आप लोगों को बहुत देर से नौकरी से निकाल रहे हैं

xguru · 2024-04-01T11:05:01+09:00

पहली बार किसी कर्मचारी को निकालने में 6 महीने लगने के अनुभव पर लिखा गया लेख कैसे समझें कि किसी कर्मचारी को निकालना चाहिए या नहीं अगर आपने यह सोचना शुरू कर दिया है कि किसी कर्मचारी को निकालना चाहिए या नहीं, तो शायद आप पहले ही देर कर चुके हैं Netflix एक सख्त मानक अपनाता है, जिसे "Keeper टेस्ट" कहा जाता है: अगर कोई कर्मचारी कहे कि वह जा रहा है, तो क्या आप उसे रोकने की कोशिश करेंगे? अगर नहीं, तो उसे निकाल देना चाहिए ज़्यादातर कंपनियाँ Netflix की तरह टॉप-ऑफ़-द-मार्केट वेतन नहीं देतीं या केवल बेहतरीन इंजीनियर ही भर्ती नहीं करतीं, इसलिए इस मानक को लागू करना मुश्किल होता है एक थोड़ा नरम मानक भी है, "Relief टेस्ट": अगर आप यह कल्पना करके राहत महसूस करते हैं कि वह कर्मचारी जा रहा है, तो आपको उसे जाने देना चाहिए यह इतना मुश्किल क्यों है? आम तौर पर यह तीन स्थितियों में आता है: आपने गलत व्यक्ति को भर्ती किया आपने स्पष्ट अपेक्षाएँ नहीं दीं, या उन अपेक्षाओं तक पहुँचने के लिए पर्याप्त मेंटरिंग नहीं दी भूमिका की ज़रूरतें बदल गईं और वह कर्मचारी अब उस भूमिका के लिए सही नहीं रहा हर मामले में इस स्थिति के लिए आपकी भी ज़िम्मेदारी होती है, और नौकरी से निकालने का निर्णय कठिन होना चाहिए एक अच्छे मैनेजर को यह मानना चाहिए कि लोग सुधार कर सकते हैं और बदल सकते हैं, लेकिन "कर्मचारी की क्षमता और कठिन निर्णय न ले पाने की अपनी अक्षमता को आपस में भ्रमित न करें" नौकरी से निकालने को लेकर मेरी मुश्किलें एक नए मैनेजर के रूप में मैंने बहुत सी गलतियाँ कीं, और उम्मीद है कि यह कहानी दूसरों को वही गलतियाँ दोहराने से बचाएगी शुरुआत: पहले 2 महीने Harry की भर्ती: Harry को 100% remote role के लिए भर्ती किया गया था, और शुरुआत उम्मीद भरी थी। उसने जल्दी रफ्तार पकड़ी और एक महीने बाद जटिल tickets लेकर ठीक-ठाक quality में deliver करना शुरू कर दिया। प्रगति धीमी पड़ना: लेकिन फिर उसकी प्रगति धीमी होने लगी। estimates बढ़ने लगे, और कभी-कभी वह दिन में 3-4 घंटे के लिए पूरी तरह गायब हो जाता था। आखिरकार, जब वह daily meeting में नहीं आया और शाम 4 बजे तक किसी भी message का जवाब नहीं दिया, तो मैंने इस बारे में बात करने का फैसला किया। मुझे उसके पहली बार गायब होने के तुरंत बाद ही बात करनी चाहिए थी। मुझे पूरा यक़ीन था कि यह बस expectations के mismatch का मामला है। Harry बहुत स्मार्ट था, इसलिए मुझे लगा कि कुछ बातचीतों से मैं उसे सही रास्ते पर ला सकता हूँ। सुधार और फिर वही समस्या: 3-5वां महीना गंभीर बातचीत: मैंने कहा कि यह पूरी तरह अस्वीकार्य है, और Harry भी सहमत हुआ (उसने कहा कि वह शाम 6 बजे तक video game खेलता रहा और alarm miss कर गया)। काम के घंटे समायोजित करना: मैंने कहा कि अगर वह देर से काम करना चाहता है तो वह भी ठीक है, बस core hours में उपलब्ध रहे और status updates देता रहे। सकारात्मक अंत: मुझे लगा यह एक बार की चूक थी और वह फिर से सही राह पर लौट आया है। पैटर्न न पहचान पाना: उसने routine meetings में कहा कि वह एक problem में फँस गया है, लेकिन जब मैंने मदद की पेशकश की तो उसने कहा कि वह जल्द ही इसे सुलझा लेगा। अगले दिन उसने कहा कि उसने समस्या हल कर ली, लेकिन जो चीज़ एक घंटे के अंदर ठीक हो जानी चाहिए थी, उसमें पूरा दिन लग गया। जब मैंने यह बात अपने मैनेजर से साझा की, तो उसने कहा कि Harry छोटी-मोटी समस्याओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश कर रहा है और दिन के समय टालमटोल कर रहा है, इसलिए उसे निकाल देना चाहिए। मैंने कहा कि हो सकता है वह अपनी पिछली नौकरी से कुछ बुरी आदतें लेकर आया हो, और अच्छी आदतें बनाना ज़रूरी है। अंतिम निर्णय: 6-7वां महीना आखिरी बातचीत: मैंने कहा कि यह ऐसे नहीं चल सकता। एक senior developer के रूप में उससे अधिक उम्मीद की जाती है। अगर उसकी सच में काम करने में रुचि है, तो मैं मदद करने को तैयार हूँ। micromanage करना शुरू: अगले sprint में मैंने हर 2-3 घंटे पर progress check करने वाले messages भेजकर उसे काफ़ी बारीकी से manage किया। यह तरीका काम कर गया, और वह फिर छोटी-छोटी समस्याओं में 'फँसना' बंद कर दिया। स्वतंत्रता देना और समस्या की वापसी: एक महीने बाद मैंने तय किया कि अब उसे इतनी निगरानी में नहीं रखूँगा। 2 हफ्ते बाद, जैसे ही उसे पता चला कि दिन में उस पर नज़र नहीं रखी जा रही, वह फिर 3-4 घंटे के लिए गायब होने लगा और ticket estimates बढ़ाने की कोशिश करने लगा। अंतिम रूप से निकालने का निर्णय: मैं अब भी मानता था कि Harry बहुत स्मार्ट, सक्षम और अच्छा इंसान है। बस वह आलसी था और काम में ज़्यादा दिलचस्पी नहीं लेता था, इसलिए वह एक छोटे startup के लिए सही fit नहीं था। आखिरकार मैंने Harry को निकालने का फैसला किया आपकी अनिश्चितता की कीमत सब चुकाते हैं बहुत कम मैनेजर ऐसे होते हैं जिन्हें किसी को निकालने का पछतावा हुआ हो; ज़्यादातर को केवल यह पछतावा होता है कि उन्होंने यह काम पहले क्यों नहीं किया हर व्यक्ति के लिए कहीं न कहीं ऐसा काम होता है जिसमें वह अच्छा कर सकता है, और मैनेजर की भूमिका है लोगों को वहाँ तक पहुँचने में मदद करना अगर आप बहुत लंबे समय तक "इसमें potential है" वाले चरण में अटके रहते हैं, तो सब लोग परेशान होते हैं कर्मचारी भी परेशान होता है अगर आप थप्पड़ नहीं खाना चाहते, तो यह मत कहिए, "मुझे लगता है यह तुम्हारे लिए सही नहीं है, तुम कहीं और अच्छा कर लोगे!" यह आपके लिए भी कठिन है, लेकिन जिसे निकाला जा रहा है उसके लिए यह कहीं ज़्यादा कठिन है लोगों को वेतन की ज़रूरत होती है और नौकरी ढूँढना कोई मज़ेदार काम नहीं है लेकिन ऐसी नौकरी पर हर दिन जाना, जहाँ आप अच्छा नहीं कर रहे हों, सच में बहुत परेशान करने वाला होता है आप भी परेशान होते हैं दिल की गहराई में यह जानते हुए भी कि कोई सफल नहीं होगा, उसके सफल होने में मदद करने की कोशिश करना थका देने वाला है फिर आपके पास बाकी कामों के लिए ऊर्जा ही नहीं बचती टीम भी परेशान होती है औसत दर्जे के लोगों के साथ काम करने से motivation गिरता है Harry के जाने के बाद, जबकि टीम के लोग उसे पसंद करते थे, फिर भी टीम का माहौल बेहतर हो गया सबने मेरे निर्णय को समझ लिया नौकरी से निकालना थोड़ा आसान बनाने के टिप्स किसी को निकालना हमेशा व्यक्तिगत और अपमानजनक महसूस होता है, लेकिन जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ता है तो वह भी एक तरह से कंपनी को 'निकाल' रहा होता है इसका मतलब यह ज़रूरी नहीं कि कंपनी बुरी है, बल्कि यह कि उस समय वह जगह उसके लिए सही नहीं थी कभी भी बिना किसी guilt के नौकरी छोड़ सकने की इस आज़ादी की एक कीमत भी होती है guilt की वजह से निर्णय मत लीजिए यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपने सही निर्णय लिया है, इन चरणों का पालन करें तुरंत feedback: जैसे ही कोई गलत दिशा में जाता दिखे, उसे तुरंत बताइए। आदर्श रूप से, पहले 90 दिनों में लोगों को ज़रूरत से ज़्यादा feedback देना चाहिए। बहुत specific रहें: लोगों की गलतियों के उदाहरण देकर समझाइए, और यह भी बताइए कि अगर वे अपना व्यवहार बदलें तो स्थिति कैसे अलग हो सकती है। जब आप उन्हें बताएँ कि क्या गलत है, तो उन्हें अपनी बात दोहराने को कहें (repeat it back) जब तक वे उसे सही तरह से न कहें। अक्सर लोगों को लगता है कि वे समझ गए हैं कि उनसे क्या अपेक्षा है, लेकिन फिर भी वे अपेक्षाओं पर खरे नहीं उतरते। धमकी वाला माहौल हटाइए: performance improvement plan की सबसे बुरी बातों में से एक यह है कि उसके ऊपर हमेशा विनाश का साया मंडराता रहता है। इससे लोग रक्षात्मक हो जाते हैं, बुरा रवैया दिखाते हैं, या इतने निराश हो जाते हैं कि अपना सर्वश्रेष्ठ दे ही नहीं पाते। लिखित रिकॉर्ड रखें: एक साफ़, स्पष्ट और मापने योग्य सूची बनाइए। कर्मचारी को खुद देख पाना चाहिए कि वह सफल हो रहा है या नहीं, और इस प्रक्रिया में क्या बदलाव आ रहे हैं। धैर्य रखें: व्यवहार बदलने में बहुत मेहनत लगती है। बहुत लोग मान लेते हैं कि यह असंभव है, लेकिन feedback में निवेश करके और कठिन बातचीत करके इसे संभव बनाया जा सकता है, और अक्सर यह प्रयास सार्थक होता है। याद रखें: performance improvement plan में डाले गए 50% लोग बार-बार वही गलती दोहराने वाले निकलते हैं. Harry जैसे स्मार्ट कर्मचारी स्थिति के हिसाब से व्यवहार करना जानते हैं। अगर आप औसत टीम नहीं चाहते, तो आपको कठिन निर्णय लेने आने चाहिए

(zaidesanton.substack.com)

36 पॉइंट द्वारा xguru 2024-04-01 | 13 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें

पहली बार किसी कर्मचारी को निकालने में 6 महीने लगने के अनुभव पर लिखा गया लेख

कैसे समझें कि किसी कर्मचारी को निकालना चाहिए या नहीं

अगर आपने यह सोचना शुरू कर दिया है कि किसी कर्मचारी को निकालना चाहिए या नहीं, तो शायद आप पहले ही देर कर चुके हैं
Netflix एक सख्त मानक अपनाता है, जिसे "Keeper टेस्ट" कहा जाता है: अगर कोई कर्मचारी कहे कि वह जा रहा है, तो क्या आप उसे रोकने की कोशिश करेंगे? अगर नहीं, तो उसे निकाल देना चाहिए
ज़्यादातर कंपनियाँ Netflix की तरह टॉप-ऑफ़-द-मार्केट वेतन नहीं देतीं या केवल बेहतरीन इंजीनियर ही भर्ती नहीं करतीं, इसलिए इस मानक को लागू करना मुश्किल होता है
एक थोड़ा नरम मानक भी है, "Relief टेस्ट": अगर आप यह कल्पना करके राहत महसूस करते हैं कि वह कर्मचारी जा रहा है, तो आपको उसे जाने देना चाहिए

यह इतना मुश्किल क्यों है?

आम तौर पर यह तीन स्थितियों में आता है:
1. आपने गलत व्यक्ति को भर्ती किया
2. आपने स्पष्ट अपेक्षाएँ नहीं दीं, या उन अपेक्षाओं तक पहुँचने के लिए पर्याप्त मेंटरिंग नहीं दी
3. भूमिका की ज़रूरतें बदल गईं और वह कर्मचारी अब उस भूमिका के लिए सही नहीं रहा
हर मामले में इस स्थिति के लिए आपकी भी ज़िम्मेदारी होती है, और नौकरी से निकालने का निर्णय कठिन होना चाहिए
एक अच्छे मैनेजर को यह मानना चाहिए कि लोग सुधार कर सकते हैं और बदल सकते हैं, लेकिन "कर्मचारी की क्षमता और कठिन निर्णय न ले पाने की अपनी अक्षमता को आपस में भ्रमित न करें"

नौकरी से निकालने को लेकर मेरी मुश्किलें

एक नए मैनेजर के रूप में मैंने बहुत सी गलतियाँ कीं, और उम्मीद है कि यह कहानी दूसरों को वही गलतियाँ दोहराने से बचाएगी

शुरुआत: पहले 2 महीने

Harry की भर्ती: Harry को 100% remote role के लिए भर्ती किया गया था, और शुरुआत उम्मीद भरी थी। उसने जल्दी रफ्तार पकड़ी और एक महीने बाद जटिल tickets लेकर ठीक-ठाक quality में deliver करना शुरू कर दिया।
प्रगति धीमी पड़ना: लेकिन फिर उसकी प्रगति धीमी होने लगी। estimates बढ़ने लगे, और कभी-कभी वह दिन में 3-4 घंटे के लिए पूरी तरह गायब हो जाता था। आखिरकार, जब वह daily meeting में नहीं आया और शाम 4 बजे तक किसी भी message का जवाब नहीं दिया, तो मैंने इस बारे में बात करने का फैसला किया।

मुझे उसके पहली बार गायब होने के तुरंत बाद ही बात करनी चाहिए थी। मुझे पूरा यक़ीन था कि यह बस expectations के mismatch का मामला है। Harry बहुत स्मार्ट था, इसलिए मुझे लगा कि कुछ बातचीतों से मैं उसे सही रास्ते पर ला सकता हूँ।

सुधार और फिर वही समस्या: 3-5वां महीना

गंभीर बातचीत: मैंने कहा कि यह पूरी तरह अस्वीकार्य है, और Harry भी सहमत हुआ (उसने कहा कि वह शाम 6 बजे तक video game खेलता रहा और alarm miss कर गया)।
काम के घंटे समायोजित करना: मैंने कहा कि अगर वह देर से काम करना चाहता है तो वह भी ठीक है, बस core hours में उपलब्ध रहे और status updates देता रहे।
सकारात्मक अंत: मुझे लगा यह एक बार की चूक थी और वह फिर से सही राह पर लौट आया है।
पैटर्न न पहचान पाना: उसने routine meetings में कहा कि वह एक problem में फँस गया है, लेकिन जब मैंने मदद की पेशकश की तो उसने कहा कि वह जल्द ही इसे सुलझा लेगा। अगले दिन उसने कहा कि उसने समस्या हल कर ली, लेकिन जो चीज़ एक घंटे के अंदर ठीक हो जानी चाहिए थी, उसमें पूरा दिन लग गया।

जब मैंने यह बात अपने मैनेजर से साझा की, तो उसने कहा कि Harry छोटी-मोटी समस्याओं को बढ़ा-चढ़ाकर पेश कर रहा है और दिन के समय टालमटोल कर रहा है, इसलिए उसे निकाल देना चाहिए। मैंने कहा कि हो सकता है वह अपनी पिछली नौकरी से कुछ बुरी आदतें लेकर आया हो, और अच्छी आदतें बनाना ज़रूरी है।

अंतिम निर्णय: 6-7वां महीना

आखिरी बातचीत: मैंने कहा कि यह ऐसे नहीं चल सकता। एक senior developer के रूप में उससे अधिक उम्मीद की जाती है। अगर उसकी सच में काम करने में रुचि है, तो मैं मदद करने को तैयार हूँ।
micromanage करना शुरू: अगले sprint में मैंने हर 2-3 घंटे पर progress check करने वाले messages भेजकर उसे काफ़ी बारीकी से manage किया। यह तरीका काम कर गया, और वह फिर छोटी-छोटी समस्याओं में 'फँसना' बंद कर दिया।
स्वतंत्रता देना और समस्या की वापसी: एक महीने बाद मैंने तय किया कि अब उसे इतनी निगरानी में नहीं रखूँगा। 2 हफ्ते बाद, जैसे ही उसे पता चला कि दिन में उस पर नज़र नहीं रखी जा रही, वह फिर 3-4 घंटे के लिए गायब होने लगा और ticket estimates बढ़ाने की कोशिश करने लगा।
अंतिम रूप से निकालने का निर्णय: मैं अब भी मानता था कि Harry बहुत स्मार्ट, सक्षम और अच्छा इंसान है। बस वह आलसी था और काम में ज़्यादा दिलचस्पी नहीं लेता था, इसलिए वह एक छोटे startup के लिए सही fit नहीं था।

आखिरकार मैंने Harry को निकालने का फैसला किया

आपकी अनिश्चितता की कीमत सब चुकाते हैं

बहुत कम मैनेजर ऐसे होते हैं जिन्हें किसी को निकालने का पछतावा हुआ हो; ज़्यादातर को केवल यह पछतावा होता है कि उन्होंने यह काम पहले क्यों नहीं किया
हर व्यक्ति के लिए कहीं न कहीं ऐसा काम होता है जिसमें वह अच्छा कर सकता है, और मैनेजर की भूमिका है लोगों को वहाँ तक पहुँचने में मदद करना
अगर आप बहुत लंबे समय तक "इसमें potential है" वाले चरण में अटके रहते हैं, तो सब लोग परेशान होते हैं
कर्मचारी भी परेशान होता है
- अगर आप थप्पड़ नहीं खाना चाहते, तो यह मत कहिए, "मुझे लगता है यह तुम्हारे लिए सही नहीं है, तुम कहीं और अच्छा कर लोगे!"
- यह आपके लिए भी कठिन है, लेकिन जिसे निकाला जा रहा है उसके लिए यह कहीं ज़्यादा कठिन है
- लोगों को वेतन की ज़रूरत होती है और नौकरी ढूँढना कोई मज़ेदार काम नहीं है
- लेकिन ऐसी नौकरी पर हर दिन जाना, जहाँ आप अच्छा नहीं कर रहे हों, सच में बहुत परेशान करने वाला होता है
आप भी परेशान होते हैं
- दिल की गहराई में यह जानते हुए भी कि कोई सफल नहीं होगा, उसके सफल होने में मदद करने की कोशिश करना थका देने वाला है
- फिर आपके पास बाकी कामों के लिए ऊर्जा ही नहीं बचती
टीम भी परेशान होती है
- औसत दर्जे के लोगों के साथ काम करने से motivation गिरता है
- Harry के जाने के बाद, जबकि टीम के लोग उसे पसंद करते थे, फिर भी टीम का माहौल बेहतर हो गया
- सबने मेरे निर्णय को समझ लिया

नौकरी से निकालना थोड़ा आसान बनाने के टिप्स

किसी को निकालना हमेशा व्यक्तिगत और अपमानजनक महसूस होता है, लेकिन जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ता है तो वह भी एक तरह से कंपनी को 'निकाल' रहा होता है
इसका मतलब यह ज़रूरी नहीं कि कंपनी बुरी है, बल्कि यह कि उस समय वह जगह उसके लिए सही नहीं थी
कभी भी बिना किसी guilt के नौकरी छोड़ सकने की इस आज़ादी की एक कीमत भी होती है
guilt की वजह से निर्णय मत लीजिए
यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपने सही निर्णय लिया है, इन चरणों का पालन करें
- तुरंत feedback: जैसे ही कोई गलत दिशा में जाता दिखे, उसे तुरंत बताइए। आदर्श रूप से, पहले 90 दिनों में लोगों को ज़रूरत से ज़्यादा feedback देना चाहिए।
- बहुत specific रहें: लोगों की गलतियों के उदाहरण देकर समझाइए, और यह भी बताइए कि अगर वे अपना व्यवहार बदलें तो स्थिति कैसे अलग हो सकती है।
- जब आप उन्हें बताएँ कि क्या गलत है, तो उन्हें अपनी बात दोहराने को कहें (repeat it back) जब तक वे उसे सही तरह से न कहें। अक्सर लोगों को लगता है कि वे समझ गए हैं कि उनसे क्या अपेक्षा है, लेकिन फिर भी वे अपेक्षाओं पर खरे नहीं उतरते।
- धमकी वाला माहौल हटाइए: performance improvement plan की सबसे बुरी बातों में से एक यह है कि उसके ऊपर हमेशा विनाश का साया मंडराता रहता है। इससे लोग रक्षात्मक हो जाते हैं, बुरा रवैया दिखाते हैं, या इतने निराश हो जाते हैं कि अपना सर्वश्रेष्ठ दे ही नहीं पाते।
- लिखित रिकॉर्ड रखें: एक साफ़, स्पष्ट और मापने योग्य सूची बनाइए। कर्मचारी को खुद देख पाना चाहिए कि वह सफल हो रहा है या नहीं, और इस प्रक्रिया में क्या बदलाव आ रहे हैं।
- धैर्य रखें: व्यवहार बदलने में बहुत मेहनत लगती है। बहुत लोग मान लेते हैं कि यह असंभव है, लेकिन feedback में निवेश करके और कठिन बातचीत करके इसे संभव बनाया जा सकता है, और अक्सर यह प्रयास सार्थक होता है।
याद रखें: performance improvement plan में डाले गए 50% लोग बार-बार वही गलती दोहराने वाले निकलते हैं. Harry जैसे स्मार्ट कर्मचारी स्थिति के हिसाब से व्यवहार करना जानते हैं।
अगर आप औसत टीम नहीं चाहते, तो आपको कठिन निर्णय लेने आने चाहिए

13 टिप्पणियां

piiiglet 2024-08-13

जब भी मन को संभालना मुश्किल होता है, मैं यहाँ आकर इसे फिर से पढ़ता हूँ।

सच में धन्यवाद।

tazo783 2024-04-08

गेम खेलते हुए अलार्म मिस कर देना... उदाहरण के तौर पर यह कुछ ज़्यादा ही चरम है, लेकिन कुल मिलाकर सोचने लायक बहुत कुछ है और पढ़ने लायक लेख है। धन्यवाद।

aer0700 2024-04-04

एक सामान्य टीम को बनाए रखना भी मुश्किल होता है ;_;

v08zbv8fvlkjasdflkj 2024-04-03

हैरी की बात तो बिल्कुल मेरी ही कहानी लगती है

rrockp 2024-04-14

2222 मुझे लगा था सिर्फ मैं ही ऐसा नहीं हूँ haha

gmlwo530 2024-04-01

कोरिया में कुछ हिस्से ऐसे दिखते हैं जिन्हें लागू करना मुश्किल है, लेकिन काम के जरिए बने मानवीय रिश्तों में की जा सकने वाली कुछ साझा चिंताएँ इसमें दिखीं। यह ऐसे बिंदु थे जिन पर पर्याप्त रूप से सोच-विचार किया जा सकता है, इसलिए यह अच्छा लगा।

2024-04-01

[यह टिप्पणी छिपाई गई है.]

kandk 2024-04-01

लगता है कि hiring की गलती और management की गलती का बहाना बनाकर उसकी ज़िम्मेदारी व्यक्ति पर डालते हुए उसे निकालने के रूप में हल किया गया है..
ऐसी management गलतियों से बचने के तरीकों के बारे में बहुत कुछ पहले से जाना जाता है, लेकिन यह लेख कुछ ऐसा लगता है जैसे, अब उसे आज़माकर समझ आया!

vvvvvv 2024-04-01

अच्छा लेख है, लेकिन... चिंता यह है कि कहीं कोई घटिया मैनेजर इस लेख का मनमाने ढंग से सहारा लेकर उन कर्मचारियों को निकालने के लिए इसका इस्तेमाल न करने लगे जो उसे पसंद नहीं हैं।

kandk 2024-04-01

अगर किसी कमज़ोर मैनेजर के तहत काम करना ही है, तो बेहतर है कि जल्दी निकाल दिया जाए..

xguru 2024-04-01

मुझे लगता है कि अगर ऐसे लोग इस तरह के लेख नहीं पढ़ेंगे, तो वे लोगों को निकालने के लिए इससे भी ज़्यादा खराब तरीके अपनाएँगे।

secret3056 2024-04-01

कोरिया में यह अभी बहुत दूर की बात है।

heycalmdown 2024-04-01

अच्छा लेख है। (ऐसा लिखते हुए मुझे हमेशा थोड़ा अजीब लगता है। मैंने तो सिर्फ़ सारांश ही पढ़ा है!) मैं अक्सर सोचता था कि Netflix जैसी चीज़ सिर्फ़ Netflix ही कर सकता है, लेकिन इसका थोड़ा नरम संस्करण पेश किया गया, यह दिलचस्प लगा।