Amazon की 'silent sacking' स्थिति

 (justingarrison.com)
1 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2023-12-31 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • 2023 में Amazon द्वारा 27,000 से अधिक कर्मचारियों की छंटनी कुल 16 लाख से अधिक कर्मचारियों का लगभग 1.7% थी, लेकिन AWS के भीतर इसका असर पहले उन क्षेत्रों पर पड़ा जिनका revenue contribution कम था या margin कम था
  • बड़े पैमाने पर layoffs की घोषणा करने के बजाय RTO लागू करके कर्मचारियों को खुद छोड़ने के लिए प्रेरित किया गया, जिससे बचे हुए कर्मचारी भी नई नौकरी खोजने या अगले RSU payout का इंतज़ार करने लगे
  • L7 या उससे ऊपर के IC और managers का compensation आम तौर पर $400k-$800k के बीच होता है और इसका लगभग 40% stock में होता है, इसलिए cost cutting और stock price को बनाए रखना workforce policy पर मुख्य दबाव बन गया
  • ग्राहक लागत कटौती, growth slowdown, AI competition में पिछड़ने और high-margin services पर दबाव के बीच AWS में two-pizza team की autonomy और operating cost के बीच टकराव बढ़ गया
  • टीम खत्म होने के बाद भी बिना किसी भूमिका के रोजगार बनाए रखने जैसे मामलों से पता चलता है कि severance के बिना लोगों को बाहर धकेलना अल्पकालिक cost cutting में मददगार हो सकता है, लेकिन इससे organizational knowledge और operational stability को नुकसान पहुँचता है

2023 की छंटनी और stock price का दबाव

  • Amazon ने 2023 में 27,000 से अधिक कर्मचारियों की छंटनी की
    • कुल कर्मचारी 16 लाख से अधिक होने के कारण यह अनुपात लगभग 1.7% था
    • छंटनी का अधिकांश हिस्सा retail division में हुआ, जहाँ Amazon के कर्मचारियों का बड़ा हिस्सा काम करता है
  • AWS में छंटनी मुख्य रूप से ऐसे क्षेत्रों पर केंद्रित थी जो revenue नहीं ला रहे थे या जिनका margin कम था
  • सार्वजनिक रूप से 27,000 लोगों की छंटनी करना business reputation पर तुरंत बोझ डाल सकता था
  • साल की शुरुआत में कम stock price का संबंध बड़े पैमाने की छंटनी से पहले के उस दौर से था, जब operating cost अधिक थी
  • Andy Jassy ने return to office initiatives की घोषणा की, लेकिन शुरुआत में बड़ा बदलाव नहीं हुआ और गर्मियों से स्थिति बदलने लगी

RTO और 'silent sacking'

  • नकारात्मक जनमत बढ़ाने वाली अतिरिक्त mass layoffs के बजाय, operating cost घटाने के लिए महंगे कर्मचारियों को खुद छोड़ने पर मजबूर करने की रणनीति अपनाई गई—ऐसी व्याख्या की गई है
  • काम का माहौल कठिन बनाकर severance या आधिकारिक mass layoffs के बिना लोगों को बाहर जाने के लिए प्रेरित करने के तरीके को silent sacking कहा गया
  • RTO अनिवार्य होते ही कर्मचारियों का बाहर जाना तेज़ हो गया
    • जो नहीं गए, वे भी नई नौकरी खोज रहे थे या अगले RSU payout का इंतज़ार कर रहे थे
  • लेखक के सीमित अनुभव में L7 से नीचे ऐसा कोई व्यक्ति नहीं था जो जाना नहीं चाहता था, और मुख्य कारण compensation दिखाई दिया
  • L7 या उससे ऊपर के IC और managers आम तौर पर $400k-$800k कमाते हैं
    • Amazon compensation का लगभग 40% stock में होता है
    • इस स्तर का compensation तभी संभव है जब stock price बना रहे
  • operating cost लगातार घटाने से financial results और stock price को मदद मिल सकती है, लेकिन इसकी कीमत वास्तविक काम करने वाले लोगों का burnout होता है

Day 2 के नज़रिए से AWS की growth slowdown

  • ग्राहक जब अपनी लागत घटाते हैं, तो AWS पर खर्च किए गए $1 का value पिछले साल की तुलना में कम हो जाता है
  • सभी trend lines अभी भी ऊपर जा रही हैं, लेकिन growth rate धीमी हो रही है
  • ग्राहक अब सिर्फ VM और महंगे network को देखकर cloud में नहीं आते, वे higher abstraction level चाहते हैं
  • AWS को ऐतिहासिक रूप से इस तरह के higher abstraction देने में अपेक्षाकृत कमजोर माना गया है
  • AI में पिछड़ने की स्थिति भी जुड़ गई, जिससे Amazon के लिए growth rate बढ़ाने का सबसे आसान तरीका cost cutting रह गया
    • सबसे बड़ी लागत लोग हैं
  • कई टीमें एक साल से अधिक समय से hiring freeze में थीं, और अब मौजूदा लोगों को भी बाहर धकेला जा रहा है
  • Amazon leader से follower में बदल गया है, लेकिन यह transition ठीक से नहीं हो रहा—ऐसा आकलन है
    • उसने Google की तरह 10 साल के horizon पर AI research नहीं की है
    • वह Microsoft जितनी अच्छी तरह external partnerships नहीं कर पाता
    • AWS जिन high-margin services पर आधारित था, जैसे network egress, उन्हें competitors मुफ़्त दे रहे हैं
  • Amazon बड़े online store और logistics operations से जुड़ी वास्तविक समस्याओं की पहचान करने में हमेशा अच्छा रहा है
  • generative AI ऐसा क्षेत्र नहीं था जिसे Amazon ने गहराई से उस समस्या की तरह लिया हो जिसे उसे सुलझाना था—जब तक कि business contracts खोने का जोखिम सामने नहीं आया

two-pizza team संरचना की लागत

  • Amazon में शामिल होने के समय service teams की independence प्रभावशाली थी, और यह लेखक द्वारा देखे गए सबसे शुद्ध DevOps implementation में से एक के क़रीब थी
  • लेकिन यह संरचना महंगी है
    • Amazon में centralized teams कम हैं, और उनमें से अधिकतर tools और compliance teams हैं
    • pipeline, SDK, और security centralized हैं
    • service teams के बाकी components हर टीम के भीतर ही मौजूद होते हैं
  • organizational chart के दृष्टिकोण से DevOps एक महंगी संरचना है
  • RTO प्रक्रिया के दौरान कई service teams ने organizational knowledge खो दिया
    • 2023 से पहले भी टीमों के पास अतिरिक्त क्षमता नहीं थी, और उसके बाद स्थिति और कमजोर हो गई
  • जब टीमें सिर्फ services को चालू रखने में उलझ जाती हैं, तो लगातार innovation करना मुश्किल हो जाता है
  • vacation या sick leave लेने की गुंजाइश के बिना on-call schedule बनाए रखना भी कठिन हो जाता है
  • cost cutting का अगला चरण expertise के centralization की ओर जा सकता है
    • यही कारण है कि कई बड़ी कंपनियाँ DBA, network engineering, और platform teams रखती हैं
  • duplication कम करने के लिए autonomy छोड़नी पड़ती है
  • Amazon में platform engineering teams या SRE नहीं थे, और अनुमान है कि 2024 में वह अधिक centralization-friendly org chart की ओर पुनर्गठन शुरू करेगा
    • यह Google से आया हुआ title है, इसलिए नाम वही न भी हो, काम लगभग वैसा ही हो सकता है
    • ऊपर से कारण “बेहतर collaboration” बताया जाएगा, लेकिन व्याख्या यह है कि margins को इतना नीचे लाना संभव नहीं रहा कि earnings call को सकारात्मक बनाए रखा जा सके

outage की संभावना और operational risk

  • चिंता जताई गई है कि 2024 में बड़ा AWS outage हो सकता है
  • multi-region redundancy होने पर भी उससे सुरक्षा की गारंटी नहीं है
  • Amazon में समग्र रूप से large scale events की बढ़ती संख्या पहले ही देखी जा चुकी है
    • AWS इतना बड़ा है कि अधिकांश customers शायद इसे नोटिस ही नहीं करते
  • इस बढ़ोतरी को RTO और Amazon की हज़ारों लोगों पर लागू silent sacking का सीधा परिणाम माना गया है
  • Amazon के पास LSE को सार्वजनिक रूप से साझा करने का प्रोत्साहन नहीं है
    • dashboard updates सिर्फ उन outages के लिए होती हैं जिन्हें customers नोटिस कर लें
    • और ऐसे outages भी जल्दी ही “all greens” dashboard के नीचे गायब हो जाते हैं
  • लेखक के अनुसार Amazon की operational capability उन सभी कंपनियों से मज़बूत है जहाँ वह पहले काम कर चुका है
  • लेकिन operational practices लोगों पर निर्भर करती हैं, और जब stock price targets के लिए लोग कम किए जाते हैं, तो वे practices भी कमजोर पड़ती हैं

लेखक की टीम हटाई गई और severance में देरी

  • 1 सितंबर 2023 को लेखक को अपने skip-level manager और VP से बताया गया कि उसकी टीम और उससे लगी हुई दूसरी टीम को हटाया जा रहा है
  • कंपनी ने कहा कि सभी ने अच्छा काम किया है और वह चाहती है कि वे Amazon में बने रहें, लेकिन “नौकरी है, भूमिका नहीं”
  • लेखक को इस तरीके पर संदेह था और उसने पूछा कि क्या severance संभव है
    • जवाब बार-बार यही मिला कि बाकी सभी विकल्प खत्म हो जाने पर यह संभव होगा
  • टीम की सबसे बड़ी प्राथमिकता दूसरी नौकरी ढूँढ़ना बन गई
    • मिली हुई भूमिकाओं में कम compensation, कम level, RTO, और कई दूसरी कमियाँ थीं
  • लेखक ने निष्कर्ष निकाला कि कंपनी उसे ऐसी दूसरी भूमिका लेने पर मजबूर करना चाहती थी जिसे वह बाद में छोड़ने पर विवश हो जाए
  • लेखक का management headcount बनाए रखना चाहता था, लेकिन layoffs नहीं कर सकता था
  • 16 अक्टूबर 2023 को लेखक ने VP से वादा किए गए severance के बारे में पूछा
    • VP ने कहा कि HR को यह नहीं पता कि वह क्या कर रहा है, approval चाहिए और इसमें समय लगेगा
  • उसके बाद ढाई महीने तक लेखक हर हफ्ते employment status और severance package पर update माँगता रहा, लेकिन या तो कोई जवाब नहीं मिला या अलग-अलग बहाने मिलते रहे
  • 30 दिसंबर 2023 तक भी लेखक Amazon में employed था
  • ऐसा सिर्फ लेखक की टीम के साथ नहीं हुआ, बल्कि Amazon के कई हिस्सों में हो रहा था, और यह लोगों को severance दिए बिना या layoffs घोषित किए बिना बाहर करने का तरीका लगता है
  • इसी तरह की tactics दूसरी कंपनियाँ भी, खासकर बड़ी कंपनियाँ, इस्तेमाल कर रही हैं, और 2024 में भी short-term profit को प्राथमिकता देने वाले फैसलों के बीच इनके जारी रहने की संभावना है
  • update के अनुसार लेखक ने 10 जनवरी 2024 को आधिकारिक रूप से Amazon छोड़ दिया
    • manager ने ऐसे पूछा कि वह क्या काम करेगा मानो कुछ हुआ ही न हो
    • लेखक ने सोचा कि manager उसे PIP पर डालने की कोशिश करेगा, इसलिए उसने रुकना उचित नहीं समझा

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2023-12-31
Hacker News की रायें

  • Silicon Valley और corporate culture का रुख, कर्मचारियों को ऊँचा return देने वाले investment, भरोसा करके विकसित किए जाने वाले इंसान, और दुनिया बदलने वाले कर्ता मानने से बदलकर उन्हें cost, quarterly profit का बोझ, और low-margin power struggle के दूसरे पक्ष की तरह देखने लगा है—ऐसा महसूस होता है
    दुनिया बदलने और paradigm को हिला देने वाले ideas अब कहाँ से आएँगे? game room, 20% personal projects, sushi जैसी चीज़ें पिछले दौर के उस रवैये की उपज थीं
    एक नई zeitgeist आ रही है, जिसमें cooperation, दूसरों पर भरोसा और करुणा, तथा अच्छे कर्मों को पुराने जमाने की चीज़ मानकर उनका मज़ाक उड़ाया जाता है। हालांकि, भ्रष्ट और दिशा खो चुके संगठनों से मुकाबला करना आसान होता है, और अगर यह माना जाए कि लोगों में दुनिया बदलने की ताकत है तथा बहुत मेहनत और जोखिम उठाए जाएँ, तो वे सच में ऐसा कर सकते हैं

    • कई software developers गंभीर labour shortage के दौर में बड़े हुए हैं, इसलिए idealism को reality से टकराते देखना दिलचस्प है
      जो चीज़ें employee benefits जैसी दिखती थीं, वे talent retention के लिए cost-saving उपाय थीं। कंपनी के लिए फायदेमंद 20% project time, वेतन 20% बढ़ाने से सस्ता है, और महीने का 100 dollar का free meal, महीने के 2000 dollar compensation hike से सस्ता है
      अब developers की भारी demand shortage खत्म हो चुकी है, और quality of life शायद उस अमेरिकी औसत की ओर converge करेगी जिसमें कर्मचारियों को expendable माना जाता है। यह भी सवाल है कि क्या कोई ऐसी company थी जिसने “लोग दुनिया बदल सकते हैं” या कर्मचारियों की देखभाल और उनमें निवेश करने वाले रवैये के साथ लगातार industry को disrupt किया हो। Patagonia जैसी niche companies, stable European firms, या US union workplaces ध्यान में आते हैं, लेकिन वे disruptive innovation से काफी दूर हैं
    • Meta समेत आज भी कई companies में game room या band room जैसी facilities हैं। Amazon असामान्य रूप से भयानक company के करीब है
    • यह बदलाव subtle नहीं बल्कि खुला और साफ है, और बाहर भी सार्वजनिक रूप से communicate किया जा रहा है
      पिछले 1 साल में Wall Street ने profit न कमा पाने वाली companies पर कड़ा दबाव डालना शुरू किया है, और दौर growth-only से वापस profitability-केंद्रित दिशा में लौट आया है। किसी समय यह फिर उलटी दिशा में जाएगा, और यह cyclical है
    • अगर आपने माना था कि company सच में उन चीज़ों की परवाह करती है, तो मेरे पास New York में बेचने के लिए एक हाथ-पैर है
    • इसमें चौंकने जैसा कुछ नहीं; बस capitalism capitalism की तरह काम कर रहा है। जब लगा कि game room पैसे कमाने में मदद करेगा, तो game room था; अब लगता है कि उसे हटाना पैसे कमाने में मदद करेगा

  • लंबे समय तक नौकरी करने के दौरान management में धकेला जाना काफी बड़ा trauma हो सकता है
    खासकर तब, जब employee ईमानदारी से स्थिति सुधारने या recover करने की कोशिश कर रहा हो, लेकिन management पीछे से जानबूझकर लगातार उसे destabilize कर रहा हो। जितनी लंबी यह प्रक्रिया चलती है, दर्द उतना ही बढ़ता है
    दुख की बात है, लेकिन अच्छे विकल्पों में से एक यह है कि लेखक की तरह cynically game के हिसाब से चलें और maximum concessions निकालें। हालांकि उस समय की व्यक्तिगत कीमत पर भी ध्यान देना चाहिए। खुद अनुभव करने पर, उस समय कानूनी और आर्थिक रूप से दिखाई गई दया या restraint लंबे समय तक रहने वाला पछतावा बन गया। व्यक्तिगत ‘dignity’ के कारण मैंने काफी concessions दिए, लेकिन सामने वाले ने बिल्कुल ऐसा नहीं किया

    • मुझे कभी fired या laid off नहीं किया गया, लेकिन मेरी adult life के ज्यादातर हिस्से में layoff बड़ा झटका होता
      specialized skillset होने के कारण job ढूँढने में समय लगता, और उस दौरान living expenses चलते रहते। unemployed रहते हुए नई job ढूँढना भी दोगुना मुश्किल है
      व्यक्तिगत रूप से, “management में धकेलना” कहीं अधिक मानवीय हो सकता है। भले ही आपको नापसंद role में रखा जाए, दूसरी job ढूँढने का समय मिल जाता है। बेहतर होगा कि साफ कह दें, “हम आपको पसंद नहीं करते, इसलिए खराब काम देंगे। बेहतर offer मिले तो चले जाइए”
      अगर किसी को निकालना ही है, तो उसे test cases या documentation जैसे box में रखकर उसके जाने तक इंतज़ार किया जा सकता है। salary 30% घटा देने पर भी, अचानक income और job दोनों गायब हो जाने से यह कहीं बेहतर है
    • मेरा अनुभव यहाँ है: https://news.ycombinator.com/item?id=38474212
    • मैंने यह तरीका एक बार आज़माया था। फिर अचानक सोचा कि अगर मुझे लगता है कि मैं management से बेहतर company चला सकता हूँ, तो मुझे खुद company शुरू कर देनी चाहिए
      इसलिए मैंने वही किया, और यह मेरी life के सबसे अच्छे फैसलों में से एक था

  • एक पूर्व L8 के रूप में, culture भयानक था। interchangeable engineers और endless meetings, तथा meaningless processes से सबका दम घोंटने वाले leaders से जगह भरी थी; बीच-बीच में कुछ चमक दिख जाती थी, इसलिए बस यह एक giant failure singularity में collapse नहीं होती थी
    हालांकि जो भी company पत्थर से आखिरी खून की बूंद तक निचोड़ना चाहती है, वह लगभग ऐसा ही करेगी। अपनी job से नफरत करने के बदले बड़ा पैसा पाने का यह अच्छा समय है

    • अगर आप L8 थे, तो culture shaping की जिम्मेदारी 100% आपकी थी
      L10 micromanage नहीं करता, और L7, L8 के signals देखकर चलता है। meetings घटानी हों तो वैसी culture बना सकते हैं, interchangeable engineers घटाने हों तो OLR process में expertise को मजबूत कर सकते हैं। जो process पसंद न हो, उसे हटा सकते हैं
      “आप traffic jam में फँसे नहीं हैं, आप ही traffic jam हैं” से भी बुरा है। यह “आप traffic jam में फँसे नहीं हैं; bottleneck बनाने वाली दुर्घटना आप ही हैं” जैसा है
    • Amazon के scale की बड़ी companies में upper management गड़बड़ न हो, ऐसी कोई जगह नहीं
      high compensation, stability, और culture में से आप सिर्फ दो चुन सकते हैं

  • मेरी FAANG-adjacent company भी ठीक यही practices follow कर रही है। लक्ष्य है severance pay के बिना management में धकेलकर बाहर करना
    fake performance improvement plans, लगातार blame, और हर चीज़ को performance issue बताकर लोगों को परेशान किया जाता है
    एक colleague को इसी तरह fired किया गया, और इससे कुछ सीख मिली। जैसे ही उसका project खत्म हुआ, उसने जल्दी समझ लिया कि management उसे निकालने की तैयारी कर रहा है, और resign करने के बजाय उसने essentially मेहनत से काम करना बंद कर दिया। इसके बाद उसने fake status reports दिए जैसे काम चल रहा हो, और एक दिन fired हो गया
    लेकिन उसके जाने के बाद management के सामने संभालने के लिए बहुत कुछ रह गया, और engineers कम होने के कारण कई outages हुए। आखिरकार, service बनाए रखने वाले लोगों को fire करने की वजह से company B2B customers खो रही है

    • मुझे जिज्ञासा है कि आखिर सीखा क्या गया

  • “जिस विभाग में आप काम करते थे वह अब लाभदायक नहीं है, इसलिए वहाँ के सभी लोगों को निकाल दिया जाएगा” — बड़ी कंपनियों वाली यह सोच अपमानजनक हद तक short-sighted है।
    इसका मतलब यह मान लेना है कि उस विभाग के लोग कंपनी जिन नए क्षेत्रों को बढ़ाना चाहती है, उनमें adapt नहीं कर सकते। लेख में भी कहा गया था कि Amazon AI में पीछे रह रहा है, तो समझदारी भरा विकल्प उन लोगों को कंपनी के AI प्रयासों में shift करना होगा।
    यह मानना मुश्किल है कि Amazon का profit margin इतना कम है कि वह मौजूदा कर्मचारियों को growth potential वाले नए क्षेत्रों में transfer करने की गुंजाइश भी नहीं रखता। मैं जिस काफी छोटी कंपनी में काम करता हूँ, वहाँ हम ऐसे लोगों को hire करने की कोशिश करते हैं जो लंबे समय तक साथ रहें। product side में गलती हुई हो, तब भी अगर कर्मचारी में कुछ क्षमता है, तो उसके लिए हमेशा कोई न कोई काम होता है। यह तरीका ऐसी संस्कृति बनाता है जहाँ हर कोई सच में कंपनी को सफल बनाना चाहता है, और कंपनी को सिर्फ career की एक सीढ़ी भर नहीं मानता।

    • मैं ऐसे फैसले लेने वाली दूसरी तरफ रह चुका हूँ।
      कई बार गलती किसी individual engineer की नहीं होती, लेकिन भरने लायक पर्याप्त positions नहीं होतीं। leadership पर shareholders, board और अन्य stakeholders के प्रति financial viability सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी होती है। दुखद है, लेकिन हकीकत यही है।
    • “यह विभाग नहीं चाहिए और एक नई team चाहिए” — इस timing को मिलाना मुश्किल है।
      ये दोनों बातें शायद ही कभी एक साथ होती हैं, और मौजूदा team का skill set भी शायद ही कभी नए task से match करता है। SRE को machine learning में transfer करना असफल होने की संभावना रखता है।

  • ऐसे business के technical components चलाने के लिए बहुत कम लोगों की जरूरत होती है। Amazon के warehouses और logistics को छोड़ भी दें, तो यह देखना होगा कि actual operations के लिए जितने लोगों की जरूरत है, उससे एक order of magnitude ज्यादा कर्मचारी क्यों चाहिए।
    यह सोचना कि tech companies operating costs घटाकर share price बढ़ाने के लिए layoffs करती हैं, investors इन कंपनियों को कैसे देखते हैं और उनकी value किससे तय होती है, इस बात की गलत समझ है।
    दूसरे businesses के उलट, ऐसी companies पर cost control का दबाव ज्यादा नहीं था। वे over-hire कर सकती थीं, overpay कर सकती थीं, और अजीब projects पर cash जला सकती थीं—और उन्होंने ऐसा किया भी।
    ऐसा इसलिए नहीं था कि accounting की बुनियादी constraints गायब हो गई थीं, बल्कि इसलिए था कि core staff cost, वे जितना पैसा कमाती थीं उसके मुकाबले बहुत छोटी थी, इसलिए वे दूसरे outcomes को optimize कर सकती थीं। वे human resources stockpile कर सकती थीं, दूसरा growth engine खोज सकती थीं, और अगर उसे valuable मानें तो फूले हुए orgs और processes सह सकती थीं।
    Amazon pressure बढ़ा रहा है, इसकी मुख्य वजह cost की चिंता से ज्यादा organization में fit न होने वाले लोगों को बाहर करना है, और यह मानना है कि return-to-office लंबे समय में organizational productivity बढ़ाएगा। यह overstaffing, bureaucracy और focus की कमी जैसी दिखने वाली culture को पलटने की कोशिश है।
    यह मानने का logic कि इससे long-term shareholder value creation पर ज्यादा असर पड़ेगा, वही है जिसके तहत कर्मचारियों को high compensation दिया जाता था, over-hiring होती थी और अजीब नए bets पर पैसा खर्च किया जाता था। यानी जल्दी ship करो।

    • Amazon असल में दो businesses को एक साथ बाँधने जैसा है। AWS high-margin technology services business है, और बाकी low-margin retail/distribution business है।
      distribution में compete करने के लिए costs को लेकर ruthless होना पड़ता है। मैंने ऐसी कुछ companies को consult किया है, और कुछ पैसे बचाने के लिए जो चीजें की जाती हैं, वे हद से ज्यादा बेतुकी होती हैं। बचत की culture हर interaction में फैल जाती है और वह काम करने के लिए बेहद तकलीफदेह जगह बन जाती है। दरवाजे के पल्ले को desk की तरह इस्तेमाल करने से शुरू होकर कर्मचारियों को bottle में पेशाब करने तक बात पहुँच जाती है।
      लगता है यही culture पूरे Amazon को कठिन employer बनाती है। अगर दोनों independent companies होतीं, तो merge करने की कोई वजह नहीं होती—जैसे हम Microsoft से Walmart को acquire करने की उम्मीद नहीं करते। अलग हो जाना शायद दोनों पक्षों के लिए बेहतर हो सकता है।
    • सही है। engineers को train चलाने के लिए hire नहीं किया जाता, बल्कि अगले साल जिन नई trains की जरूरत होगी उन्हें बनाने के लिए hire किया जाता है।
      innovation आम तौर पर innovative लोगों की कमी से नहीं रुकती, बल्कि तब रुकती है जब मौजूदा architecture और workflows इतने constrained हो जाते हैं कि बड़ा बदलाव करना worthwhile नहीं रह जाता।
      इसकी वजहें आमतौर पर history में दब जाती हैं, इसलिए गलतियों पर negative feedback भी नहीं मिलता। मौजूदा customers को काटने या migrate करने का incentive भी नहीं होता। आखिर में जो बचता है, वह features को operationalize करके पुरानी train चलाने तक सिमट जाता है।
      अपने career की चिंता करने वाले developers को समझना चाहिए कि यह evolution natural है। समाधान यह है कि shrink-to-operations वाली भूमिका मिलने से पहले किसी innovative team में चले जाएँ।
    • “ऐसी companies पर cost control का दबाव लगभग नहीं है” — यह बात अब ज्यादा सही नहीं लगती। इसी वजह से Google और Amazon बड़े पैमाने पर layoffs कर रहे हैं।
      पैसा अब free नहीं रहा, “किसी भी कीमत पर growth” हमेशा जारी नहीं रह सकती थी, और अब वह खत्म हो रही है। investors अब सिर्फ customer growth नहीं, बल्कि साफ तौर पर profitability की उम्मीद कर रहे हैं।
    • जब मैंने Amazon में काम किया था, Keep The Lights On efforts आमतौर पर कुल capacity का करीब 10% होते थे।
      बाकी maintenance नहीं, बल्कि business improvements को आगे बढ़ाने में खर्च होता था।
    • technical components चलाने के लिए बहुत कम लोगों की जरूरत होती है—यह बात फिलहाल गलत है, या कम से कम debatable है।

  • Amazon की स्थिति खराब दिखती है, लेकिन अगर company मुझे अनिश्चित समय तक कुछ भी न करने के पैसे दे, तो उस समय का उपयोग करने के लिए मेरे पास बहुत सारे ideas हैं।

    • मैं ऐसी स्थिति में रह चुका हूँ। सुनने में मजेदार लगता है, लेकिन असल में दिमाग पिघलने जैसा महसूस होता है।
    • मैं कुछ समय तक ऐसी भूमिका में फँसा रहा था, और सच में दिमाग सुन्न हो जाता है।
      intellectual property rules की वजह से कई personal projects नहीं कर सकते, लेकिन skills improve कर सकते हैं और सीख सकते हैं। अगर personal growth/education budget है तो उसे relevant courses या books पर खर्च करें, और equipment budget है तो ergonomic keyboard में upgrade कर लें।
      worst case में फिर भी layoff हो जाएगा, लेकिन तब भी आपके पास आगे ले जाने लायक कुछ होगा। बेहतर case में, नई सीखी समझ के आधार पर company के अंदर कोई दूसरी role मिल सकती है।
      किसी भी हालत में policy को ठीक-ठीक follow करना जरूरी है। बेवजह गड़बड़ करके firing का कारण नहीं देना चाहिए।
    • literal sense में कुछ भी न करना शायद नहीं होगा। असल में meetings, reviews, reports, interviews जैसी चीजें होने की संभावना है।
    • employment contract की broad intellectual property clauses से आप अब भी बंधे हो सकते हैं। यह ध्यान में रखना चाहिए कि normal working hours के बाहर किए गए काम तक को company अपना मान सकती है।

  • यह दिलचस्प है कि Amazon खुद महसूस करता है कि वह “AI में पीछे रह गया है।” जैसे ही open source को repackage करके अपने infrastructure में integrate करने से बात नहीं बनती, वह हाथ खड़े कर देता है।

    • हँसी आ गई। बेशक सिर्फ Amazon ऐसा नहीं करता, लेकिन नई technology को गंभीरता से develop करने में invest करने के बजाय उसका monetization करने की तरफ झुकने की जिम्मेदारी इनकी है।
      Big Tech में शायद यही इकलौती company है जो basic research-focused industrial lab में investment का दिखावा तक नहीं करती। IBM तक के पास अभी भी Research division है।
    • AI अभी भी काफी हद तक bubble है। फिलहाल AI जैसा कहने लायक भी बहुत कम है; यह कहीं बेहतर search engine के करीब है। Amazon मूल रूप से search engine business नहीं था।
      AI में relevant बने रहने के लिए accelerator hardware वाले cost-effective EC2 instances देना ही काफी है।

  • मेरे एक दोस्त के साथ भी कुछ ऐसा ही हुआ। वह bench status में चला गया, जहाँ कोई प्रभावशाली काम नहीं था, और उससे वादा किया गया कि लोग मिलते ही उसे किसी प्रभावशाली project पर लगाया जाएगा।
    असल में 18 महीनों से ज़्यादा समय तक टीम में लोग नहीं आए, और निकट भविष्य में भी इसकी संभावना नहीं थी। Performance review खराब आया और वेतन वृद्धि किसी मनमाने बहाने के साथ महंगाई दर से पीछे रह गई। उसने संकेत समझ लिया और नौकरी बदल ली, साथ में Amazon की 10 साल की अंदरूनी जानकारी भी ले गया।

  • Amazon ने developer hiring को बड़े पैमाने पर भारत की ओर मोड़ना शुरू कर दिया है।
    5 साल पहले इसकी कल्पना करना मुश्किल था, लेकिन भारत के अनजान colleges से निकले मेरे cousins Amazon में software engineer roles पा रहे हैं। Bangalore से धीरे-धीरे दूर जाते हुए, Hyderabad जैसे कम cost-of-living वाले शहरों में development offices भी expand हो रहे हैं।
    साथ में यह भी कि Amazon के अलावा दूसरी companies के India offices remote work के लिए काफ़ी friendly हैं। अब सालाना 20,000–40,000 डॉलर कमाने वाले लोग अपने पुश्तैनी गांवों में रह सकते हैं, जहाँ median income 3,000–5,000 डॉलर है। इसलिए मैं पहले से चेतावनी देता रहा हूँ कि remote-first tech industry को और competitive बना देगा।

    • Google, Facebook, Okta वगैरह में भी यही trend देखा है।
      संगठन के नज़रिए से यह साफ़ तौर पर cost-cutting measure है। साथ ही भारत में यह phenomenon भी है कि निचले-ranked colleges के graduates भी LeetCode और FAANG-style interviews अच्छे से पास करने लगे हैं। ऐसे interviews पास कराने के लिए tuned कई YouTube channels, blogs और websites हैं।
    • hiring में काम करते समय भी मैंने ऐसा अनुभव किया। जिस same position के लिए मैंने apply किया था, वह Hyderabad में भी सिर्फ़ एक दिन के लिए post हुई और फिर हटा दी गई। शायद मकसद चुपचाप applications इकट्ठा करना रहा होगा। आखिर में मुझे बताया गया कि मैंने interview rounds पास कर लिए हैं, लेकिन role itself खत्म हो गया है।
      Microsoft ने भी development roles के लिए India hiring को स्पष्ट रूप से बहुत expand किया है।
      जब कोई company कहती है कि remote work कितना impossible है और office आना ज़रूरी है, तो उसे थोड़ा filter करके सुनना चाहिए। इसका मतलब यह हो सकता है कि आपके billing rate पर घर से काम करना ही impossible है।
    • Amazon की हमेशा से policy रही है कि candidates को सिर्फ़ college के आधार पर judge नहीं किया जाता। यह नया नहीं है।
      Hyderabad को कम cost-of-living वाला शहर कहना भी, अगर वास्तव में अच्छी जानकारी न हो, तो सावधानी से कहना चाहिए। India office भी बाकी offices की तरह हफ्ते में 3 दिन office attendance वाला है। सालाना 20,000–40,000 डॉलर कमाते हुए hometown village में रहने वाली COVID-era story बहुत पहले खत्म हो चुकी है।
    • Mexico में भी वही hiring trend है।
      Amazon ने Mexico के 3 बड़े metros में कई roles के लिए बड़े पैमाने पर hiring शुरू की है, और senior engineering roles सालाना करीब 60,000 डॉलर के हैं।
      retail side वाला Amazon Mexico में कई सालों से operate कर रहा था, लेकिन 2023 की गर्मियों से शुरू हुई hiring expansion मुख्य रूप से Music, AWS, Devices, Real Estate positions पर केंद्रित थी।
    • अमेरिकी सरकार को चिंतित होना चाहिए। outsourcing, AI और offshoring एक साथ आए तो अगले 10 सालों में US tax base काफ़ी हद तक ढह सकता है।