छंटनी ने काम के प्रति मेरी समझ को बुनियादी रूप से बदल दिया
(mertbulan.com)- 4 मई की दोपहर, एक सहकर्मी से ईमेल चेक करने का संदेश मिला। COO की ओर से आए ईमेल में कंपनी-व्यापी छंटनी की सूचना थी, और उसके तुरंत बाद मुझे यह बताने वाला ईमेल मिला कि मैं भी इससे प्रभावित हूँ। मेरी टीम के अधिकांश सदस्य भी प्रभावित हुए, और हमें आखिरी बार अलविदा कहने के लिए थोड़ा समय दिया गया.
छंटनी के संकेत
- पीछे मुड़कर देखने पर महसूस हुआ कि छंटनी होने के संकेत पहले से मौजूद थे। मैं ये संकेत साझा करना चाहता हूँ ताकि दूसरे लोग भी ऐसी स्थिति के लिए तैयार रह सकें.
1. टीम इवेंट रद्द होना
- टीम इवेंट का अचानक रद्द हो जाना छंटनी के शुरुआती संकेतों में से एक है। यह इस बात का इशारा हो सकता है कि जल्द ही टीम संरचना को लेकर कोई घोषणा होने वाली है.
2. अप्रत्याशित पैकेज नोटिफिकेशन
- कुछ कर्मचारियों को घर पर डिलीवर होने वाले पैकेज का नोटिफिकेशन मिला। यह छंटनी के बाद उपकरण वापस लेने की तैयारी हो सकती है.
3. नेतृत्व में विज़न की कमी
- नेतृत्व में स्पष्ट विज़न की कमी छंटनी का एक आम संकेत है। जब कंपनी की दिशा अस्पष्ट हो, तो यह छंटनी तक पहुँच सकता है.
4. अचानक और अस्पष्ट मीटिंग
- अगर कैलेंडर में बिना किसी पूर्व सूचना के कोई महत्वपूर्ण मीटिंग जोड़ दी जाए, तो यह छंटनी की घोषणा का पूर्वसंकेत हो सकता है.
5. तिमाही नतीजों की घोषणा का समय
- सूचीबद्ध कंपनियों में छंटनी तिमाही नतीजों की घोषणा के साथ हो सकती है.
Excel शीट की बस एक पंक्ति
- कंपनी में अच्छे प्रदर्शन के बावजूद छंटनी का अनुभव साझा करते हुए लेखक बताता है कि उसे लगा कि कंपनी में किसी व्यक्ति का योगदान उतना महत्वपूर्ण नहीं होता.
आधुनिक कार्यस्थल में भरोसे का टूटना
- पहले डेवलपर की नौकरी को सुरक्षित माना जाता था, लेकिन अब कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन से अलग भी छंटनी हो रही है। इसका मतलब है कि कंपनी और कर्मचारियों के बीच का भरोसा टूट चुका है.
जर्मनी में नौकरी सुरक्षा का मिथक
- लेखक बताता है कि जर्मनी में छंटनी असंभव होने का जो मिथक है, वह सही नहीं है, और छंटनी की स्थिति में एक सामाजिक स्कोर प्रणाली लागू होती है.
जो लोग अभी तक छंटनी का शिकार नहीं हुए, उनके लिए सुझाव
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अनुबंधित काम के घंटों का पालन करने, जरूरत से ज्यादा मेहनत न करने, लगातार इंटरव्यू देते रहने, बाहरी ऑफर के जरिए वेतन बढ़ाने, और रिज़्यूमे को लेकर जरूरत से ज्यादा चिंता न करने की सलाह दी गई है.
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लेखक ने कंपनी का नाम इसलिए नहीं लिया क्योंकि यह टेक इंडस्ट्री की मौजूदा हालत को दिखाता है। छंटनी यह याद दिलाती है कि कंपनियाँ कर्मचारियों को उपभोज्य संसाधन की तरह मानती हैं.
2 टिप्पणियां
Hacker News की राय
मैंने हाई-टेक इंडस्ट्री में 30 साल काम किया है, और असफल startups की वजह से कई बार layoff झेला है, लेकिन इस तरह के पूरी तरह के निंदकपन का मैं कड़ा विरोध करता हूँ कि सिर्फ contract में लिखा है उतना ही काम करो और job offers को सिर्फ salary negotiation के लिए इस्तेमाल करो।
सबसे व्यावहारिक वजह यह है कि आपकी मौजूदा नौकरी में आपका व्यवहार इस बात को प्रभावित करता है कि आपको अगली नौकरी मिलेगी या नहीं। बेहतरीन performance आपको layoff से नहीं बचा सकती, लेकिन layoff के बाद अगली नौकरी अक्सर मौजूदा या पिछली नौकरी में बनाए गए network से मिलती है।
अगर आप एक शानदार contributor के रूप में जाने जाते हैं, तो अच्छी role में जल्दी hire हो सकते हैं, लेकिन अगर आप सिर्फ न्यूनतम काम करने वाले mercenary जैसे दिखते हैं, तो अगली role ढूँढना मुश्किल हो जाता है।
इसके अलावा, निंदकता और resentment लेकर जीना अपने लिए भी नुकसानदेह है, जबकि अच्छा काम करने का गर्व और customers व सहकर्मियों पर असर डालने की खुशी फायदेमंद होती है।
कभी-कभी शाम का समय ऐसी चीज़ पर लगाना, जिसकी company को परवाह नहीं, एक बेवकूफी भरा business decision हो सकता है, लेकिन कभी-कभी यह उसके लायक भी होता है।
बस company को अपना दिल मत दे दो। company कभी आपका प्यार लौटाकर नहीं देगी, लेकिन सहकर्मी दे सकते हैं
company बस किसी और के पैसों का ढेर है, और बड़ा पैसों का ढेर बनने के लिए आपकी ज़िंदगी भी बर्बाद कर सकती है।
अच्छा काम उन लोगों के लिए करना चाहिए जो बाद में उसका बदला चुकाएँगे; आजकल company खुद किसी मूल्य का प्रतिनिधित्व नहीं करती, इसलिए अगर वह खत्म हो जाए तो भी चलेगा
अपनी skills निखारना, बेहतर बनना, ज़्यादा समझदार बनना, और बड़ा impact डालने की कोशिश करना, और उम्मीद से बढ़कर करना, employer के लिए नहीं बल्कि अपने लिए है
इसका मतलब जानबूझकर खुद को तोड़ना या overwork करना नहीं है, बल्कि ऐसा इंसान बनना है जिसके साथ काम करना अच्छा लगे और अच्छा code लिखना है।
लेख में दिए कारणों की वजह से मैं ज़्यादातर माँगे गए काम की सीमा के भीतर ही रहता हूँ, लेकिन काम को बस जैसे-तैसे नहीं निपटाता। मैं अच्छे code, tests, और PR reviews पर मेहनत करता हूँ।
अगली नौकरी पाने में जो चीज़ सच में सबसे ज़्यादा मायने रखती है, वह अक्सर recommendations होती हैं, और अगर आप साथ काम करने के लिए अच्छे colleague रहे हों और माँगी गई सीमा के भीतर भी अच्छा काम करने की कोशिश की हो, तो शायद कोई बड़ी समस्या नहीं होगी
काम में दिन के 8 घंटे जाते हैं, इसलिए मेरा मानना है कि उसे सकारात्मक रूप से महसूस करना और enjoy करना बेहतर है। मुझे पता है कि corporate rulers को परवाह नहीं और मैं उनके लिए Excel की बस एक line हूँ, लेकिन काम करते समय मैं संतुष्टि महसूस करना, उसका आनंद लेना, और टीम के साथ trust व meaningful relationships बनाना चाहता हूँ।
मैं धार्मिक नहीं हूँ, लेकिन हिंदू धर्म की एक मशहूर पंक्ति है:
तुम्हारा अधिकार केवल अपने नियत कर्तव्य को करने में है, उसके फलों पर कभी नहीं। अपने कर्मों के परिणामों को अपना कारण मत समझो, और अकर्मण्यता से भी आसक्त मत हो।इसका मोटे तौर पर यही अर्थ है: “तुम्हारा अधिकार केवल अपने नियत कर्तव्य को करने में है, उसके फलों पर कभी नहीं। अपने कर्मों के परिणामों को अपना कारण मत समझो, और अकर्मण्यता से भी आसक्त मत हो।”आखिर का अकर्मण्यता से भी आसक्त मत हो वाला हिस्सा मुझे पसंद है। क्योंकि यह कि आप अपने श्रम के फल को नियंत्रित नहीं कर सकते, इसका मतलब यह नहीं कि आप ऐसे व्यक्ति की तरह व्यवहार करें जिसे किसी चीज़ की परवाह ही नहीं है
सच कहूँ तो वह management में promotion के लिए तैयार नहीं था, और company का फैसला सही था। लेकिन उसे गहरा अपमान महसूस हुआ और उसने तुरंत नई नौकरी ढूँढनी शुरू कर दी, और हफ्ते में कुछ घंटों से ज़्यादा काम करना बंद कर दिया।
मुझे लगा था कि यह निंदकता उल्टा असर डालेगी, लेकिन अगले कुछ सालों में वह लगभग हर साल job बदलते हुए बड़े titles हासिल करता गया। कुछ समय तक मुझे उसका यह निंदक और mercenary जैसा employment approach ईर्ष्या योग्य लगा।
कुछ साल बाद एक networking lunch में उसका नाम आया, और अलग-अलग local companies के लोगों ने कहा कि वे उसके साथ काम कर चुके हैं। जल्दी ही बात इस तरफ मुड़ गई कि वह resume-driven development के तहत महत्वाकांक्षी projects शुरू करता, और नतीजों से निपटने से पहले ही निकल जाता, जिससे सब लोग मुश्किल में पड़ जाते।
mid-career stage तक पहुँचते-पहुँचते उसका resume job changes से भर गया था, इसलिए hire होना बहुत मुश्किल हो गया, और वह अपने पुराने managers से महीने में कई बार recommendations माँगता था। एक manager ने हर job-change cycle में उसके लिए बहुत recommendations लिखीं, लेकिन वह बार-बार technical debt छोड़कर company से चला जाता था, इसलिए आखिरकार उस manager ने जवाब देना ही बंद कर दिया।
आखिर में वह दूसरे शहर चला गया, शायद इसलिए कि local market ऐसे लोगों से भर चुका था जो उसके काम करने के तरीके को जानते थे। वह interviews बहुत देता था और उनमें बहुत अच्छा भी था, लेकिन जैसे ही कोई उसका नाम पहचान लेता या किसी पुराने colleague से बात हो जाती, वह तुरंत reject हो जाता।
जब आखिरी बार उससे बात हुई, तब वह कुल मिलाकर सचमुच बहुत निंदक इंसान बन चुका था। उसकी personality ऐसी लगती थी मानो company में हर तरह के खेल खेलकर “TC” निकालने वाले mercenary होने की पहचान पर टिकी हो, और बेरोज़गार हालत में उसने मुझसे पूछा कि क्या मेरे पास कोई job lead है, लेकिन मैंने मना कर दिया।
अब मुझे उसकी यह mercenary-शैली वाली job-hopping यात्रा बिलकुल भी ईर्ष्या योग्य नहीं लगती
जब “वित्तीय कठिनाइयों” की वजह से layoffs की बात की जाती है, तो सबसे ज़्यादा खटकने वाली बात यह होती है कि एक साल management बेहूदा रकम उड़ा देता है और अगले साल घोषणा करता है कि कम लागत वाले base salary पर काम करने वाले निचले पद के कर्मचारियों को कम करना पड़ेगा
इस तरह का management कर्मचारियों का motivation बुरी तरह मार देता है। क्योंकि इससे एक साथ दो संदेश जाते हैं: 1) किसी की भी job security नहीं है और 2) management पैसे को जिम्मेदारी से संभालने में सक्षम नहीं दिखता
“हमने कोई नतीजा न देने वाले consultants और conferences पर 2 लाख डॉलर खर्च कर दिए, इसलिए अब 40 हज़ार डॉलर पाने वाले कर्मचारी को निकालना पड़ेगा” जैसी बात साधारण layoff से भी ज़्यादा morale गिराती है
वेतन freeze के दौरान एक सहकर्मी ने सुझाव दिया कि hired consultants बहुत ज़्यादा हैं, उनकी जगह full-time employees रखे जाएँ तो अच्छी-खासी बचत हो सकती है। मतलब 2 consultants कम करने से 3 developers रखने लायक पैसा निकल सकता था
management का मानना था कि consultants को 4 हफ्ते नहीं बल्कि 2 हफ्ते के notice पर कहीं आसानी से हटाया जा सकता है, इसलिए उन्हें बनाए रखना “बेहतर” है
जब उस सहकर्मी ने यह बताया कि उन consultants में से ज़्यादातर पहले ही 5 साल से अधिक समय से साथ काम कर रहे थे और contract termination में भी शायद 4 हफ्ते से ज़्यादा लगते, तो बात तुरंत बदल दी गई
निष्पक्ष रूप से कहें तो 18 महीने बाद वास्तव में बड़े पैमाने पर layoffs शुरू हुए
मुझे Performance Improvement Plan दिया गया, और मैंने मूर्खतापूर्वक उसकी बातों को मेहनत से सुधारने की कोशिश की, लेकिन कोई असर नहीं हुआ। layoff तय समय पर आ गया
कुछ साल बाद एक पुराने सहकर्मी से बात करते हुए पता चला कि engineering director ने इसकी मांग की थी। यह इस बात की सीधी प्रतिक्रिया थी कि मैंने जानबूझकर DMCA violation वाले product को बनाने में हिस्सा लेने से इनकार कर दिया था
Performance Improvement Plan भी एक नाटक था, और “कठिन समय” वाली बात भी नाटक थी। हकीकत यह थी कि director मुझे बाहर करना चाहता था और legal defense के लिए उसे इस तरह संभाला गया
मैं कंपनी को पूरी तरह दोष नहीं देता। मैं उस role के लिए उपयुक्त नहीं था, और पीछे मुड़कर देखने पर यह साफ है। लेकिन मैंने यह ज़रूर सीखा कि budget के नाम पर किए गए layoff को ज्यों का त्यों सच नहीं मानना चाहिए
कोई executive कह सकता है, “हमारे पास ऐसे plans हैं और अगले साल लगता है कि पैसा बरसेगा, इसलिए मैं इस forecast के आधार पर fiscal year budget बढ़ाऊँगा।” अगर revenue forecast गलत निकले तो बाद में कटौती कर दी जाएगी, और इसे बस गलत अनुमान मानकर छोड़ दिया जाएगा। अगले साल भी वही किया जा सकता है
game theory के हिसाब से यह तरीका काम करता है। सही निकला तो वे बड़ा bet लगाते हैं और बड़े पैमाने पर hiring करते हैं, जिससे कम निवेश करने वाले competitors से आगे निकल जाते हैं। गलत निकला तो वे ऐसे गंभीर executives दिखते हैं जिनमें ज़रूरत पड़ने पर layoffs करने का साहस है, और अगर market नीचे जा रहा हो तो competitors भी कुछ न कुछ दर्द झेल ही रहे होते हैं
अगले साल के forecast भी मनचाहे आंकड़ों के हिसाब से बनाना आसान होता है। छोटी कंपनियों में बस ऐसा number बोलना होता है जो board को बहुत बेतुका न लगे, और बड़ी कंपनियों में analysts से model के word-of-mouth coefficient जैसी चीज़ें बढ़ाने को कहा जा सकता है
यह tech companies की तुलना में पारंपरिक कंपनियों में ज़्यादा होता है, लेकिन यह तुरंत संकेत दे देता है कि यह ऐसी खराब कंपनी है जो “तुम्हारे लिए नियम, मेरे लिए अपवाद” वाली संस्कृति में डूबी हुई है
खासकर government organizations में ऐसा होता है, और बड़ी कंपनियाँ भी कुछ हद तक ऐसी ही हैं
budget पर टूट पड़ने वाले इस cycle को वास्तव में रोक सकने वाला व्यक्ति सिर्फ CEO होता है। मुझे याद है Warren Buffett ने अफसोस जताया था कि CEO manager से ज़्यादा investor के करीब होता है, और senior managers का budget खर्च करने का अनुभव लगभग कभी उस budget को set करने के अनुभव में नहीं बदलता
कई बार layoff झेलने के बाद मेरी सलाह में थोड़ा बदलाव यह है कि आपकी ज़िम्मेदारी सिर्फ़ contract में तय समय तक काम करने की है, और अगर आप उससे ज़्यादा करते हैं, तो चाहे उससे boss की नज़र में आप बेहतर दिखें, job satisfaction मिले, या Kotlin के साथ खेलने का मौका मिले, उसमें आपको निजी तौर पर कुछ हासिल होना चाहिए
overtime बिल्कुल न करने का विकल्प भी सोचना चाहिए
पहल करें, लेकिन टिकाऊ तरीके से। promotion के लिए अच्छा दिखने की कोशिश करने या उल्टा सिर्फ़ न्यूनतम काम करके टिके रहने के बजाय, burnout आए बिना असरदार काम लें, और अगर उसका reward न मिले तो छोड़ दें
अपने कान खुले रखें। अभी नौकरी है, इसलिए नई नौकरी तुरंत ज़रूरी नहीं है, लेकिन जैसे घर किराए पर लेना या utility bills भरना एक business relationship है, वैसे ही यह भी है। hiring market को समझते रहें, और जिन roles में सच में रुचि हो, उनके लिए interview भी दे सकते हैं
बस इतना ज़्यादा न करें कि शहर की हर company का समय बर्बाद हो, क्योंकि उसका असर बाद में लौटकर आ सकता है; इसलिए सिर्फ़ उन्हीं roles के लिए interview दें जहाँ आप सच में जा सकते हों
लेखक ने आम ग़लतफ़हमी की तरह यह मान लिया कि अगर वह पहले वालों को प्रभावित कर देगा तो दूसरे भी अपने-आप संभल जाएँगे, लेकिन ऐसा नहीं होता। headcount संभालने वालों को manage करने की skill अलग होती है
expectations से बढ़कर काम करना ठीक है, लेकिन कृपया यह सोचें कि आप ऐसा क्यों कर रहे हैं, सिर्फ़ धुंधली प्रतिस्पर्धा की भावना से नहीं। बिना योजना expectations से बढ़कर काम करने पर आपकी मेहनत बेकार जाने की संभावना काफ़ी होती है
थोड़ा cynicism ज़रूरी है। यह मानकर मत चलिए कि system fair, rational है और आपका ख़याल रखेगा; आपको चीज़ें साफ़-साफ़ negotiate करनी होंगी
team को work units दिए जाते हैं और फिर individuals में tasks बाँटे जाते हैं; ऐसे में यह कैसे संभव है, समझ नहीं आता। जो एकमात्र तरीका संभव लगता है, वह है impactful projects करने वाली team का हिस्सा होना
मैं सोच रहा हूँ कि क्या company के बाहर के मौकों पर हमेशा नज़र रखनी चाहिए। शायद कहीं ज़्यादा stable role हो। अगर ऐसा है, तो interview में यह कैसे समझाऊँ कि मैं अभी employed हूँ, लेकिन अपनी company की stability को लेकर चिंतित हूँ, यह समझ नहीं आता
इसका मतलब यह नहीं कि आपको सिर्फ़ contract के घंटे ही काम करने हैं, लेकिन यह याद रखना चाहिए कि आजकल की नौकरियाँ मूल रूप से transactional हैं
आप expectations से बढ़कर काम कर सकते हैं या weekend में भी काम कर सकते हैं, लेकिन उसमें आपका फ़ायदा होना चाहिए। हो सकता है आप कुछ सीख रहे हों और अगली नौकरी की तैयारी कर रहे हों, या promotion की संभावना बढ़ रही हो, या काम निजी तौर पर दिलचस्प हो
इस नज़रिये से cynicism भी कुछ कम हो सकता है। ज़्यादातर companies भी कर्मचारियों को इसी तरह देखती हैं
hiring के समय जो काम करने के लिए रखा गया था, वही 6 महीने बाद या 2 साल बाद भी आपका वास्तविक काम होगा, यह ज़रूरी नहीं
आप जो भी कर रहे हों, यह सोचना चाहिए कि उसमें कितना marketable skill है, और वह कितना industry के बहुत छोटे हिस्से या सिर्फ़ आपकी मौजूदा company के लिए ही उपयोगी है
company के अंदर भी आपको ऐसे कामों की तरफ़ बढ़ते रहना चाहिए जो आपके career के लिए उपयोगी हों। dead-end काम मैं तब तक नहीं लूँगा जब तक बहुत बड़ा salary hike न हो या retirement बहुत क़रीब न हो
मैंने यह भी देखा है कि company सिर्फ़ कर्मचारियों को spreadsheet के numbers की तरह नहीं देखती, बल्कि सक्रिय रूप से झूठ भी बोलती है
अमेरिका की एक company में मैं high-performing team में था, और management हमें कहती थी कि हम company goals पर वास्तविक असर डाल रहे हैं, और अगले साल ज़्यादा काम कराने के लिए वे India में कुछ और engineers जोड़ेंगे ताकि वे हमारा काम support कर सकें
ऊपर-ऊपर सब ठीक दिखता रहा। अगले साल के goals भी बढ़ा दिए गए, और expectations से ज़्यादा deliver करने पर बधाई वाली meetings भी हुईं। लेकिन management के साथ बैठकों में साफ़ महसूस होता था कि कुछ गड़बड़ है
बाद में पता चला कि हम अपनी जगह आने वाले लोगों को train कर रहे थे
team के ज़्यादातर लोगों को अलविदा कहने का मौका भी नहीं मिला; security guards उन्हें company से बाहर ले गए और बाहर निकलते समय काग़ज़ पकड़ा दिए गए। मुझे दूसरी team में role offer किया गया, लेकिन तब तक भरोसा इतना टूट चुका था कि मैंने severance लेकर साथ ही निकल जाना बेहतर समझा
उसके बाद मैंने सीखा कि चाहे आप किसी बड़ी corporation में employed हों या किसी “family-like” startup में, आपको हमेशा independent contractor या business owner की तरह ही व्यवहार करना चाहिए। मेरे अनुभव और दोस्तों के अनुभवों से यही लगता है कि अब business environment में loyalty जैसी कोई चीज़ नहीं बची
आपको अपना ख़याल ख़ुद रखना होगा, और उतना ही involve होना होगा जितना आपके लिए तर्कसंगत हो। माँगे गए समय, जैसे 40 घंटे, से ज़्यादा जो extra time दें, उसका सीधा और साफ़ फ़ायदा आपको होना चाहिए
इसलिए मैं जानबूझकर India team की मदद करने में सुस्ती कर रहा हूँ। अगर वे अभी हमारा गला काट दें, तो पीछे सिर्फ़ खंडहर बचेंगे
ज़्यादातर companies के board में psychopaths का अनुपात सामान्य समझ से बाहर है
“...Hare reports that about 1% of the general population meet the clinical criteria for psychopathy.[11] Hare also asserts that the prevalence of psychopaths in the business world is higher than in the general population. Figures of around 3 to 4% have been cited for more senior positions in business.[6] The 2011 Australian study of white-collar managers found that 5.76% could be classified as psychopathic and a further 10.42% as dysfunctional with psychopathic characteristics...” - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
नई company अपने चुने हुए बहुत से लोगों को साथ ले आई, और जैसे ही management ने teams को merge किया, अचानक सब कुछ duplicate हो गया। दो development leads, दो technical leads, दो product owners, और testers भी ज़रूरत से ज़्यादा हो गए
उसके बाद team के लगभग आधे लोगों को निकाल दिया गया, और ज़्यादातर subcontractor वाली तरफ़ के लोग थे। यह चालाकी भरा और अनैतिक था। आख़िर में उनका रवैया कुछ ऐसा था, “अरे, हमने तो बहुत ज़्यादा लोग रख लिए। माफ़ कीजिए!”
और भी बेहूदा बात यह थी कि मैं एक domain SME था, इसलिए proposal request में contract जीतने के लिए उन्होंने मेरा इस्तेमाल किया
लगभग 10 साल पहले मेरी पहली नौकरी में ऐसा हुआ था। “हम दूसरी कंपनियों जैसे नहीं हैं, हम परिवार हैं”, “बिज़नेस हमेशा व्यक्तिगत होता है” जैसी बातें सुनी थीं
फिर एक दिन अचानक कहा गया, “वैसे, हम आपका contract renew नहीं करेंगे, और क्योंकि हम इतने दयालु हैं, आपको 10 दिन की अतिरिक्त छुट्टी दे देंगे, इसलिए आपको कल से आने की ज़रूरत नहीं है। और आपकी सारी access permissions रद्द कर दी गई हैं”
फिर भी, यह वास्तविकता का सामना जल्दी कर लेने जैसा था। कुछ लोग यह बहुत बाद में झेलते हैं, जब उनकी पूरी पहचान पहले ही नौकरी के इर्द-गिर्द बन चुकी होती है
लेकिन ज़्यादातर workplaces सिर्फ झूठ का खेल निकलते हैं और अंत में उसका उलटा साबित होते हैं। अच्छे managers होते हैं, लेकिन सांख्यिकीय रूप से कम। यह दो ऐसी ज़रूरतों जैसा लगता है जो एक-दूसरे से मिल ही नहीं सकतीं
layoff हो या न हो, यह किसी भी तरह से healthy नहीं है
पहले book clubs, political parties, community centers, sports clubs वगैरह यह भूमिका निभाते थे, और नौकरी भी उनमें से एक थी। हमारे माता-पिता की पीढ़ी में पूरे career में शायद 3 employers होते थे
“आधुनिक काम में टूटा हुआ भरोसा”, “जब मैंने काम शुरू किया था तब layoff दुर्लभ थे, और developer होना अविश्वसनीय रूप से सुरक्षित पेशा लगता था। ज़्यादातर नौकरियों में अनकहा नियम सरल था। अगर performance अच्छी है और कंपनी आर्थिक रूप से स्थिर है, तो नौकरी सुरक्षित है। लेकिन आज कंपनियाँ record financial results के साथ layoff announce करती हैं” — इस लेख के बारे में, लेखक की साइट पर लिखा है कि उन्होंने “2016 से software developer के रूप में काम किया है”
मैं tech industry में लगभग 30 साल रहा हूँ और dot-com boom और collapse दोनों देखे हैं। 1990 के दशक के अंत में कंपनियाँ पागलों की तरह hiring कर रही थीं, और parking lot के बाहर “WE ARE HIRING!” के sign लगे होते थे; आप lunch break में जाकर दिन ख़त्म होने से पहले नई नौकरी लेकर लौट सकते थे
मैंने बड़ी कमाई करने वाली कंपनियों में भी कम performance वाले groups को निकाले जाते देखा है। अगर एक group 10% profit margin पर है और दूसरा 40% पर, तो कम margin वाले group को बेच दिया जाता है या बंद कर दिया जाता है। कभी-कभी internal transfer का option मिलता है, लेकिन यह आपकी skill set पर निर्भर करता है
dot-com collapse के बाद से मैंने कंपनी के प्रति कभी trust या loyalty महसूस नहीं की। लेकिन सहकर्मियों के प्रति trust और loyalty बहुत गहराई से महसूस की। मैं अब भी मेहनत करता हूँ, और काम अब भी मज़ेदार हो सकता है। लेकिन जब किसी को नौकरी चाहिए होती है, तब एक बड़ा पूर्व सहकर्मी नेटवर्क बहुत काम आता है
मैंने 8 कंपनियों में काम किया है, और सिर्फ पहली 3 में सामान्य तरीके से apply करके गया था। बाकी 5 में पुराने सहकर्मियों ने मुझे join करने के लिए hire किया, और मैंने भी उनके लिए यही किया
कुछ लोगों के साथ मैंने 15 साल में 4 कंपनियों में काम किया है, और बीच में 3~4 साल का gap होने पर भी हम महीने में एक-दो बार lunch पर मिलकर संपर्क बनाए रखते थे
Apple में 26 साल रहते हुए मैं कुछ बार layoff से किस्मत से बच गया। layoff ज़्यादातर career की शुरुआत में, 90 के दशक के मध्य में हुए, जब Apple लगभग डूबने की स्थिति में था
जब मैं लगभग 50 के ऊपर था, एक सहकर्मी ने कहा कि अब अगर वे मुझे निकालेंगे तो मैं इसे age discrimination का मामला बना सकता हूँ, इसलिए वे मुझे नहीं निकाल सकते। यह सही है या नहीं, मुझे नहीं पता। लेकिन जैसा इस blog post में है, एक पूरी team को निकाल देना ताकि विरोध से बचा जा सके, और फिर निकाले गए engineers में से सिर्फ कुछ को जल्दी से दूसरी teams में offer दे देना, ऐसा चालाक तरीका भी हो सकता है
लेकिन career की शुरुआत में ही एक बहुत अच्छे manager ने साफ़ कर दिया था कि company नाम की कानूनी इकाई को मेरी कोई परवाह नहीं है। इसलिए भोले उत्साह पर भरोसा मत करो; अपना career path खुद design करो
आख़िर में मैं Apple में ही बना रहा, लेकिन अगर मुझे overworked या undercompensated महसूस होता, तो मैं teams ज़्यादा जल्दी बदल देता। कंपनी को एक ठंडी इकाई की तरह देखना उलटे आज़ादी देने वाला था। शुक्र है, मुझे यह बात खुद layoff झेले बिना समझ आ गई
कुछ कंपनियाँ इसे कठिन, toxic और लगभग असंभव बना देती थीं, और कुछ इसे आसान और सामान्य बनाती थीं
दूसरी तरह की कंपनियाँ हमेशा बेहतर और ज़्यादा healthy थीं
लगता है जैसे वह किसी पत्थर के नीचे रह रहा था, और सबसे संभावित अनुमान यही है कि यह clickbait है
जैसे, “अगर इस व्यक्ति को hire किया तो इसे कभी निकाल नहीं पाएँगे।” यह ग़ैरक़ानूनी है, लेकिन साबित करना लगभग असंभव है, और कुछ-कुछ वैसा ही है जैसे युवा महिलाओं को इस डर से hire न करना कि वे गर्भवती हो सकती हैं
6 महीने तक laid off रहने के 1.5 साल बाद, और software क्षेत्र में 19 साल के अनुभव, मुख्यतः JavaScript में, मैंने यह सीखा
अगर किसी काम को करने वाला सिर्फ मैं ही हूँ और वह काम एक core role है, तो annual review खराब होने पर भी layoff से लगभग immune रहा जा सकता है। महत्वपूर्ण मैं नहीं, बल्कि वह role है जिसे मैं भरता हूँ
अगर आप जानबूझकर खुद को indispensable बनाने की कोशिश करते हैं, जैसे codebase को जानने वाले अकेले व्यक्ति बन जाना, तो किसी बड़े enterprise से कभी न कभी निकाले जाना बस समय की बात है। खुद को core staff कहने वाले लोग बहुत महंगे लगते हैं और management को toxic presence जैसे दिखते हैं, हालांकि किसी छोटी दुकान-जैसी company में यह चल सकता है
जब अक्षमता एक व्यापक रूप से स्वीकार किया गया norm बन जाए, तो दूसरों से न हो पाने वाले काम कर पाना भी महत्वपूर्ण नहीं रहता। title और वर्षों के अनुभव की परवाह किए बिना, सबको replaceable beginner की तरह treat किया जाता है, और अंत में वही बचते हैं जो नाव नहीं हिलाते
अगर आपने side projects में कई साल तक लोगों और तकनीक को चलाने, manage करने और बनाने का अनुभव लिया है, तो संभव है कि आपका career उस स्तर से बहुत आगे हो जिसके लिए आपको भुगतान मिल रहा है। अगर career ठहर गया है, तो पूरी तरह अलग काम आज़माना चाहिए। मैंने career बदलने के बाद तेज़ी से promotion पाया
अगर वह ऐसा काम नहीं है जिसे आप यह जानते हुए भी करना चाहेंगे कि उसका भुगतान नहीं मिलेगा, तो ज़रूरत से ज़्यादा काम नहीं करना चाहिए। मुझे काम के बाहर personal software इस्तेमाल करना पसंद था, क्योंकि वह workplace में मेरा काम replace कर देता था या मुझे घटिया commercial software की सीमाओं से बाहर निकाल देता था
management पर प्रभाव डालने का सबसे अच्छा तरीका है 1) कम काम करना और 2) कठिन समस्याएँ हल करना और उनके समाधान साझा करना। खास बनने की कोशिश मत करो, value दिखाओ
कुछ मामलों में इसका मतलब यह होता है कि वह काम उतना core था ही नहीं जितना सोचा गया था, लेकिन मैंने सच में बेहद मूर्खतापूर्ण लगने वाले layoffs भी देखे हैं। मैंने यह भी देखा है कि किसी को निकाले जाने के कुछ ही हफ्तों बाद दूसरी team में काफ़ी salary hike के साथ दोबारा hire किया गया
abstraction का स्तर एक सीमा के ऊपर पहुँच जाए तो कुछ भी आपको बचा नहीं सकता। role core हो तब भी finance वाले हर team या project की details नहीं जानते। अगर आप senior level पर हैं, तो आपको बहुत महंगा और short-term goals में पर्याप्त योगदान न देने वाला माना जा सकता है
मैंने पहले सुना था कि executive-level management का काफी हिस्सा ठंडे logic से ज़्यादा intuition पर आधारित होता है। अगर यही layoff targets तय करने पर भी लागू होता हो, तो मुझे हैरानी नहीं होगी
senior management, चाहे उसे consciously पहचानें या नहीं, Pareto principle को समझने और अमल में लाने वाले लोगों को खोजता है
jurisdiction के हिसाब से यह अलग हो सकता है, लेकिन leisure time में लिखा गया सारा software company का है जैसी बहुत व्यापक शर्तें कई बार अमान्य मानी जाती हैं और अनदेखी की जा सकती हैं
लेकिन अगर वह आपके मौजूदा काम से क़रीबी रूप से जुड़ा है, तो explicit contract clause न होने पर भी संभव है कि copyright company के पास हो
अगर आप अपना leisure-time software workplace में इस्तेमाल कर रहे हैं और वहाँ उससे लाभ भी ले रहे हैं, तो यह दावा करना मुश्किल होगा कि उसका कोई संबंध नहीं है
अगर आपका काम सचमुच आपका अपना business नहीं है, यानी अपना काम नहीं है, तो मैं सलाह दूँगा कि काम को अपनी identity का हिस्सा मत बनाइए
किसी और के लिए किया गया काम यह नहीं बताता कि मैं कौन हूँ। employer न परिवार है, न दोस्त। यह एक business relationship है और इसे उसी तरह लेना चाहिए
यह सलाह employment relationship के दोनों पक्षों के लिए अच्छी है। employers भी कभी-कभी यह भ्रम पाल लेते हैं कि employee उनका दोस्त या परिवार है, और फिर जब employee 10% salary increase लेकर अचानक चला जाता है, तो उन्हें झटका लगता है
इसलिए ऐसी जीवन-सीख अंततः बौद्ध अनासक्ति की अवधारणा तक पहुँचती है
जिस चीज़ पर हम अपने जागे हुए समय का लगभग 40% खर्च करते हैं, वह निश्चित रूप से identity का हिस्सा है, और मानसिक स्वास्थ्य के लिए यह ऐसा भी होना चाहिए जिसका आनंद लिया जा सके
लेख के “जर्मन रोजगार स्थिरता के मिथक” वाले हिस्से में कहा गया कि German law layoffs को रोकता नहीं, बल्कि बच्चों वाले लोगों जैसे अधिक vulnerable कर्मचारियों को पहले बचाने के लिए social scoring system से targets तय करता है, इसलिए Germany और US का फ़र्क छोटा है
लेखक अपनी contribution के बावजूद निकाले जाने का दुख जताने के बाद, बिना किसी irony के यह कहता है कि Germany कर्मचारियों के लिए उतना सुरक्षित नहीं है जितना लोग सोचते हैं, क्योंकि कानूनन layoff तय करते समय workplace contribution से पूरी तरह असंबंधित जानकारी भी देखनी पड़ती है
अगर कोई legal structure लोगों को workplace के बाहर के कारणों से निकालना मुश्किल बनाता है, तो उसका मतलब यह हो सकता है कि ऐसे लोगों को निकालना पड़े जिन्हें अन्यथा नहीं निकाला जाता
लेखक अपनी contribution के बावजूद इसलिए निकाला गया हो, क्योंकि कोई और जो ज़्यादा कमाता है और कम काम करता है, लेकिन जिसके बच्चे हैं, उसे निकाला नहीं जा सकता था—इसकी संभावना कितनी है? US में यह लगभग शून्य के बराबर है
भले ही नाम चुनने वाला व्यक्ति जानता हो कि किसके बच्चे हैं, वह आमतौर पर 3-4 स्तर ऊपर होता है, इसलिए अक्सर उसे पता भी नहीं होता, और उसे अपने manager को सूची justify भी करनी पड़ती है। “J. Doe का दूसरा बच्चा हुआ है, इसलिए उसे अगले साल तक रहने दें” जैसी बात कभी नहीं चलेगी
Germany में एक पूरा कानून है कि termination तभी allowed है जब वह socially justified हो, और acceptable situations भी परिभाषित हैं। Germany में employer मनमर्जी से किसी को नहीं निकाल सकता
लेकिन व्यवहार में यह कैसे काम करता है, यह काफ़ी उलझाऊ है। शायद उम्मीद यह नहीं होगी कि परिवार वाले उम्रदराज accountant को बिना बच्चों वाले युवा developer पर तरजीह दी जाए, लेकिन वह सीमा कहाँ है, समझ नहीं आता
यह भी जानना चाहूँगा कि क्या teams के बीच distinction किया जा सकता है, या फिर बंद की जा रही team के लोगों को दूसरी जगह reassign करना पड़ता है। अगर उनके पास चाहा गया अनुभव न हो, तो क्या उन्हें train भी करना पड़ता है, यह भी स्पष्ट नहीं है
6 महीने की probation period होती है, लेकिन उन 6 महीनों के बाद बुरा समय आ सकता है, इसलिए किसी को भी hire करना risk बन जाता है
इसका कोई अच्छा जवाब नहीं है
अंत में किए गए इस कमेंट का क्या मतलब है: “खुद को महत्वपूर्ण दिखाने वाले व्यवहार आखिरकार नौकरी से निकाले जाने तक ले जा सकते हैं।”? यह ठीक से समझ नहीं आ रहा…