D engineer जैसी भूमिका के हिसाब से मुझे कम ही मिलता है, लेकिन काम सचमुच मजेदार है और मेरी commitment को साफ तौर पर पहचाना जा रहा है
मैंने पहले कुछ कहा भी नहीं था, फिर भी मुझे पहले ही raise मिल चुका है, और revenue पर्याप्त होने पर और बड़ा raise मिलने की उम्मीद है। पैसे से ज्यादा बड़ी बात यह है कि यहां सम्मान मिलता है, और बेकार phone sales के बजाय मैं अपनी पूरी talent का इस्तेमाल कर सकता हूं। उस corporate life में फिर कभी वापस नहीं जाऊंगा
Apple में एक नए system project पर काम करते समय उसे सफल बनाने की मेरी motivation बहुत ज्यादा थी, और साथ ही मैं एक छोटा non-technical business भी चला रहा था। मैंने बहुत ज्यादा काम किया, लेकिन मुझे वह बुरा नहीं लगा; बल्कि मैं पागलों की तरह खुश था। किसी ने मुझसे ऐसा करने को नहीं कहा था, फिर भी मैंने किया, लेकिन आखिरकार इससे मुझे नुकसान हुआ
अभी जो chronic illnesses हैं, वे उस समय के overwork की वजह से हैं या नहीं, यह पक्का नहीं है, लेकिन उनमें से एक का लंबे working hours और अत्यधिक exercise से correlation होने पर literature मौजूद है। side business में भी काफी strenuous exercise थी, और diagnosis व treatment की प्रक्रिया में मैं bankrupt तक हो गया
इसलिए मेहनत से काम करने पर reward बड़ा हो, तब भी यह जरूरी नहीं कि वह worthwhile हो, यहां तक कि financially भी नहीं। मजा और motivation overwork के बुरे असर से बचाव नहीं करते
अलग से बड़ा सबक यह है कि दोस्त बनाकर या office politics अच्छी तरह संभालकर, उतनी मेहनत किए बिना भी बड़ा reward पाया जा सकता है। ये बातें मिलकर ईमानदार मेहनती कर्मचारी बनने का फैसला कठिन बना देती हैं, और जब पता चलता है कि अमीर लोग कितनी आसानी से जीते हैं, तो यह उल्टा सजा जैसा महसूस होता है
मेहनत के हिसाब से reward मिलने वाले मौके लगातार खोजने चाहिए और काम में आनंद भी ढूंढना चाहिए, लेकिन उम्मीदें realistic रखनी चाहिए। आनंद रिश्तों, hobbies, discovery, leisure जैसी काम के बाहर की जिंदगी से भी बहुत आता है
हालांकि बात साफ होनी चाहिए। उसके बदले कम से कम एक दिन की छुट्टी मिलनी चाहिए, और overtime rate को देखते हुए आम तौर पर दो दिन की छुट्टी सही है। weekend में 3–4 घंटे काम भी weekday की एक छुट्टी से compensate किया जाता है
अगर कंपनी ऐसे time compensation का सम्मान करती है और सहयोग देती है, तो जरूरत पड़ने पर लंबे घंटे या weekend work भी किया जा सकता है। उल्टा, अगर कोई लंबा job wait कर रहा हो तो working hours को flexible तरीके से रखने तक को micromanage करना मुश्किल पैदा करता है। storage system जब server पर data push कर रहा हो और सिर्फ minimal monitoring चाहिए, तो उस दौरान personal काम को offline time में निपटाने को उल्टा सराहा जाना चाहिए
30 की उम्र में मुझे एहसास हुई सबसे उदास और खोखली बातों में से एक यह है कि लोग आपके किए काम से ज़्यादा इस बात की परवाह करते हैं कि आप उन्हें कैसा महसूस कराते हैं
कुछ लोग दूसरों की उपलब्धियों का श्रेय चुरा लेते हैं या यह संकेत देते हैं कि वे भी उसमें शामिल थे। मीटिंग्स या अनौपचारिक बातचीत में खुद को असलियत से ज़्यादा उपयोगी दिखाने के लिए हाई-स्कूल स्तर की manipulation भी करते हैं
“Middle managers” ऐसी चीज़ें पसंद करते हैं, और वही गेम खेलने वालों को promote या hire करते हैं। Slack channels या meetings में TikTok·LinkedIn जैसे नकली business videos को महत्वपूर्ण जानकारी की तरह चलाते हुए भी देखा है
जब कंपनी ऐसे बेकार bizbro लोगों को hire करती है, बेकार शब्दावली लाती है, और meetings में सबको उनके पीछे चलने पर मजबूर करती है, तो morale बहुत गिरता है। Loyal और अच्छे कर्मचारी कंपनी, सहकर्मियों और अच्छे product पर गर्व करते हैं, इसलिए ऐसे parasitic लोगों के हाथों आसानी से exploit हो जाते हैं
बेशक ऐसा व्यवहार सचमुच morale तोड़ने वाला और घटिया है। लेकिन इसे सिर्फ “सब लोग बेकार हैं” वाले शक की पुष्टि करने वाले सबूत की तरह लेने के बजाय over-generalization से सावधान रहना बेहतर है
इस पर काफी research भी है, इसलिए “depression, over-generalization” खोजकर देखना ठीक रहेगा
निराशाजनक भले हो, लेकिन शुरुआती शिक्षा में थोड़ा skepticism और दुनियादारी की समझ सीखना बेहतर हो सकता है
बड़ा होने पर सब cancer जैसे organizations में बदल जाते हैं
उनसे smart होने की अपेक्षा नहीं की जाती, इसलिए वे बेवकूफ हो सकते हैं; और उन्हें अपनी बात समझदारी से explain करने की बाध्यता नहीं होती, इसलिए उनकी बातें सच में बेतुकी होती हैं। बात का समझ में आना ज़रूरी न होना अपने-आप में privilege है
निजी तौर पर, अगर ऐसी culture morale गिराती है, तो मैं morale गिरने देता हूँ। अगर culture खराब हो चुकी है, तो मुझे क्यों परवाह करनी चाहिए—उसे ढहने दो। बड़े संदर्भ में देखें तो ऐसी personality और behavior सिर्फ corporate क्षेत्र तक सीमित नहीं, बल्कि corruption का संकेत हैं
एक बार एक छोटे development team को manage करने वाला manager business background से था—न coder था, न IT background था। वह system को सिर्फ normal user के स्तर पर समझता था, और नहीं जानता था कि कोई change या addition कितना बड़ा काम हो सकता है
वह सीधे CEO को report करता था, इसलिए ऐसी features पर बेतहाशा समय लगाया गया जिन्हें existing structure में डालना complex था लेकिन जिनकी final value संदिग्ध थी। 6 person-month लगे feature की monetary value शायद उससे कम या लगभग बराबर ही रही होगी
Core system ठहर गया, और IT team में headcount बढ़ाना “पहले ही बहुत महंगा है” कहकर असंभव कर दिया गया। फिर उसने time निकालने के नाम पर एक core system को external vendor को सौंपने का फैसला किया, CEO से चुपचाप approval ले लिया और हमें इसे पहले से तय बात की तरह बता दिया
नतीजा यह हुआ कि करीब 2 साल तक existing system को external vendor API के साथ बारीकी से integrate करने में अनगिनत लंबी meetings, fixes और भारी खर्च हुए, और यह new hiring से भी महंगा पड़ गया। इसे रोक न पाने की वजह sunk cost fallacy और manager का CEO के सामने अपनी गलती स्वीकार न कर पाना था
2000 के दशक की शुरुआत में teenage में New Jersey में कई manual labor jobs करते हुए मैंने सीखा कि हर worksite पर एक या उससे ज़्यादा go-to लोग होते हैं
वे हमेशा जल्दी आते और देर तक रुकते हैं। Salaried हों तब भी, और अपनी जिंदगी बेवजह कठिन हो जाए तब भी, वे ज़्यादा काम को कभी मना नहीं करते
अक्सर वही लोग होते हैं जिन्हें वह काम सबसे साफ तौर पर तोड़ चुका होता है, फिर भी वे खुद का शोषण करने वालों का irrationally बचाव करते हैं। हो सकता है वे सोचते हों कि कभी promotion मिलेगा, लेकिन कोई manager अपने best subordinate को promote क्यों करेगा? खासकर तब, जब उसने दिखा दिया हो कि उसके छोड़कर जाने का कोई risk नहीं है
ऐसे लोग दुनिया को चलाते रहने वाली बेहद underappreciated force हैं। अगर कोई एक व्यक्ति social organization को जलाकर ladder चढ़ता है, तो ऐसे दर्जनों लोग होते हैं जो चुपचाप मलबा साफ करते हैं और invisible services देते हैं
बेशक यह simplified picture है और abusive structures का बचाव नहीं है। लेकिन चिंता यह है कि ऐसे लोगों का अनुपात गलत दिशा में बदलता दिख रहा है। मैं नहीं चाहता कि युवा लोग यह सीखें कि scorched-earth strategy ही जीवन जीने का अकेला या सबसे rewarding तरीका है
Ecosystems और अन्य जीवों के साथ mutual partnership भी opportunistic exploitation की तुलना में long-term में बेहतर परिणाम देती है—यह सीख species स्तर पर भी चाहिए
अब मैं बदल गया हूँ; अभी भी बहुत करता हूँ, लेकिन बहुत ज़्यादा नहीं
कम socioeconomic background वाले लोग खुलकर self-promotion करने के बजाय technical excellence पर ध्यान देते हैं, और इंतज़ार करते हैं कि लोग अपने-आप notice करेंगे और promote करेंगे
Luke Hart का इस पर video अच्छा है: https://www.youtube.com/watch?v=gwKcjg5lPk8
सबसे खराब बात यह है कि जिन लोगों के पास power है, वे इस structure को जानते हुए भी ऐसे फैसले लेते हैं। अपने career में मैंने खुलेआम ऐसे मामले देखे हैं
बार-बार burnout की शिकायत करो तो कहते हैं, “हो सकता है, छुट्टी पर जाने का क्या ख्याल है?” और फिर आखिरी वक्त का काम थमा देते हैं या यात्रा के दौरान फोन कर देते हैं। “सब पर दबाव है और हमें team की तरह टिके रहना होगा” कहते हुए उन colleagues की परवाह नहीं करते जो आधा काम भी नहीं कर रहे, और फिर वही extra काम दे देते हैं
“लगता है तुम्हें work-life balance पर ज्यादा ध्यान देना चाहिए” कहते हैं, फिर weekend पर “सोमवार की बेहद important customer call की तैयारी” के लिए contact कर लेते हैं
मुझे समझ आया कि management के साथ 1:1 लोगों को manipulate और control करने का mechanism है, जैसे HR का असली मकसद company को protect करना होता है। ऐसी चीजों ने बहुत गहरे निशान छोड़े और वेतन वाली नौकरी को देखने का मेरा नजरिया खराब कर दिया
अब मैं उस भ्रम में नहीं पड़ सकता, और आज founder होने के बावजूद मेरे साथ काम करने वाले लोगों के साथ कैसा व्यवहार करना है, यह मेरी top priorities में से एक है
अगर सवाल करें तो कह दो कि unknown numbers automatically silent हो जाते हैं, इसलिए देखा नहीं। मैंने कभी किसी company को इस वजह से fire करते नहीं देखा, और अगर करे तो वह जगह छोड़ना ही बेहतर है
अगर company अलग work phone देती है, तो उसे भी घर पर छोड़कर जाया जा सकता है
एक कहावत है, “सबसे मजबूत घोड़े को सबसे जोर से मारा जाता है।” सिर्फ यह देखकर कि बात घोड़े की है, पता चलता है कि लोग इसे कितने लंबे समय से जानते थे
असल में मैं ऐसा नहीं करता, बल्कि team में किसी से ज्यादा मेहनत करता हूं, loyal रहता हूं, और negotiation व cooperation के जरिए जो चाहता हूं और उससे भी ज्यादा हासिल करता हूं
जब आप युवा “human resource” के रूप में शुरू करते हैं, तो आपके पास बहुत कम होता है और ऐसा लगता है कि दुनिया आप पर 100% हावी है और आप उस पर निर्भर हैं, लेकिन जरूरी नहीं कि ऐसा हो। अगर इंसान की तरह negotiate और cooperate करना बंद कर दें, तो यह ऊपर से नीचे आने वाली hierarchy में degrade हो जाता है
यह उम्मीद न रखें कि हर manager psychopath होगा या saint होगा; जो आपके पास है, उसे अपने favor में इस्तेमाल करें। शहर अच्छा नहीं है तो move कर जाएं, adventure करें
यह Venkatesh Rao के “The Gervais Principle” में लिखे The Clueless जैसा लगता है
सच में पढ़ने लायक है: https://www.ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-...
खासकर उन लोगों के लिए जो महसूस करते हैं कि दूसरे उन पर निर्भर हैं, boundaries तय न कर पाना ज्यादातर mental health disorders में आम symptoms में से एक है। लोगों के लिए workplace में ऐसे abuse के खिलाफ खुद की रक्षा करना बहुत मुश्किल होता है, और “नहीं” कहने की ability गंभीर रूप से प्रभावित हो सकती है
दूसरी ओर, dark triad personality traits वाले लोग, यानी ASPD या NPD जैसे गंभीर personality disorders के करीब लोग, distorted reward structure की वजह से leadership roles में ज्यादा बार पहुंचते हैं, और उस position से नीचे मौजूद बीमार लोगों को ज्यादा नुकसान पहुंचा सकते हैं
साथ ही वे खुद भी ज्यादा damaged होते जाते हैं। Promotions और financial rewards उन्हें treatment खोजने के लिए motivate नहीं करते, इसलिए pathology दशकों तक बिगड़ती रहती है और उनसे meaningful और healthy life छिन जाती है
इस dynamic में बीमार perpetrator और बीमार victim, दोनों ही victims हैं और बहुत suffering झेलते हैं। उम्मीद है कि एक दिन society उस point तक पहुंचेगी जहां बीमार लोगों के exploitation को normal नहीं माना जाएगा। अगर हम compassion और empathy को collectively reward करें, तो alternative संभव हो सकता है
realistic तौर पर, हम NPD या BPD के causes तक को ठीक से नहीं समझते। ऊपर से NPD का core हिस्सा यह है कि व्यक्ति कभी यह admit नहीं करता कि उसमें सचमुच कोई problem है, और वह लोगों को manipulate करने और problems छिपाने में बहुत skilled होता है
Dwight Schrute जैसा ही विचार है
“क्या मैं यह company छोड़ दूंगा? मैं loyalty को value करता हूं। सच कहूं तो यहां मिलने वाली salary का एक हिस्सा मुझे अपनी loyalty की कीमत लगता है। लेकिन अगर कहीं और loyalty की ज्यादा कद्र है, तो मैं जहां loyalty की सबसे ज्यादा कद्र होती है वहां जाऊंगा”
बड़ी कंपनियों की hiring process अक्सर हर employee को उस न्यूनतम compensation पर लाने की दिशा में होती है जिसे वह स्वीकार कर ले
तो यह हैरानी की बात नहीं कि कंपनी या उसकी culture में मौजूद manager भी हर employee से उतनी maximum value निकालने की कोशिश करे जितनी वह सह सके
HN के करीब एक उदाहरण लें तो, आम pre-seed/seed startup में शुरुआती कुछ engineers को MVP हासिल करने के लिए जरूरी भूमिका देते हुए भी ISO के करीब 0.5–2% की पेशकश की जा सकती है
कुछ महीने पहले शुरू हुए founders को एक अंक ज्यादा equity और बेहतर terms मिलती हैं। इसलिए नहीं कि वे न्यायसंगत या वफादारी के लायक माहौल बनाते हैं, बल्कि इसलिए कि वे employee को उसके स्वीकार करने योग्य न्यूनतम खर्च पर लाना चाहते हैं, भले ही यह employee के लिए नुकसानदेह हो
BigCo managers performance हासिल करने पर ज्यादा focus करते हैं और budget control कुछ हद तक सीमित होता है। इसके उलट founders बहुत ज्यादा न दे देने का मजबूत माहौल बनाते हैं, मानो वे अपनी निजी संपत्ति खो रहे हों
recruiter वापस आया और कहा कि मैंने पर्याप्त नहीं मांगा, और वे उस level के average से इतना कम pay नहीं करेंगे
हमेशा ऐसा नहीं कि वे जितना हो सके उतना कम देना चाहते हैं; कभी-कभी सच में वे सिर्फ इतना ही दे सकते हैं। ऐसी स्थिति में यह minimum नहीं, बल्कि कंपनी को डूबने से बचाते हुए reasonable maximum के करीब हो सकता है
Microsoft अगले 500 employees को सालाना 1 million dollars दे दे तो bankrupt नहीं होगा, लेकिन कोई छोटी pre-seed/seed company अगर पहले से सफल tech company से salary में competition करने लगे तो तुरंत गायब हो जाएगी
अगर bank में 150,000 dollars हैं और पहला product भी अभी बन रहा है, तब 500,000 dollars salary offer करने में आखिर क्या समस्या होगी
शुरुआती hires को आम तौर पर restricted stock मिलता है, जिसे exercise करने की जरूरत नहीं होती और वह QSBS requirements भी पूरा कर सकता है, इसलिए कई बार ISO से कहीं बेहतर होता है
आगे बढ़कर कहूं तो business में emotional attachment हमेशा net loss है और exploit किया जाता है
consumer के तौर पर भी कार या घर खरीदते समय guilt या attachment को काम करते अक्सर देखता हूं। मेरे साथ workplace में भी ऐसा हुआ, और objectively खराब workplaces में भी कभी-कभी काम बहुत मजेदार लगा
customers, mission, colleagues किसी न किसी तरह शानदार थे, लेकिन company ने उस emotional attachment का इस्तेमाल करने में कोई हिचक नहीं दिखाई
मेरे मामले में काम के प्रति अनुचित attachment शायद personal life के conflicts या emotional issues को ठीक से handle न कर पाने से आई। यह मेरी जिंदगी का लगभग अकेला regret है, और मेरी अपनी जिद से पैदा हुई problem थी
समय कम है। उम्र, मौत और कई घटनाओं की वजह से चीजें पलटी या ठीक नहीं की जा सकतीं। जब मन में आए कि “अगली बार कर लूंगा, अभी यह काम करना है”, तो रुक जाना चाहिए। बच्चे बड़े हो जाते हैं, जीवनसाथी बीमार पड़ सकता है, माता-पिता मर जाते हैं। किसी दिन भविष्य नहीं बचता, और तब आप “महत्वपूर्ण” काम को याद करने या उसकी परवाह करने के बजाय उन चीजों का पछतावा करेंगे जो आप नहीं कर पाए