स्टीव जॉब्स ने कहा, सबसे बेहतरीन कर्मचारी process नहीं बल्कि content पर ध्यान देते हैं

• 1979 में, स्टीव जॉब्स और Apple के engineers ने Xerox PARC का दौरा किया, जो नई तकनीक और products विकसित करने के लिए बनाया गया एक research center था
• यहीं जॉब्स ने पहली बार mouse, windows, icons आदि देखे और Apple के graphic user interface version पर काम शुरू किया
• लेकिन शुरुआत में Hewlett-Packard से आए कर्मचारी इन नए ideas को समझ नहीं पाए, जिससे कठिनाइयाँ हुईं

नवाचार की कठिनाई

• जॉब्स ने कहा कि उस समय कर्मचारी mouse जैसे innovative ideas को समझ नहीं पा रहे थे और cost व time को लेकर चिंता जता रहे थे।
• अंततः जॉब्स ने एक बाहरी design company के जरिए 90 दिनों में ऐसा भरोसेमंद mouse विकसित कराया जिसे $15 में बनाया जा सकता था।
• जॉब्स ने महसूस किया कि Apple के भीतर आवश्यक स्तर की talent की कमी है, और इसे दूर करने के लिए उन्होंने प्रयास किया।

प्रक्रिया और content के बीच भ्रम

• जॉब्स ने इशारा किया कि बहुत से लोग 'Process' और 'Content' को गड़बड़ा देते हैं।
• जब कोई company सफल हो जाती है, तो लोग उसकी प्रक्रिया को किसी जादू की तरह मानकर उसे दोहराने की कोशिश करते हैं।
• जॉब्स ने ज़ोर देकर कहा कि वास्तव में महत्वपूर्ण चीज़ प्रक्रिया नहीं, बल्कि उस प्रक्रिया से हासिल होने वाला नतीजा, यानी 'Content' है।
• 'Process' सिर्फ process होता है। सफल कंपनियाँ अक्सर मान लेती हैं कि उनकी सफलता के पीछे process में कोई 'magic' था, और वही process दोहराने लगती हैं।
• IBM के उदाहरण की तरह, process को संस्थागत बनाने की कोशिश अंततः content को भूल जाने की ओर ले जाती है।
• जॉब्स ने कहा कि Apple में भी ऐसी ही समस्या थी। ऐसे लोग थे जो management process में कुशल थे, लेकिन असली 'Content' को नहीं समझते थे।
• जॉब्स के लिए 'Content' का मतलब वह नहीं था जो हम सामान्यतः content कहते हैं, बल्कि परिणाम था। उदाहरण के लिए Mac, graphic user interface (GUI), iPod, iPad और iPhone।

बेहतरीन कर्मचारियों का मूल्य

• अगर performance के आधार पर 100 कर्मचारियों का graph बनाया जाए, तो ज़्यादातर औसत प्रदर्शन वाले बीच में होंगे और थोड़े से high performers व low performers दोनों छोरों पर होंगे, यानी एक bell curve जैसा पैटर्न दिखेगा।
• Google के पूर्व SVP of People Operations लास्ज़लो बॉक ने 'Work Rules' में लिखा कि organizational researchers ने 80/20 नियम जैसा यह दिखाया है कि कंपनी का अधिकांश output कुछ गिने-चुने 'superstar' कर्मचारियों से आता है।

performance distribution का power law

• performance के संदर्भ में power law distribution को लगातार घटते प्रदर्शन वाली एक लंबी tail की तरह समझा जा सकता है।
• अन्य शोध भी बॉक के दावे का समर्थन करते हैं। एक अध्ययन के अनुसार, superstar कर्मचारी अपने साथियों की तुलना में तीन गुना अधिक मूल्यवान होते हैं।
• McKinsey के शोध के मुताबिक, high-performing कर्मचारी औसत कर्मचारी की तुलना में चार गुना अधिक productive होते हैं।
• Netflix के सह-संस्थापक रीड हेस्टिंग्स का मानना था कि सबसे बेहतरीन programmers औसत programmers की तुलना में 10 गुना से 100 गुना तक अधिक value देते हैं।

HR systems की सीमाएँ

• अधिकांश HR systems standard bell curve पर आधारित होते हैं।
• बॉक के अनुसार, इसका नतीजा यह होता है कि कई leaders अपने सबसे बेहतरीन लोगों का कम आकलन करते हैं और उन्हें पर्याप्त reward नहीं देते।
• SAP और Oxford Economics के शोध के अनुसार, high-performing कंपनियों में 73% अपनी top employees के bonus पर कोई cap नहीं लगातीं।
• इसके विपरीत, low-performing कंपनियों में 81% cap लगाती हैं।

fair compensation की नई परिभाषा

• fair compensation को सिर्फ किसी role की pay scale से परिभाषित नहीं किया जाना चाहिए।
• बेहतरीन कर्मचारी औसत कर्मचारियों की तुलना में team, customers और company के profit के लिए कहीं अधिक value पैदा करते हैं।
• superstar कर्मचारियों का मूल्य बहुत बड़ा होता है।
• लास्ज़लो बॉक की सिफारिश के अनुसार, superstar कर्मचारियों को 'unfairly' reward करना ज़रूरी है।

सबसे बेहतरीन कर्मचारी: वे जो content को समझते हैं

• जॉब्स ने पाया कि जो लोग वास्तव में परिणाम देने वाले 'Content' को समझते हैं, वही सबसे बेहतरीन कर्मचारी होते हैं।
• ऐसे कर्मचारियों को manage करना मुश्किल हो सकता है, लेकिन क्योंकि वे content में बेहद सक्षम होते हैं, इसलिए इसे स्वीकार करना पड़ता है।
• बेहतरीन products process से नहीं, content से आते हैं।

process और परिणाम के बीच संतुलन

• सबसे बेहतरीन कर्मचारी वे नहीं होते जो सिर्फ process follow करने में अच्छे हों।
• वे लोग होते हैं जो सचमुच मूल्यवान चीज़ को समझते हैं, पुराने तरीकों से संतुष्ट नहीं होते और अवसरों को अपनाते हैं।
• वे पहले से चले आ रहे तरीकों से असंतुष्ट रहते हैं और समझते हैं कि असली value कैसे create होती है।

पदोन्नति और compensation तय करते समय ध्यान देने योग्य बातें

• promotion के फैसले लेते समय, उन बेहतरीन individual contributors पर भी विचार करना चाहिए जो manager नहीं बनना चाहते, लेकिन काम में उपलब्धि हासिल करना चाहते हैं।
• compensation तय करते समय, superstar कर्मचारियों की वास्तविक value को ध्यान में रखना चाहिए, भले ही उन्हें manage करना कठिन हो, और उनके मूल्य को मान्यता देनी चाहिए।
• business की सफलता मुख्य रूप से उन परिणामों पर निर्भर करती है जो लोग हासिल करते हैं, सिर्फ process follow करने पर नहीं।

[rousseau]

यह व्यक्ति भले ही बहुत बड़ा कमीना था, लेकिन फिर भी मुझे एक बार फिर एहसास होता है कि उसकी insight वाकई कमाल की थी।

[GN⁺]

Hacker News राय

• Steve Jobs के इंटरव्यू पर टिप्पणियों का सार:
  • Jobs की बात का मतलब यह है कि जो लोग वास्तव में काम करते हैं, समझते हैं और उसमें रुचि लेते हैं, वे उन लोगों से अधिक मूल्यवान हैं जो सिर्फ process और politics पर ध्यान देते हैं।
  • एक छोटा और सक्षम engineer team बहुत अधिक process के बिना भी सही काम कर सकती है, लेकिन जैसे-जैसे team बड़ी होती है, वैसे-वैसे process को लागू और मजबूत करना पड़ता है ताकि कम सक्षम लोग भी प्रभावी ढंग से काम कर सकें।
  • सिर्फ process पर ध्यान देने वाले लोगों के साथ काम करना पागल कर देने वाला झुंझलाहट भरा होता है, और process को इस संदर्भ में देखना चाहिए कि काम को सही और कुशल तरीके से पूरा कैसे किया जाए।
  • अगर आप एक star player हैं और खुद को कम आंका हुआ महसूस करते हैं, तो आप ऐसी बातों से सहमत होंगे, लेकिन अच्छी process के बिना बहुत से लोगों को लगातार एक जैसी दिशा में चलाना संभव नहीं है।
  • मानव क्षमता bell curve की तरह वितरित होती है, तो फिर 80/20 distribution देखने की उम्मीद क्यों की जाती है, इस पर सवाल है; performance measurement tools भरोसेमंद नहीं होते और performance का मतलब अलग-अलग संदर्भों में अलग हो सकता है।
  • अगर process में कुशल लोग team में शामिल हों, तो वे बड़ा फर्क ला सकते हैं; वे team को सही विषयों पर सही क्रम में अपनी क्षमता लगाने में मदद करते हैं, जिससे महंगे detour या failure से बचा जा सकता है।
  • औसत developer को निर्देश और guidance की जरूरत होती है, इसलिए यह विचार आदर्श दुनिया में तो सही है, लेकिन वास्तविकता में संभव नहीं।
  • यह आलोचना भी है कि Steve Jobs ने अपने उत्तराधिकारी के रूप में शायद process-oriented व्यक्ति को चुना होगा, और जो लोग उनकी बातों को खोखले ढंग से दोहराते हैं वे अज्ञानी लगते हैं।
  • Tim Cook के दौर का Apple process पर अधिक केंद्रित और content को भूलता हुआ लगता है, और 2014 से 2021/2022 तक ऐसा माहौल था जहाँ सभी कर्मचारियों को लगभग समान मानना ही एकमात्र स्वीकार्य भावना थी।
  • एक अनुभव यह भी है कि सभी कर्मचारियों को 'excellent' आँका गया, लेकिन HR ने ratings को जबरन संतुलित distribution में बाँटने को कहा, जिससे बेहतरीन कर्मचारियों को कम आंका गया और उन्हें उचित reward नहीं मिला।
  • यह किस्सा भी साझा किया गया कि Mac mouse को design करने में 5 साल और 300 डॉलर लगेंगे, यह सुनकर तंग आकर बाहर के David Kelley Design को खोजा गया, जिसने 90 दिनों में 15 डॉलर में एक बहुत भरोसेमंद mouse बना दिया।
  • सबसे बेहतरीन कर्मचारी अक्सर manage करना मुश्किल माने जाते हैं, क्योंकि वे टूटे हुए process का पालन नहीं करते या गैरज़रूरी meetings में शामिल नहीं होते, और इसी वजह से managers उनसे शिकायत करते हैं।