एक कर्मचारी के रूप में आप डिस्पोज़ेबल हैं (2023)

 (nelson.cloud)
1 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-07-13 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • टेक इंडस्ट्री में छंटनी दिखाती है कि कंपनी के अच्छे नतीजे या व्यक्तिगत प्रदर्शन भी नौकरी की स्थिरता की गारंटी नहीं देते
  • Shopify ने उम्मीद से बेहतर नतीजे देने के बाद भी अपने कर्मचारियों की 20% कटौती की, और Microsoft की छंटनी का असर Bethesda और Halo Infinite टीमों पर भी पड़ा
  • Google में perks में कटौती और 12,000 कर्मचारियों की छंटनी के बीच CEO का 226 मिलियन डॉलर का मुआवज़ा कर्मचारियों की नाराज़गी बढ़ाता है
  • छंटनी न होने पर भी Microsoft की तरह बढ़ती revenue के बीच वेतन फ्रीज़ हो सकता है, और उस समय Microsoft का मूल्य 2.5 ट्रिलियन डॉलर था
  • आपने लंबे समय तक काम किया हो या बहुत बड़ा मूल्य बनाया हो, फिर भी छंटनी की संभावना खत्म नहीं होती; इसलिए काम पसंद होने पर भी यह मानकर चलना चाहिए कि कर्मचारी को बदला जा सकने वाला माना जा सकता है

लाभप्रदता और प्रदर्शन नौकरी की स्थिरता में नहीं बदलते

  • हाल की टेक इंडस्ट्री छंटनी की लहर दिखाती है कि management कर्मचारियों को कभी भी हटाए जा सकने वाले cost item की तरह देख सकता है
  • TrueUp: Tech Layoff Tracker का उपयोग टेक इंडस्ट्री में छंटनी के पैमाने और रुझान दिखाने वाले स्रोत के रूप में किया गया है
  • निवेशकों की अपेक्षाओं से बेहतर प्रदर्शन होने पर भी छंटनी हो सकती है
  • सिर्फ वित्तीय संकट में फँसी कंपनियाँ ही छंटनी नहीं करतीं; मुनाफ़ा कमाने वाली कंपनियाँ भी वही मुनाफ़ा बनाने वाले कर्मचारियों को निकाल सकती हैं
  • छंटनी और perks में कटौती के दौरान भी management का मुआवज़ा बड़े पैमाने पर बरकरार रह सकता है

छंटनी से परे रोजगार असुरक्षा और निष्कर्ष

  • कर्मचारी सिर्फ छंटनी ही नहीं, बल्कि कंपनी की revenue बढ़ने की स्थिति में भी वेतन फ्रीज़ झेल सकते हैं
    • Techradar: Microsoft workers protest ’landmark year’ CEO memo following pay freeze Microsoft कर्मचारियों द्वारा वेतन फ्रीज़ के बाद CEO मेमो का विरोध करने का उदाहरण है
    • लिखे जाने के समय Microsoft को 2.5 ट्रिलियन डॉलर की कंपनी कहा गया था
  • किसी व्यक्ति ने कंपनी के लिए कितना बड़ा मूल्य बनाया या कितने लंबे समय तक काम किया, इससे छंटनी की संभावना खत्म नहीं होती
  • ऐसा व्यवहार सिर्फ टेक इंडस्ट्री तक सीमित नहीं है
  • कुछ अत्यधिक धनी executives मजदूरों को कैसे देखते हैं, यह Tim Gurner के बयान में भी दिखता है
    • BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes में Tim Gurner द्वारा कामगारों के रवैये को ठीक करने के लिए बेरोज़गारी बढ़ाने जैसे आशय वाले बयान के बाद माफ़ी माँगने का मामला शामिल है
    • उन्होंने कहा कि “एक व्यवस्थित बदलाव आया है, जिसमें कर्मचारियों ने महसूस किया कि नियोक्ता खुद को उनके कारण बहुत भाग्यशाली समझते हैं,” और “लोगों को यह याद दिलाने की ज़रूरत है कि वे अपने नियोक्ता के लिए काम करते हैं”
    • वह पहले भी इस बयान के कारण सुर्खियों में रहे थे कि युवा लोग घर इसलिए नहीं खरीद पाते क्योंकि वे avocado toast पर बहुत पैसा खर्च करते हैं
  • काम पसंद करना और नियोक्ता को पसंद करना ठीक है, लेकिन कर्मचारी के रूप में यह समझना ज़रूरी है कि आपके साथ डिस्पोज़ेबल की तरह व्यवहार किया जा सकता है

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2024-07-13
Hacker News की रायें

  • यह कोई नई बात नहीं है। अगर आप नियोक्ता के प्रति वफादार हैं, लेकिन संगठन में आपकी कोई सार्थक हिस्सेदारी नहीं है, तो आपको ठंडे दिमाग से देखना चाहिए कि आप वफादार क्यों हैं और क्या नियोक्ता भी उसी तरह वफादारी निभाता है
    ज़्यादातर कंपनियां ऐसा नहीं करतीं, और ऐसी कंपनियां बेहद दुर्लभ हैं। हालांकि यह तर्क भी हो सकता है कि layoffs सिर्फ “खपाऊ सामान जैसा व्यवहार” नहीं हैं, बल्कि बचे हुए कर्मचारियों की आजीविका बचाने का असर भी रखते हैं
    अक्सर गलती layoff में नहीं, बल्कि शुरुआत की over-hiring में होती है, और तब “कितना बुरा है” का आकलन भी काफी बदल जाता है

    • जब कंपनी जरूरत पड़ने पर आपको पल भर में निकाल सकती है, लेकिन कर्मचारियों से वफादारी की उम्मीद रखती है, तो चिढ़ होती है। ज़्यादातर employment relationships बस एक लेन-देन हैं, और वफादारी वाली भाषा आम तौर पर manipulation के करीब लगती है
    • विषय को “अच्छा/बुरा” की binary से शुरू करेंगे तो तर्कसंगत दृष्टिकोण आना मुश्किल है। Over-hiring भी सिर्फ साधारण गलती नहीं होती
      यह ऐसी बदकिस्मती भी हो सकती है जहां market changes ने rational forecasts का आधार खत्म कर दिया हो, या ऐसी अक्षमता भी हो सकती है जहां असली लोगों को प्रभावित करने वाली strategy को board game की तरह लिया गया हो
      और दूसरी तरफ, यह market से talent सोखकर dominance हासिल करने और competition की संभावना खत्म करने की strategy भी हो सकती है, फिर बाद में उस monopolized workforce को छोड़ देना जो production goals के लिए शुरू से जरूरी ही नहीं थी
    • इससे 1000 बार सहमत हूं। Corporate due diligence में काम करते हुए यह कई बार देखा है: tech industry का बड़ा पाप सफलता जैसा दिखने के लिए over-hiring है
      अस्थिर burn rate पर लोगों को hire करके investor materials में numbers बढ़ाना, फिर उसे अगले investors को पास कर देना, और यह जानते हुए भी कि आधे लोग काटे जाएंगे, उन्हें यह यकीन दिलाना कि उनका career है—ऐसे व्यवहार की निंदा होनी चाहिए
    • यह logic इन कंपनियों के financial statements देखते ही टूट जाता है। वे expectations से बेहतर प्रदर्शन कर रही हैं और फिर भी लोगों को निकाल रही हैं
    • यह बात व्यापक रूप से स्वीकार की जाती है, लेकिन इससे निकलने वाले निष्कर्ष अब भी अक्सर नकार दिए जाते हैं। पहले मेरा एक colleague था जिसे documentation लिखना सक्रिय रूप से नापसंद था; उसने साफ नहीं कहा, लेकिन वह अपनी replaceability घटाने की कोशिश कर रहा था
      अगर कर्ज और खर्च ज्यादा हों, job switch करना आसान न हो, और कंपनी कर्मचारियों को आसानी से छोड़ देने वाले माहौल में हो, तो strategic तौर पर यह काफी समझ में आता था
      बाद में आए developer के तौर पर documentation न होने से मेरी गति काफी धीमी हुई, लेकिन मुझे salary तो उतनी ही मिली। Online कही जाने वाली बातें कि “बस अगले developer को नुकसान होता है” या “कंपनी अच्छा करेगी तो तुम भी अच्छा करोगे” बकवास लगीं

  • नियोक्ता के लिए नहीं, अपने लिए काम करना चाहिए। नियोक्ता फायदे का पल आते ही आपको निकाल सकता है, और हकीकत यही है
    इसका मतलब यह नहीं कि आपको काम से नफरत करनी चाहिए। कभी-कभी रुककर देखना चाहिए कि जो काम आप कर रहे हैं, उसके हिसाब से आपको सही compensation मिल रहा है या नहीं; अगर नहीं, तो raise मांगना, job बदलना, कम काम करना जैसे बदलाव करने चाहिए
    अगर आप developer हैं, तो जितना संभव हो उतना open source में release कराने के लिए push करना अच्छा है; ideally copyleft license और बिना CLA वाला model व्यक्ति के लिए बेहतर होता है। कंपनी छोड़ने के बाद भी code reuse कर सकते हैं, और अगर copyleft में external contributions भी आएं तो कंपनी को आगे भी source distribute करते रहने पर मजबूर किया जा सकता है
    Developers कंपनी के proprietary code की रक्षा करने के लिए इतना प्रयास क्यों करें, यह समझना मुश्किल है

    • असल में इस तरह सफल हुए लोग कितने हैं? सोच रहा हूं कि जिन जगहों पर मैं रहा, वे intellectual property rights को लेकर असामान्य रूप से restrictive थीं या नहीं
    • बाकी बातों से सहमत हूं, लेकिन हर चीज open source बनाने के लिए push करना सच में मूर्खतापूर्ण है और career को नुकसान पहुंचा सकता है। पहले सोचिए कि कंपनी के पास इसका समर्थन करने की वजह क्या होगी
      मैंने करीब 20 साल software engineering management किया है, और अगर आप “जो कुछ भी हो उसे open source बनाना चाहता है” वाले व्यक्ति के रूप में पहचाने गए, तो आप बहुत संकरे box में बंद हो जाते हैं
      आप संकेत देते हैं कि कंपनी के साथ आपके interests align नहीं हैं, और आपको mercenary की तरह treat किया जाता है। ऊपर से सब ठीक लगे, फिर भी आपको ऐसे core business code पर काम से बाहर रखा जा सकता है जिसे public करना समझ में नहीं आता
    • “नियोक्ता फायदे का पल आते ही निकाल देता है” आपकी कंपनी पर लागू हो सकता है, लेकिन इसे generalize करना साहसिक है। जिस कंपनी में मैं काम करता हूं, उस पर यह बिल्कुल लागू नहीं होता, और यह काफी दुखद दृष्टिकोण है
    • कंपनी के proprietary code की रक्षा इसलिए नहीं करते कि मदद करना चाहते हैं, बल्कि इसलिए करते हैं क्योंकि ऐसा करने के लिए salary मिलती है
    • हमें और ज्यादा time-limited licenses चाहिए। कंपनी X सालों तक code own करे ताकि market advantage लेकर पैसा कमा सके, लेकिन X साल बाद वह MIT/GPL में बदल जाए
      यह coders के लिए भी अच्छा है, समाज के लिए भी, और कंपनी को भी पहले की तरह competitors से आगे रहकर revenue कमाने की मीठी temporary window मिलती है

  • यहां वफादारी की बात हो रही है, जबकि असल में ऐसा नहीं होना चाहिए। कंपनी परिवार नहीं है, और वह कोई ऐसी इकाई भी नहीं है जिससे असल attachment बन सके
    कंपनी के अंदर के लोगों के प्रति आप loyal हो सकते हैं, लेकिन कंपनी के साथ संबंध पूरी तरह transactional relationship है और बस तब तक चलता है जब तक दोनों के लिए फायदेमंद हो। जब मुझे इससे फायदा नहीं रह गया हो फिर भी मुझे रुकना चाहिए—ऐसा सोचना अच्छे नतीजों तक नहीं ले जाता

    • कंपनी का मानवीकरण नहीं करना चाहिए। “हम परिवार हैं” कहकर कम salary स्वीकार करवाने वाला corporate entity नहीं, बल्कि hiring managers और bosses होते हैं
      ऐसे झूठ काफी अच्छे से काम करते हैं, और आपको थोड़ा कम भुगतान करने पर उन्हें थोड़ा ज्यादा reward मिलता है
      कई साल loyal होकर काम करने के बाद भी आपको entry-level या overseas staff से replace करने, या role खत्म करके ऊपर के bonuses बढ़ाने का फैसला भी आखिर लोग ही करते हैं
      कंपनी की अवधारणा एक shield की तरह काम करती है जिससे जिम्मेदारी individual पर न आए, इसलिए उस trap में नहीं फंसना चाहिए। कोई भी फैसला कितना ही unethical या illegal क्यों न हो, आखिरकार वह लोगों द्वारा लिया गया फैसला ही होता है
    • Relationship ही असली बात है। मेरे पास एक employee था जिसने कम pay के बावजूद idea पर भरोसा करके अच्छा काम किया, लेकिन हालात बदल गए और उस जगह किसी और की जरूरत हो गई
      बहुत guilt महसूस होता है, और लगता है कि उस employee के लिए कुछ करना चाहिए

  • Career के शुरुआती दिनों में मुझे लगता था कि कंपनी में बने रहने के लिए कुछ भी करना चाहिए, और अपने बनाए हर code और system से भावनात्मक रूप से जुड़ गया था। लेकिन कुछ ऐसे managers के साथ अनुभवों के बाद जिन्होंने मेरे साथ अच्छा व्यवहार नहीं किया, मुझे एक बात समझ आई
    मेरा code भी फेंका जा सकता है, और उससे बहुत ज्यादा चिपकना नहीं चाहिए। Loyalty mutual होनी चाहिए, और एक healthy relationship पर आधारित होनी चाहिए जिसमें दोनों तरफ निवेश करने की इच्छा हो

  • इसलिए मज़दूर यूनियन की ज़रूरत होती है। शक्ति-संबंध लगभग हमेशा नियोक्ता की तरफ झुके होते हैं, और यूनियन कुछ हद तक इसे संतुलित कर सकती है
    आप फिर भी replaceable ही होंगे, लेकिन कम-से-कम निकाले जाने पर बेहतर शर्तें मिल सकती हैं

    • “लेकिन हमारी कंपनी अलग है, और यूनियन business को जटिल बनाकर सिर्फ raise और promotion की संभावना घटाएगी। मैं तो उभरता हुआ talent हूँ।”
      मुझे लगता है कि कई software developers की वास्तविक प्रतिक्रिया ऐसी ही होती है
    • मैं “संतुलित किए जाने” को नहीं चाहता। अपनी शर्तें खुद negotiate करना मुझे बेहतर लगता है। अनुभव से, union leaders अपने प्रतिनिधित्व वाले लोगों की तुलना में अपने लिए बेहतर शर्तें negotiate करते हैं
      कंपनी के नजरिए से भी झुंड को संभालने वाला अच्छा “चरवाहा”, यानी union leader, होना पसंद किया जाता है
      अच्छी salary वाली जगहें देखें तो वे मजबूत union वाले France, Germany, Italy नहीं, बल्कि Bay Area, London, New York जैसी जगहें हैं, जहां union लगभग नहीं हैं
    • मजदूर यूनियनें गहराई से भ्रष्ट हैं और नियोक्ता के लिए काम करती हैं। मेरे पिता के workplace के union leaders को सचमुच “leaders” के रूप में salary मिलती है
      वे ऐसे बर्ताव करते हैं जैसे कोई conflict of interest है ही नहीं, और CEO के साथ हमेशा अच्छे संबंध रखते हैं लेकिन workers के साथ नहीं—यह संदिग्ध न लगे, ऐसा हो ही नहीं सकता
    • मुझे लगता है union की समस्या यह है कि वह अब भी किसी खास employer से जुड़ी रहती है। इसके बजाय guild structure बेहतर होगा, जहां guild बेहतर शर्तों के साथ jobs खोजने में मदद करे
    • इसलिए मुझे लगता है कि universal basic income और, अमेरिका में, सबके लिए health insurance की जरूरत है। dynamic और flexible economy के कई फायदे हैं, लेकिन उसे आम लोगों के लिए काम करना चाहिए

  • उलटा भी सच है। employer के नजरिए से भी employee replaceable होता है
    HN comments देखें तो दोनों तरफ थोड़ी अतिशयोक्ति है। हम जानते हैं कि employee को बिना खास वजह निकाला जा सकता है, लेकिन कई employees भी कंपनी को सबसे ज्यादा जरूरत होने पर बिना हिचक छोड़ देते हैं
    दोनों तरफ थोड़ी और आपसी वफादारी हो तो employee और employer दोनों लंबे समय में ज्यादा फायदेमंद योजनाएं बना सकेंगे

    • पिछले 20 साल काम करते हुए मुझे ऐसा कोई उदाहरण याद नहीं कि “कंपनी को सबसे ज्यादा जरूरत होने पर employees ने बिना हिचक छोड़ दिया” सच साबित हुआ हो। हमेशा उलटा ही देखा—employees को अचानक, मनमाने ढंग से निकाल दिया गया
    • employer बदलने की तुलना में employee बदलना कहीं आसान है। क्योंकि फैसले असममित ढंग से लिए जाते हैं
      उदाहरण के लिए मेरे boss के boss का मुझमें कोई भावनात्मक निवेश नहीं है, लेकिन मैं परिचित जगह और सामाजिक रिश्तों से बंधा हूँ
      बहुत ज्यादा job changes employability पर नकारात्मक असर डालते हैं, लेकिन high attrition rate सार्वजनिक रूप से पता हो तब भी उस job की आकर्षकता पर खास असर नहीं पड़ता
    • कोई यह नहीं नकारता कि employers भी replaceable हैं। फर्क power relationship और देश की आर्थिक स्थिति का है
      बेरोजगारी 1~2% जैसी बहुत कम हो तो job बदलना आसान है, लेकिन 3~5% बेरोजगारी वाले normal और healthy market में employer हमेशा फायदे में होता है
    • करीब 25 साल काम किया है, लेकिन उसमें full-time employee के तौर पर 5 साल से भी कम रहा। कई लोग इस employment pattern को risky मानते हैं और सच में उतार-चढ़ाव भी हैं, लेकिन इसका फायदा यह है कि मैं employer से बंधा नहीं रहता और layoff के सामने बहुत vulnerable भी नहीं होता
      organizational crisis के कारण contract कभी-कभी जल्दी खत्म हुआ है, लेकिन आमतौर पर आगे बढ़ना मुश्किल नहीं था
      लोग employer और employment type चुनते समय choices और trade-offs करते हैं। यह उम्मीद करना समझना मुश्किल है कि कोई बड़ा या mid-size organization short-term/long-term survival जैसे ज्यादा तात्कालिक factors से ऊपर individual employee को प्राथमिकता देगा, लेकिन यह दर्दनाक और stressful है—यह समझ आता है
    • employee कंपनी छोड़ता है तो आमतौर पर काम team में redistribute हो जाता है। इसके उलट company employee को निकालती है तो तुरंत financial pressure और जल्दी नई job खोजने की स्थिति पैदा होती है
      power difference बड़ा है, और इसे नजरअंदाज नहीं किया जा सकता

  • inflation के हिसाब से salary adjust करने के लिए leadership से लगातार लड़ते-लड़ते थक गया हूँ। कंपनी inflation से बढ़ी बाकी costs को अनिच्छा से स्वीकार कर लेती है, लेकिन employee salaries पर आकर रुक जाती है
    average से ऊपर performance करने वालों को संतुष्ट करने के बजाय, वे internal knowledge और नए employees की onboarding cost खोने का विकल्प चुनते हैं। सच में थका देने वाला है

    • मैं contractor के रूप में काम करता हूँ, और एक client company बहुत बढ़ी तो वह मुझे “specialized area में मदद करने वाला external expert” नहीं, बल्कि “कम protections वाला employee” जैसा treat करने लगी—और यह बात बिल्कुल सही लगती है
      पहले मैं कहता था कि rates बढ़ाने होंगे, और COVID के दौरान market कठिन था तो कभी-कभी अस्थायी रूप से घटाता या increase टालता भी था
      लेकिन जब मैंने कहा कि सिर्फ inflation की वजह से rates बढ़ाने होंगे, तो वे internal bureaucracy के पीछे छिपने लगे, और आखिर में company के “salary increase” round के हिस्से के रूप में adjustment contract पूरा करने को कहा
      मैंने increase “request” नहीं किया था, बल्कि rate change notify किया था, और असल में वह inflation increase को मुश्किल से cover करने भर का था, इसलिए increase भी नहीं था। HR ने renewed contract भेजा तो ऐसा लगा मानो वे उम्मीद कर रहे हों कि मैं खुशी से नाच उठूँगा
    • ऊपर से कंपनी की शानदार financial स्थिति, planned dividends और share buybacks, और गुमनाम मेहनत कर रहे executives के bonuses की खबरें भी पढ़ने को मिलती हैं
      वही लोग जो shareholder returns के लिए “extra fat” काटते हैं। लेकिन अगर मैं महंगाई दर जितनी salary match करने को कहूँ, तो तुरंत list में आ जाता हूँ
    • यह बात चुभती है। अभी जो “salary increase” मिला वह inflation rate से कम था और कोई खास explanation भी नहीं था
      “क्या यह मेरी performance की वजह से है?” “नहीं, performance शानदार थी।” “क्या मैं दूसरे promotion opportunities देख सकता हूँ?” “अगले साल देखते हैं।”
      इसलिए फिर से नई company खोजने का pressure महसूस हो रहा है। सच में बहुत थक गया हूँ

  • अगर आप मानते हैं कि company आपके best interests के बारे में सोचती है, तो आप बस वह भोला शिकार हैं जिसे किसी दिन बुरी खबर सुननी पड़ेगी
    manager के तौर पर मैंने कुछ लोगों को बहुत ही मनमाने layoffs से बचाया है, लेकिन आमतौर पर कुछ VPs बहुत कम context के साथ बंद कमरे में plans बनाते थे, और announcement से पहले उन तक पहुंच पाना पूरी तरह किस्मत पर निर्भर था

    • अगर employer मानता है कि आप भोले शिकार नहीं हैं, तो आप employable नहीं रह जाते
    • यही बात सभी human relationships पर भी लागू की जा सकती है। इसमें parents, spouse, government, यहां तक कि अचानक बंद हो जाने वाली neighborhood grocery store भी शामिल हो सकती है
      company में यह खास तौर पर बुरा इसलिए लगता है क्योंकि हम इतना समय बिताते हैं कि tribal loyalty पैदा हो सकती है, लेकिन system ऐसा design नहीं है और असल tribe भी नहीं है
    • वे VPs random layoffs करते समय कौन-सा metric optimize कर रहे थे?

  • employers भी replaceable हैं। फर्क यह है कि दोनों पक्षों को इसका मतलब समझने के लिए कितना समय मिलता है

  • मुझे समझ नहीं आता कि लोग इतनी बड़ी कंपनियों में कैसे काम कर लेते हैं। अगर कर्मचारियों की संख्या 1000 के आसपास हो, तो “कंपनी” मेरा ख्याल नहीं रख सकती। क्योंकि वह अब लोगों का समूह नहीं, बल्कि एक संस्था होती है
    दोष देने के लिए कोई अलग ऊपरी तबका नहीं है; वजह खुद संरचना और पैमाना है
    इसलिए मैंने छोटी कंपनी चुनी। work-life balance भी अच्छा है, हम एक-दूसरे के साथ दोस्तों की तरह रहते हैं और कंपनी की भी कुछ हद तक परवाह करते हैं। क्योंकि “कंपनी” यानी हम ही हैं

    • यह जोखिम और इनाम का संतुलन है। जहां मैं काम करता हूं, वह जगह कठोर है, और कंपनी भी कहती है कि हम परिवार नहीं, टीम हैं। प्रो बेसबॉल की तरह, कुछ लोग दूसरी टीम में बेहतर फिट होते हैं—यानी इस कंपनी के लिए सही नहीं होते, इसलिए उनका trade हो जाता है
      बदले में cash और benefits बहुत अच्छे हैं और मैं इसे संभाल सकता हूं। जो नहीं संभाल सकते, उन्हें USPS या किसी छोटी कंपनी जैसी जगहों पर काम करना चाहिए
    • compensation बेहिसाब अच्छा है, और वह अनुभव अपने आप में छोटी कंपनी की तुलना में प्रति घंटे 100 डॉलर से अधिक की वैल्यू रखता है