Google कर्मचारियों में ‘अक्षम और उबाऊ’ मैनेजरों को लेकर नाराज़गी… छंटनी के बाद मनोबल गिरा

 (sfgate.com)
1 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-02-09 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • Google में लगातार छंटनी के बाद कर्मचारियों का मनोबल बुरी तरह डगमगा गया है, और यह शिकायत सार्वजनिक रूप से बढ़ रही है कि कभी नवाचार और इंजीनियर-फ्रेंडली संस्कृति के लिए जानी जाने वाली संगठनात्मक संस्कृति अब दिशा खो चुकी है
  • 2 फरवरी के आंतरिक Q&A में लीडरशिप और कर्मचारियों के बीच दरार, और जिन कर्मचारियों की छंटनी हो सकती है वे कंपनी के भविष्य को लेकर उत्साहित क्यों हों, ये मुख्य सवाल बनकर सामने आए
  • Sundar Pichai ने कहा कि यह जटिल और दोहराव वाली संरचनाओं को कम करने की प्रक्रिया है और छंटनी का बचाव किया, लेकिन कुछ कर्मचारियों की टिप्पणियों ने मैनेजमेंट के स्पष्टीकरण और ग्राउंड-लेवल अनुभव के बीच की खाई दिखा दी
  • पूर्व Google इंजीनियर Ian Hickson ने 12,000 लोगों की छंटनी को “unforced error” कहा, और माना कि छंटनी के डर ने ज्ञान पर एकाधिकार और जोखिम से बचने की प्रवृत्ति को बढ़ावा दिया
  • Diane Hirsh Theriault ने Google की आलोचना करते हुए कहा कि वहां “विजनरी लीडर नहीं है”, और बताया कि AI को लेकर अस्पष्ट निर्देश और छंटनी की बेचैनी ने अंदर निरर्थकता जैसा माहौल बना दिया है

छंटनी के बाद डगमगाती Google की आंतरिक संस्कृति

  • Google मैनेजमेंट ने पिछले एक साल में हजारों लोगों की छंटनी की है, और हाल की कई रिपोर्टों व कर्मचारियों के सार्वजनिक बयानों में मनोबल में गिरावट साफ दिखती है
  • कर्मचारियों की ऑनलाइन पोस्ट और 2 फरवरी का आंतरिक Q&A दिखाते हैं कि Mountain View-आधारित Google में कर्मचारी-मैनेजर संबंध खराब हुए हैं
  • कभी नवाचार और इंजीनियर-फ्रेंडली कार्य माहौल के लिए मशहूर Google संस्कृति की अब आलोचना हो रही है कि वह बहुत ज्यादा कॉरपोरेट हो गई है और उसमें दिशा की कमी है

आंतरिक Q&A में दिखा लीडरशिप पर अविश्वास

  • Google कर्मचारी टाउनहॉल से पहले सवाल जमा करते हैं, और सहकर्मी उन सवालों पर वोट कर सकते हैं जिनका वे जवाब चाहते हैं
  • 2 फरवरी की बैठक में सबसे ज्यादा समर्थन पाने वाले सवालों में से एक ने लीडरशिप और कर्मचारियों के बीच बढ़ती दरार को सीधे उठाया
  • एक और सवाल ने पूछा कि भले ही मैनेजमेंट Google के भविष्य को लेकर उत्साहित हो, जिन कर्मचारियों की छंटनी हो सकती है वे उस भविष्य को लेकर उत्साहित क्यों हों
    • सवाल पूछने वाले का मानना था कि नौकरी खोने और स्टॉक कम्पेंसेशन न मिलने की स्थिति में कंपनी की सफलता और मैनेजमेंट का मुआवजा कर्मचारियों के लिए कोई सांत्वना नहीं है

Sundar Pichai ने छंटनी का बचाव किया

  • CEO Sundar Pichai ने छंटनी का बचाव करते हुए कहा कि बदलाव की प्रक्रिया में फ्रंटलाइन कर्मचारी असर महसूस करते हैं, लेकिन कभी-कभी वे यह भी कहते हैं, “सरल बनाने के लिए धन्यवाद”
  • Pichai ने जोड़ा कि Google में कई बार जटिल और दोहराव वाली संरचनाएं होती हैं
  • बाद की बैठक में उन्होंने कहा कि यह अनिश्चितता का दौर है, और दुनिया भर की अधिकतर कंपनियों में भी ऐसी स्थिति हमेशा मौजूद रहती है
  • Google ने 2023 में बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की कटौती के बाद भी जनवरी 2024 में 1,000 से ज्यादा लोगों को कम करने की योजना सार्वजनिक की, जिसमें Bay Area ऑफिसों के सैकड़ों लोग भी शामिल हैं

Ian Hickson की नजर में पुराने Google का बदलाव

  • पूर्व Google सॉफ्टवेयर इंजीनियर Ian Hickson का मानना है कि कंपनी अपने पुराने मानकों से हट रही है और लंबे समय से काम कर रहे कर्मचारियों को धोखा-सा महसूस करा रही है
  • Hickson 2005 में Google से जुड़े और 18 वर्षों तक कंपनी की तेज वृद्धि देखी; आखिरी 9 साल उन्होंने ऐप डेवलपमेंट टूल प्रोजेक्ट Flutter पर काम किया
  • उन्होंने अपने इस्तीफे वाले ब्लॉग पोस्ट में Flutter को ऐसी जगह बताया जहां “युवा Google की संस्कृति” अब भी बची हुई है
    • उस संस्कृति की पहचान आंतरिक पारदर्शिता, काम और जीवन का संतुलन, और डेटा-आधारित फैसले थे
  • इसके उलट, उनका मानना है कि प्रोजेक्ट के बाहर Google की संस्कृति क्षरित हो गई
    • उन्होंने आलोचना की कि फैसलों का आधार यूजर के हित से Google के हित की ओर, और फिर निर्णय लेने वाले व्यक्ति के निजी हित की ओर खिसक गया
    • उन्होंने कहा कि पारदर्शिता भी गायब हो गई है
  • Hickson ने 2023 में 12,000 लोगों की छंटनी को शेयर बाजार के दबाव से उपजा “unforced error” कहा
    • इसके बाद छंटनी की संभावना ने कर्मचारियों को ज्ञान रोककर रखने और जोखिम से बचने की ओर धकेला
    • उन्होंने कहा, “मैं किसी ऐसे व्यक्ति को नहीं जानता जो बता सके कि आज Google का विजन क्या है,” और मनोबल को अब तक के सबसे निचले स्तर पर बताया
  • उनका मानना है कि कई एग्जीक्यूटिव छंटनी या आंतरिक बदलावों के अंतिम निर्णयकर्ता नहीं थे, लेकिन विरोध न कर पाने की जिम्मेदारी उनकी है
    • उन्होंने बताया कि खुद उन्होंने भी लगातार दबाव बनाए रखने के बजाय अंततः कंपनी छोड़ना चुना

Diane Hirsh Theriault की सार्वजनिक आलोचना

  • Google सॉफ्टवेयर इंजीनियर Diane Hirsh Theriault ने LinkedIn पर कंपनी की लीडरशिप की कड़ी आलोचना की
  • उन्होंने कहा कि Google में “एक भी विजनरी लीडर नहीं है”, और C-suite से लेकर SVP, VP तक सभी उबाऊ और “glassy-eyed” हैं
  • उन्होंने आलोचना की कि मैनेजमेंट AI की ओर केवल अस्पष्ट दिशा दिखाता है, और ठोस व अमल करने योग्य आइडिया निचले स्तर के कर्मचारियों से आने का इंतजार करता है
  • उन्होंने बताया कि इमारतें शाम को पहले ही खाली हो जाती हैं, मिडिल मैनेजर अपनी टीमों और खुद को बचाने की कोशिश करते हैं, और लोग छंटनी के डर में रहते हैं
  • इस स्थिति ने Google के अंदर फैलती निरर्थकता पैदा की है, और उन्होंने कहा कि वे तब तक काम करती रहेंगी जब तक Google उन्हें और नहीं चाहता

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2024-02-09
Hacker News की राय

  • जनवरी 2023 की छंटनी आम कर्मचारियों के नज़रिये से इतनी अपारदर्शी और बेतुकी थी कि “अक्षम” शब्द बार-बार सामने आता है
    हाई परफ़ॉर्मर, लो परफ़ॉर्मर, नए कर्मचारी, लंबे समय से काम कर रहे लोग—सबको निकाला गया, और मैंने ऐसा भी देखा कि 10 साल से अधिक समय से मौजूद एक टीम के इकलौते टीम लीड को हटाने के तुरंत बाद उसी कमी को भरने के लिए 4–6 लोगों की भर्ती करने की कोशिश की गई
    सबसे सरल व्याख्या यही लगती है कि हर cost center या P&L unit को, रणनीतिक महत्व, growth, या खुले hiring roles की परवाह किए बिना, 6% headcount देना पड़ा

    • 10 साल से अधिक समय से मौजूद इकलौते टीम लीड को निकालकर फिर 4–6 लोगों को रखकर उसकी भरपाई करने की कोशिश करना, सचमुच लगभग शुद्ध अयोग्यता जैसा है
      इससे कंपनी के मौजूदा लोगों को यही संदेश जाता है: “तुम कितना भी अच्छा काम करो, समय-समय पर roulette घुमाया जाएगा, और अगर तुम्हारा नंबर आ गया तो खेल खत्म”
    • अगर आप महत्वाकांक्षी हैं और मेहनत से काम करना चाहते हैं, तो Google के बड़े हिस्से 2010~2011 में भी आपके लिए सही जगह नहीं थे
      मैं यह उम्मीद लेकर गया था कि कठिन समस्याओं पर काम मिलेगा, लेकिन कम-से-कम मेरी टीम में माहौल ऐसा था जहाँ लोग perks लेते हुए बस न्यूनतम काम करते थे, बेबुनियाद श्रेष्ठता-बोध था, और एक cult-जैसा सामाजिक माहौल था—अच्छी जगह नहीं थी
    • डेवलपर्स को अंततः यूनियन की ज़रूरत लगती है
    • एक संभावित व्याख्या यह है कि कंपनी भेदभाव के मुकदमों से बचने के लिए छंटनी इस तरह करती है कि बाद में कहा जा सके कि यह भेदभाव नहीं था
      तब छंटनी अक्सर बहुत व्यापक हो जाती है—पूरे org, function, business line, या region चुन लिए जाते हैं—और बाद में खोई हुई क्षमता को फिर से बनाने के लिए उन्हीं लोगों समेत दोबारा भर्ती करनी पड़ सकती है
      यह भी हो सकता है कि अहम लोगों को बचाने के लिए पहले से कहीं और भेजकर चयन सूची से बाहर कर दिया जाए; इसलिए जो कुछ अपारदर्शी और निरर्थक लग रहा था, वह शायद जानबूझकर अपनाई गई रणनीति रही हो
    • हो सकता है वह टीम लीड high-cost region में था, और replacement low-cost region के junior software engineers हों
      बहुत संभव है कि वे labor budget फिट करने के लिए high-cost items काट रहे थे, लेकिन दुर्भाग्य से organizational knowledge और skill spreadsheet में ठीक से नहीं दिखते

  • “इस बदलाव को ज़मीनी स्तर के लोग महसूस कर रहे हैं, और कभी-कभी ‘इसे सरल बनाने के लिए धन्यवाद’ भी कहते हैं” — यह बात सचमुच अजीब लगती है
    क्या CEOs के लिए कम-से-कम ऐसा अनिवार्य प्रशिक्षण नहीं होना चाहिए कि चापलूसी को कैसे पहचाना जाए, और यह आकलन कैसे किया जाए कि दुर्लभ positive feedback चुनकर पूरी कंपनी का morale बिगाड़ना कितना खतरनाक हो सकता है?

  • CEO का काम बस board को संतुष्ट रखना है
    board नाराज़ हुआ तो CEO निकाला जाएगा, और संतुष्ट रहा तो वह लगभग कुछ भी कर सकता है
    सबसे आसान तरीके हैं headcount कम करना, revenue बढ़ाना, और collective bargaining रोकना; और इस स्तर का CEO अक्सर लोगों की कल्पना वाले लोग-केंद्रित नेता से ज़्यादा board को वही सुनाने वाला व्यक्ति होता है जो board सुनना चाहता है

  • अमीर या शक्तिशाली लोगों के आसपास उनकी पसंद के मुताबिक yes-men अपने-आप इकट्ठा हो जाते हैं—यह एक बहुत शक्तिशाली प्रवृत्ति है
    स्वीकार किए गए yes-man को मिलने वाला इनाम इतना बड़ा होता है कि कोई-न-कोई लगातार कोशिश करता रहता है, और आखिरकार कोई सफल भी हो जाता है
    ऐसे माहौल में हक़ीक़त से कटा न रहना लगभग असंभव हो जाता है; शायद इसी वजह से कई संस्कृतियों में राजा के आम आदमी का भेष बदलकर राज्य घूमने की कहानियाँ मिलती हैं

  • यह मानकर न चलना ही बेहतर है कि वह बात सच है
    ऐसी आलोचना का जवाब देते समय एक आम तरीका यह होता है कि चिंता का उत्तर न देकर उसे “कुछ positive” बताकर पूरी तरह खारिज कर दिया जाए, ताकि साफ़ हो जाए कि बातचीत आगे नहीं बढ़ सकती
    यह एक तरह की प्रचार तकनीक है, और Ian Hickson के निराश होकर इस्तीफ़ा देने का उदाहरण देखें तो यह असरदार भी है

  • यह एक गंभीर समस्या है
    हमेशा कुछ तरक़्क़ी-उन्मुख चापलूस होते हैं जो शीर्ष नेतृत्व को वही बताते हैं जो वह सुनना चाहता है, और फिर ऊपर वाले लोग असंतोष को नज़रअंदाज़ कर सकते हैं या यह मान सकते हैं कि “positive feedback आ रहा है, इसलिए सब ठीक है”

  • इसमें survivor bias साफ़ दिखता है
    बात कुछ ऐसी है जैसे “मैं बच गया, धन्यवाद बॉस”; जो लोग निकाले गए, उनमें से कितनों ने कहा होगा, “इसे सरल बनाने के लिए धन्यवाद”?

  • “फ़ैसले उपयोगकर्ताओं के हित से Google के हित की तरफ़, और फिर निर्णय लेने वालों के अपने हित की तरफ़ चले गए” — यह उस आम पैटर्न जैसा लगता है जो किसी छोटी कंपनी के बड़ी कंपनी बनने पर दिखता है

    • लोग इन चीज़ों को हमेशा एक-दूसरे के ख़िलाफ़ पेश करते हैं, लेकिन असल में उपयोगकर्ता, Google, और निर्णयकर्ता—तीनों के लिए फ़ायदेमंद मौके भी बहुत होते हैं
      लेन-देन और business का बुनियादी सिद्धांत भी यही है कि दोनों पक्ष लाभ उठा सकते हैं
    • मेरी नज़र में यह आखिरकार share price बढ़ाने की अंतहीन दौड़ जैसा है
    • यह bureaucracy के विकसित होने जैसा भी लगता है
    • प्रवाह कुछ ऐसा लगता है: “users को शायद पता नहीं कि उन्हें क्या चाहिए, तो चलो सिर्फ़ उन लोगों की सुनते हैं जो मुझसे सीधे संपर्क करते रहते हैं; मेरे दोस्त सफल लोग हैं, इसलिए उनकी बात ठीक लगती है,” और फिर वहाँ से, “shareholders को भी शायद नहीं पता कि वे क्या कर रहे हैं, तो अब सिर्फ़ अपनी ही सुनता हूँ; जो मैं कर रहा हूँ, वह मुझे सही लगता है, तो ठीक है”

  • ads और शायद large language model वाले काम को छोड़ दें, तो समझ नहीं आता कि Google में ऐसा कौन-सा प्रोजेक्ट है जो शीर्ष नेतृत्व और ज़मीनी engineers—दोनों को वाकई रोमांचित करे
    Google कई सालों से ad money के सहारे तैरती एक बिना पतवार की नाव जैसा रहा है, और लगता है कि middle managers साधारण-से products निकालते रहते हैं जो कुछ महीनों बाद बंद हो जाते हैं, जबकि उनकी resumes भरती रहती हैं
    morale बढ़ाने के लिए कोई साफ़ engine नज़र नहीं आता—जब तक कि morale को RSU में न मापा जाए

    • Google में कम-से-कम 5000 engineers जितना दिलचस्प काम है
      Chrome का advanced JavaScript engine और cutting-edge security features, कुछ हद तक open-source Android, YouTube जो वास्तव में ढंग का 4K video देता है, self-driving cars जिनका design शायद Tesla से बेहतर माना जा सकता है, BigQuery, GCP, Project Zero, Gmail, और कई machine learning उपलब्धियाँ हैं
      समस्या यह है कि बाकी 1.7 लाख कर्मचारियों से क्या कराया जाए
    • उम्मीद है कि Google एक general-purpose AR/VR operating system, यानी लगभग spatial Android, बना रहा हो
      उसने Samsung और Qualcomm के साथ partnership की घोषणा पहले ही कर दी है, इसलिए लगता है कि दिलचस्प hardware जल्द आ सकता है
    • यह जानने की उत्सुकता है कि बहुत कम समय में बंद हो जाने वाले प्रोजेक्ट्स, उन्हें शुरू करने वाले managers की resumes में कैसे मदद करते हैं
    • मैंने Google Trust Services में काम किया था, और मेरा काम सचमुच बहुत दिलचस्प था
      मेरे ठीक ऊपर वाले manager बेहतरीन थे, लेकिन ऊपरी management खराब थी, इसलिए आखिरकार मुझे छोड़ना पड़ा
    • मुझे नहीं लगता कि यह दुनिया पर राज करेगा, लेकिन सच में चाहता हूँ कि Project Starline एक वास्तविक product line बन जाए
      https://blog.google/technology/research/project-starline/

  • यह हैरानी की बात है कि Google के CEO ने वर्षों तक developer trust को बड़े पैमाने पर नुकसान पहुँचाया और फिर भी अभी तक अपनी जगह पर बने हुए हैं

    • Google के founders से कुछ बार बहुत संक्षेप में मिलने के आधार पर, मुझे यह किसी हद तक जानबूझकर बनाया गया नतीजा लगता है
      किसी बिंदु पर Google ने शायद मान लिया होगा कि उसे घिसे-पिटे कॉरपोरेट जुमलों में बात करने वाली एक बड़ी और उबाऊ कंपनी बनना ही पड़ेगा
      1.5 लाख कर्मचारियों, trillions of dollars के दांव, और दुनिया भर के regulators के दबाव वाली कंपनी में शायद कोई दूसरा रास्ता नहीं था, और 2000 के दशक के आख़िर में भी, जब Google आज के मुकाबले दसवें हिस्से के आकार का था और लगभग सभी का प्रिय था, executives के साथ खुलकर बात करने वाला मॉडल पहले ही अपनी सीमा के करीब पहुँच चुका था
      founders ने कंपनी की सफलता के फायदे तो लिए, लेकिन अपने पसंदीदा projects पर ध्यान देने और अब सार्वजनिक चेहरा न बने रहने का फैसला किया, और इस मायने में Sundar एकदम सही CEO choice थे
    • stock price लगभग सर्वकालिक उच्च स्तर पर है और revenue लगातार बढ़ रहा है
      कर्मचारियों के बाहर के लोगों को बस यही एक चीज़ मायने रखती है
    • पहले चिंता होती थी कि Google कहीं सबसे बड़ा IBM न बन जाए, अब लगता है कि यह अगला Boeing बन सकता है
    • Google अब भी हर quarter में पैसा छाप रहा है, इसलिए लगता नहीं कि वे उन्हें हटाएँगे
    • मुझे हमेशा यह बात उलझाती रही है कि बहुत कम लोग साफ़ तौर पर कहते हैं कि शायद Pichai यह जहाज़ ठीक से नहीं चला पा रहे

  • Google पहले से भी ज्यादा पैसा छाप रहा है
    हज़ारों और लोगों को निकाल देने पर भी इसकी trajectory शायद नहीं बदलेगी
    Meta, Microsoft, Apple, Amazon का भी यही हाल है: इनके core businesses इतने विशाल साम्राज्य हैं कि अयोग्य management layers खड़ी करने और बेवकूफ़ी भरी गलतियाँ करने के बाद भी ये अरबों डॉलर कमाते रह सकते हैं
    आम worker गुरुत्वाकर्षण से बंधा रहता है, लेकिन बेहद विशाल trillion-dollar कंपनियाँ black hole की तरह space-time को मोड़कर पैसे को अपने लिए काम करवाती हैं

    • मौजूदा trajectory रही तो nVDA एक महीने के भीतर GOOG को पार कर सकता है
      MSFT तो OpenAI में निवेश करने के बाद पिछले एक साल में यह कर भी चुका है, और इसका मतलब है कि पैसे का यह सोता हमेशा नहीं बहता

  • यह Gavin Belson शैली के layoff speech की याद दिलाता है जो शुरू होता है, “असफलता विकास है और सीख है। लेकिन कभी-कभी असफलता बस असफलता होती है”
    यह उस व्यंग्य जैसा लगता है जिसमें पूरे Nucleus विभाग को तुरंत बंद करते हुए कहा जाता है कि जा तो वे रहे हैं, लेकिन उनकी विफलता का भारी बोझ उठाकर यहीं रहना खुद को पड़ेगा

  • शुरुआती layoffs और उसके बाद की छँटनियों ने Google culture की नींव ही उखाड़ दी
    कंपनी शायद सोचती हो कि उसने productivity savings हासिल की हैं, लेकिन लोगों को यह जाने बिना कि किस algorithm से उनकी छँटनी हो जाएगी, बस बचे रहने के लिए घबराहट में भागदौड़ करनी पड़ रही है, उससे पैदा हुई productivity में गिरावट कहीं बड़ी लगती है
    सबसे ऊपरी स्तर तक leadership पूरी तरह अयोग्य दिखती है

    • लोगों को हटाने में इस्तेमाल होने वाला “algorithm” जो भी था, वह function, team और department के हिसाब से इतना अलग दिखा कि यह लगभग इस बात का संकेत है कि असल में leadership थी ही नहीं
      कुछ organizations ने last-in-first-out जैसा व्यवहार किया, जबकि कुछ ने सबसे पुराने लोगों को निकाला, तो कर्मचारियों के लिए यह समझना मुश्किल हो जाता है कि नया नियम आखिर है क्या

  • Google बहुत सी चीज़ें अच्छी तरह करता है, लेकिन मुझे याद नहीं कि उसका आख़िरी बड़ा और रोमांचक नया product या feature क्या था
    Bard अच्छा है, लेकिन वह OpenAI का पीछा कर रहा है; Pixel phone Samsung का, और YouTube Shorts TikTok का पीछा कर रहा है
    कुल मिलाकर यह पुराने Microsoft के बुरे दौर जैसा, दिशाहीन या ठहरा हुआ महसूस होता है

    • Google Photos काफ़ी शानदार था
      लेकिन अब Google मुझे ज़्यादा एक utility company जैसा लगता है, और मैं बस इतना चाहता हूँ कि वह Search, Maps, GSuite, Chromecast, YouTube जैसी चीज़ों को, जिन्हें हम इस्तेमाल करते हैं, ठीक से बनाए रखे और उचित कीमत ले
      समझ नहीं आता कि Chromecast with Google TV अब भी इतना कमज़ोर hardware क्यों इस्तेमाल करता है
    • लगता है वे Bard को खत्म करना या उसका नाम बदलना चाहते हैं
      Google वही कर रहा है जो Google करता है: https://www.msn.com/en-us/money/other/google-reportedly-rebr...
    • सोचता हूँ क्या इसका मतलब यह है कि Microsoft की तरह सिर्फ CEO बदलने से हालात पलट सकते हैं
    • सभी बड़ी tech कंपनियाँ एक-दो चीज़ें बेहद अच्छी करके पैसा छापती हैं, और बाकी सैकड़ों कोशिशें खराब या औसत स्तर पर अटकी रहती हैं
      Google, Apple, Microsoft, Meta, Amazon सब इस मामले में एक जैसे हैं, और पता नहीं उन्होंने आख़िरी बार सच में innovation कब किया था
    • market share के हिसाब से Pixel phone Samsung का पीछा करते हैं, लेकिन features के मामले में कहानी अलग है
      photo quality में सब Pixel का पीछा कर रहे हैं

  • middle managers को नीचा दिखाने वाला माहौल बहुत पहले से था
    10 साल पहले भी, जिन लोगों को मैं जानता था उनमें management role में प्रमोशन चाहने वाले बहुत कम थे, क्योंकि management खुद बहुत कठिन था
    ऐसा लगता था कि Amazon, Microsoft वगैरह से empire-building middle managers को external hiring के ज़रिए बड़ी संख्या में लाया गया
    LinkedIn data से यह देखना दिलचस्प होगा कि क्या सच में ऐसा था, लेकिन इससे मौजूदा समस्या हल नहीं होगी
    नई बात यह है कि अब workers की नाराज़गी senior executives तक भी पहुँच रही है, और empire-building ने pandemic दौर की over-hiring और लंबे समय से काम कर रहे कर्मचारियों के पलायन, दोनों को काफ़ी बढ़ाया लगता है