इनोवेशन हीरो असामान्य संगठन का संकेत क्यों हैं
संगठन डिज़ाइन की समस्या
- बड़े संगठनों की मौजूदा process आमतौर पर non-standard काम को संभालने के लिए डिज़ाइन नहीं की गई होती हैं।
- non-standard काम के लिए resources या innovation की ज़िम्मेदारी लेने वाला कोई parallel संगठन नहीं होता।
- संगठनात्मक culture experimentation को दबाता है और learning process में होने वाली विफलताओं को दंडित करता है।
innovation doctrine
- सामान्य समय या market dominance की स्थिति में process, procedure और मौजूदा systems के रखरखाव पर ज़ोर दिया जाता है।
- संकट या युद्ध के समय non-traditional सोच और innovation की ज़रूरत होती है, और इसे तेज़ी से deploy करना पड़ता है।
- सफल संगठन यह पहचानते हैं कि innovation और execution दोनों ज़रूरी हैं, और इसके लिए strategic process होने चाहिए।
सीख
- innovation hero ऐसे संगठनों का लक्षण हैं जिनमें innovation doctrine की कमी होती है।
- innovation doctrine innovation leaders की भूमिका को स्पष्ट करती है, और नई capabilities को तेज़ी से deploy करने पर केंद्रित strategy और process को शामिल करती है।
- हर बड़े संगठन को innovation doctrine की ज़रूरत होती है, नहीं तो उसके competitors से पीछे छूटने का जोखिम रहता है।
GN⁺ की राय
- innovation की आवश्यकता: प्रतिस्पर्धात्मक बने रहने और आगे बढ़ने के लिए innovation आवश्यक है। तेज़ी से बदलते tech environment में यह और भी महत्वपूर्ण हो जाता है।
- संगठनात्मक culture का महत्व: ऐसा culture चाहिए जो experimentation और failure की अनुमति दे। इससे नए ideas और approaches आज़माए जा सकते हैं।
- innovation leadership: innovation को आगे बढ़ाने वाला leadership आवश्यक है। इनका काम ideas को वास्तविकता में बदलना और संगठन के भीतर समर्थन हासिल करना होता है।
- process सुधार: innovation के लिए स्पष्ट process और resources चाहिए। इससे यह सुनिश्चित होता है कि innovation लगातार हो।
- प्रतिस्पर्धा बनाए रखना: जिन संगठनों में innovation doctrine नहीं होती, वे competitors से पीछे छूट सकते हैं। निरंतर सुधार और innovation आवश्यक हैं।
1 टिप्पणियां
Hacker News राय
पहली राय: टीम ने Kanban तरीका इस्तेमाल किया, लेकिन साथ में sprint भी चलाए। बीच में नए ticket खोलने और बंद करने के तरीके से upper management नाराज़ हो गया, लेकिन आखिर में ticket की संख्या दोगुनी करके समस्या हल की गई।
दूसरी राय: innovative project बड़े enterprise में अच्छी तरह काम नहीं करते। कर्मचारी सिर्फ अपने काम पर ध्यान देते हैं, और middle manager non-standard काम के प्रति विरोधी होते हैं। management startup को acquire करना ज़्यादा पसंद करता है।
तीसरी राय: बड़े enterprise में automation के मौके मिले, लेकिन resource और time की समस्या की वजह से automation मुश्किल था। manual काम और bureaucracy ने समस्या को और खराब किया।
चौथी राय: सख्त bureaucracy innovation को रोकती है। अगर बड़े enterprise में innovative काम करना है, तो छोटे organization में काम करना बेहतर है।
पाँचवीं राय: Google के उदाहरण की तरह, नया product launch करने पर ही promotion मिल सकने वाला system समस्या है। बहुत से product launch होते हैं, लेकिन ज़्यादातर fail हो जाते हैं।
छठी राय: कई organization में जब बदलाव की ज़रूरत होती है, तब ज़िम्मेदारी लेने वाला कोई नहीं होता। innovative लोग अक्सर organization से बाहर धकेल दिए जाते हैं।
सातवीं राय: बड़े enterprise स्वाभाविक रूप से inertia में फँस जाते हैं, और culture strategy पर भारी पड़ता है। innovative approach आज़माने के लिए मौजूदा सख्त structure से बाहर निकलना पड़ता है।
आठवीं राय: अपने काम को automate करते समय चुपचाप करना और नतीजों का आनंद लेना बेहतर है।
नौवीं राय: नया कर्मचारी शुरुआत में उम्मीद जगाता है, लेकिन समय बीतने पर सामान्य हो जाता है या निराश करता है।
दसवीं राय: innovative system लाना उल्टा समस्या पैदा कर सकता है। व्यक्तिगत sacrifice और organization की inefficiency को ध्यान में रखना चाहिए।