Amazon HR में काम करते हुए 'PIP योजना' को करीब से देखने के बाद उससे घृणा महसूस करने वाली पूर्व कर्मचारी

 (businessinsider.com)
13 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2023-12-01 | 5 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें

Amazon HR कर्मचारी का Pivot प्रोग्राम अनुभव

  • Amazon के HR विभाग में काम करने वाली एक कर्मचारी performance improvement plan यानी Pivot प्रोग्राम को मैनेज करती थी, लेकिन बाद में वह खुद भी उसी प्रोग्राम का हिस्सा बना दी गई।
  • उस HR कर्मचारी का दावा है कि Pivot प्रोग्राम के कारण उसे PTSD (पोस्ट-ट्रॉमैटिक स्ट्रेस डिसऑर्डर) हो गया, और उसने इस प्रोग्राम की अन्यायपूर्ण प्रकृति की ओर इशारा किया।
  • Amazon के प्रवक्ता ने इस कर्मचारी के दावों का खंडन करते हुए कहा कि उनमें गलत जानकारी शामिल है, और कंपनी की performance management process को लेकर हुई गलतफहमी को स्पष्ट किया।

Pivot प्रोग्राम का लक्ष्य और उसका क्रियान्वयन

  • Pivot का लक्ष्य एक समान रूप से 6% कर्मचारियों को performance management के दायरे में लाना था, और इससे HR कर्मचारियों पर काफी दबाव पड़ता था।
  • HR विभाग के वाइस प्रेसिडेंट्स इस बात पर जोर देते थे कि performance management के लिए चिन्हित किए जाने वाले लोगों की पहचान करने हेतु दैनिक और साप्ताहिक metrics देखे जाएँ।
  • मैनेजर्स Pivot प्रोग्राम को पसंद नहीं करते थे, और अधिकांश मैनेजर्स के पास performance management को सही ढंग से संभालने की पर्याप्त क्षमता नहीं थी।

Pivot प्रोग्राम वास्तव में कैसे चलाया जाता था

  • HR कर्मचारी Pivot consultants के साथ मिलकर यह तय करती थी कि किसी कर्मचारी को Pivot में डालने का सही समय कब है।
  • HR कर्मचारी के काम के समय का 80% हिस्सा Pivot से जुड़े कामों में जाता था, और Pivot प्रोग्राम को इस तरह डिज़ाइन किया गया था कि उससे निकल पाना बहुत मुश्किल हो।
  • कर्मचारियों को performance ranking के आधार पर शीर्ष 15-20%, मध्य, और निचले 20-30% में बाँटा जाता था, लेकिन वास्तव में खराब performance वाले कर्मचारी सिर्फ 1-2% ही थे।

PTSD से गुज़री HR कर्मचारी का अनुभव

  • HR कर्मचारी ने बताया कि Pivot process की वजह से उसे PTSD हुआ और इस process ने उस पर गंभीर असर डाला।
  • visa sponsorship पर काम कर रहे कर्मचारियों के लिए, अगर उन्हें Pivot प्रोग्राम के जरिए नौकरी से निकाला जाता, तो वे अमेरिका में काम करने की पात्रता खो देने जैसी मुश्किल का सामना करते थे।
  • HR कर्मचारी ने कहा कि उसे पहले कभी performance संबंधी समस्या नहीं हुई थी, फिर भी अचानक उसे Pivot प्रोग्राम में डाल दिया गया, जिससे वह सदमे में आ गई।

HR कर्मचारी का Pivot प्रोग्राम के साथ निजी अनुभव

  • HR कर्मचारी ने कहा कि performance review में उसे पहली बार आलोचना सुननी पड़ी, जबकि पहले उसे इस तरह की बातें कभी नहीं बताई गई थीं।
  • Amazon कर्मचारियों को तीन श्रेणियों में बाँटता था: शीर्ष, मध्य, और minimally effective; HR कर्मचारी को यह स्वीकार कराया गया कि वह minimally effective श्रेणी में आती है।
  • HR कर्मचारी को Pivot प्रोग्राम में शामिल होने या तुरंत इस्तीफा देने, इन दोनों में से एक विकल्प दिया गया, और अंततः उसने दूसरी नौकरी खोजकर कंपनी छोड़ दी।

GN⁺ की राय

इस लेख की सबसे अहम बात यह है कि यह Amazon के performance management प्रोग्राम Pivot का कर्मचारियों पर क्या असर पड़ता है, इसे एक वास्तविक HR कर्मचारी के अनुभव के ज़रिए दिखाता है। यह लेख इस बात पर महत्वपूर्ण insight देता है कि performance management systems कर्मचारियों के मानसिक स्वास्थ्य और corporate culture को कैसे प्रभावित कर सकते हैं। खास तौर पर, यह एक वास्तविक उदाहरण के माध्यम से दिखाता है कि performance management कैसे गलत दिशा में जा सकता है, और इस वजह से इसमें HR professionals और managers के लिए सीखने लायक दिलचस्प बातें हैं।

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5 टिप्पणियां

 
kallare 2023-12-01

कहते हैं कि अमेरिका में लोगों को निकालना आसान होता है...
फिर बस सीधे निकालने के बजाय इस तरह परेशान क्यों करते हैं...?
 
roxie 2023-12-03

मुझे भी यह जानना है
 
kuroneko 2023-12-01

अमेरिकी स्टाइल के वॉशरूम के सामने वाली डेस्क...?
 
xguru 2023-12-01

Amazon PIP हॉरर स्टोरी

Amazon की PIP की बातें जब भी सुनता हूँ, कुछ अजीब सा लगता है..
 
GN⁺ 2023-12-01
Hacker News राय
  • FAANG कंपनियों के PIP (Performance Improvement Plan) प्रोग्राम की एक समस्या यह है कि कठिन इंटरव्यू बाधा के बावजूद, कंपनी के 30% लोगों को कमज़ोर प्रदर्शन करने वाला माना जाता है और हर साल 6% की कटौती की जाती है.

    FAANG कंपनियों की इंटरव्यू प्रक्रिया बहुत प्रतिस्पर्धी होती है, और वे ऊँचे मुआवज़े के ज़रिये बेहतरीन टैलेंट को आकर्षित करना चाहती हैं, लेकिन वास्तव में हर साल बड़ी संख्या में कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को निकालना, ज़रूरत से ज़्यादा भर्ती के बाद किया गया समायोजन लगता है.

  • Wall Street मॉडल, जिसमें एक बार में लोगों को निकाला जाता है और severance दिया जाता है, साल भर PIP के खतरे में रहने और ऐसे PIP पर रखे जाने से ज़्यादा मानवीय है जहाँ निकाले जाने की संभावना बहुत अधिक हो.

    कुछ कंपनियों को सालाना कटौती की ज़रूरत हो सकती है, लेकिन प्रतिस्पर्धी hiring प्रक्रिया से गुजरने के बाद भी हर साल कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को निकालना, अंततः talent pool को ही खत्म कर सकता है.

  • Amazon में काम करने के अनुभव से पता चलता है कि performance management और compensation system काफ़ी कठोर हैं, और बहुत से लोग compensation में कमी से बचने के लिए कंपनी छोड़कर फिर वापस आने का रास्ता अपनाते हैं.

    Amazon जैसी कंपनियों में लंबे समय तक टिके रहने को प्रोत्साहित करने वाले financial incentive program होते हैं, लेकिन कई बार यही कर्मचारियों को महत्वपूर्ण reward मिलने से ठीक पहले कंपनी छोड़ने के लिए प्रेरित करते हैं.

  • 46 साल के एक सामान्य CRUD डेवलपर के रूप में Amazon का hiring offer मिला, लेकिन coding interview की तैयारी, Seattle शिफ्ट होना, और Amazon की reputation को देखते हुए AWS Professional Services की remote job चुनी.

    Amazon में थोड़े समय के काम के बाद PIP मिला और नौकरी चली गई, लेकिन कम तनाव वाली नई नौकरी पाकर संतोष है.

  • उच्च वित्तीय क्षेत्र में काम करते समय, हर 1-2 साल में 3-5% कर्मचारियों का निकाला जाना सामान्य था, और यह अचानक layoff notice और severance देने के साथ होता था.

    PIP जैसे सिस्टम के ज़रिये कर्मचारियों पर, जो उनकी व्यक्तिगत performance नहीं बल्कि कंपनी की financial management की ज़रूरतों से जुड़ा बोझ है, डालना मनोवैज्ञानिक यातना जैसा है.

  • वह कंपनी अच्छी नहीं मानी जा सकती जिसे हर साल एक निश्चित प्रतिशत कर्मचारियों को PIP में डालना ही पड़े; इससे वे कर्मचारी भी PIP का शिकार हो सकते हैं जिनमें वास्तव में कोई समस्या नहीं है.

    अगर कंपनी हर साल एक तय अनुपात में कर्मचारियों को PIP में डालने के लिए मजबूर करती है, तो वास्तव में बिना समस्या वाले लोग भी PIP के दायरे में आ सकते हैं.

  • यह समझना कि कंपनी की policy के अनुसार किसी कर्मचारी को निकाला जा सकता है, और अपने हित में कंपनी छोड़ देना, बिल्कुल स्वाभाविक बात है.

    अपने फ़ायदे के लिए कर्मचारी का कंपनी छोड़ना business का ही एक हिस्सा माना जाता है.

  • Amazon में खराब working conditions को लेकर इतनी नकारात्मक कहानियाँ हैं कि वहाँ काम करने को लेकर हिचकिचाहट होती है.

    Amazon की technology दिलचस्प है, लेकिन working environment की वजह से mental health समस्याओं की चिंता रहती है.

  • Amazon HR में लंबे समय तक काम करने के बाद कंपनी के नकारात्मक पक्ष पर हैरानी जताना समझना मुश्किल है.

    Amazon में काम के अनुभव से बहुत पैसा कमाया गया, लेकिन उसी दौरान कर्मचारियों के साथ हुए अनुचित व्यवहार की आलोचना भी की जाती है.

  • मैनेजर के रूप में टीम पर PIP process लागू करना बेहद भयावह अनुभव था, और अधिकतर मामलों में PIP का अंत नौकरी से निकाले जाने पर ही होता है.

    सालाना budget पूरा करने के लिए ज़बरदस्ती कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी तय करके उन्हें PIP में डालना बेहद अन्यायपूर्ण है.

  • tech कंपनियों को हर महीने stock grant देना सामान्य बनाना चाहिए; नहीं तो यह ऐसा धोखा लगता है मानो लोगों को वास्तव में अच्छा वेतन मिल ही नहीं रहा.

    startup में cap table को छोटा रखना ज़रूरी हो सकता है, लेकिन बड़ी कंपनियों में कर्मचारियों को stock बाँटने की प्रणाली बेहतर की जा सकती है.