अगर आप 2 साल से ज़्यादा एक ही कंपनी में रहते हैं, तो आपकी आजीवन आय 50% कम हो सकती है (2014)

 (forbes.com)
2 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-06-06 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • एक ही कंपनी में 2 साल से ज़्यादा बने रहने का फैसला, 10 साल के करियर के आधार पर, आपकी आजीवन आय को लगभग 50% से अधिक कम कर सकता है
  • 2014 में औसत वेतन वृद्धि दर 3% थी, लेकिन 2.1% inflation घटाने पर वास्तविक वृद्धि 1% से कम के करीब रह जाती है
  • नौकरी बदलने वाले औसतन 10~20% वेतन वृद्धि की उम्मीद कर सकते हैं, और स्थिति व industry के अनुसार 50% से अधिक बढ़ोतरी के मामले भी होते हैं
  • लंबे समय तक एक ही कंपनी में रहने वालों की बढ़ोतरी अक्सर मौजूदा base salary के एक तय प्रतिशत के भीतर सीमित रहती है, जबकि नौकरी बदलने वालों के पास अधिक वेतन और ऊँचे पद पर नई negotiation की गुंजाइश होती है
  • बहुत बार नौकरी बदलना कुछ employers के लिए जोखिम का संकेत हो सकता है, इसलिए अगर लक्ष्य वेतन को अधिकतम करना है, तो 3~4 साल के अंतराल पर बदलाव को व्यावहारिक रूप से देखना चाहिए

2 साल की नौकरी से बनने वाला cumulative income gap

  • मुख्य तर्क यह है कि अगर आप एक ही कंपनी में 2 साल से ज़्यादा काम करते हैं, तो औसतन आपकी आजीवन आय लगभग 50% या उससे अधिक कम हो सकती है
  • यह 50% का आँकड़ा इस सावधानीपूर्ण मान्यता से निकलता है कि करियर केवल 10 साल तक चलता है
  • करियर जितना लंबा होगा, एक ही कंपनी में बने रहने और बार-बार नौकरी बदलने के बीच cumulative income gap उतना ही बड़ा हो सकता है
  • तुलना का आधार औसत 3% वेतन वृद्धि और हर नौकरी बदलाव पर सावधानीपूर्ण 10% वृद्धि है

कम वेतन वृद्धि दर और job-switching premium

  • 2014 की औसत वेतन वृद्धि दर 3% के स्तर पर थी
    • कम प्रदर्शन वाले कर्मचारी भी 1.3% वृद्धि की उम्मीद कर सकते थे
    • सबसे बेहतर प्रदर्शन करने वाले 4.5% वृद्धि की उम्मीद कर सकते थे
  • उस समय Bureau of Labor Statistics के consumer price index के अनुसार inflation 2.1% थी, इसलिए औसत वृद्धि का वास्तविक असर 1% से कम के करीब था
  • कंपनी छोड़कर नई नौकरी में जाने पर औसत वेतन वृद्धि 10~20% मानी जाती थी
    • व्यक्ति की स्थिति और industry के अनुसार 50% से अधिक बढ़ोतरी के मामले भी होते थे

कंपनियों की वेतन वृद्धि की प्रथा क्यों बदली

  • आर्थिक मंदी के दौरान कंपनियों ने वेतन फ्रीज़ और नई भर्तियों के कम वेतन को “market trend” के अनुसार अस्थायी प्रतिक्रिया की तरह इस्तेमाल किया, लेकिन यह प्रथा new normal की तरह स्थिर हो गई
  • John Hollon याद करते हैं कि पहले 5% वेतन वृद्धि को औसत माना जाता था
  • कंपनियाँ कह सकती हैं कि technology श्रम की जगह ले रही है, लेकिन दुनिया भर में human capital और skilled workers की कमी और गंभीर हो सकती है
  • skilled talent की मांग अधिक होने पर कर्मचारियों के पास अपनी क्षमता को अधिक compensation से जोड़ने की गुंजाइश बढ़ जाती है

base salary और पद से पैदा होने वाला अंतर

  • Silicon Valley की Senior Hiring Manager Bethany Devine कहती हैं कि उन्होंने कई कंपनियों में कुछ-कुछ साल काम करने वाले लोगों के resume अक्सर देखे, और नौकरी बदलने वाले लोग आमतौर पर अधिक वेतन मांग सकते थे
  • अगर कोई लंबे समय तक एक ही कंपनी में रहता है, तो वह शुरुआती base salary पर आधारित हर साल एक तय प्रतिशत बढ़ोतरी वाली संरचना में फँस सकता है
    • manager कितना बढ़ा सकता है, इसकी भी सीमा होती है
    • अगर कंपनी हर साल promotions की संख्या सीमित करती है, तो पदोन्नति भी धीमी हो सकती है
  • नई कंपनी में जाने पर आप अधिक base salary के साथ फिर से शुरुआत कर सकते हैं, और अगर आपके skills मेल खाते हों तो आपको अधिक ऊँचे पद पर भी hire किया जा सकता है
  • Devine का मानना था कि 2 साल से बहुत अधिक समय तक एक ही कंपनी में रहने वाले कुछ कर्मचारी कम वेतन पर थे या अधिक कमाने की क्षमता रखते थे
  • Jessica Derkis ने YMCA में marketing manager के रूप में $8 प्रति घंटा, सालाना $16,640 से शुरुआत की और 10 साल में 5 बार employer बदलकर हाल की marketing भूमिका में सालाना $72,000 तक पहुँचीं
    • 10 साल में लगभग 330% वृद्धि
    • सबसे हाल की job change में 50% वेतन वृद्धि दर्ज की

बार-बार नौकरी बदलने की लागत और संतुलन

  • बहुत अधिक job-hopping resume पर नकारात्मक लग सकता है
  • TechniSearch Recruiters की Christine Mueller कहती हैं कि उनके कुछ clients पिछले 10 साल में 3 से अधिक नौकरियाँ रखने वाले उम्मीदवारों को कारण चाहे जो भी हो, देखते ही नहीं हैं
  • इसके बावजूद Mueller अधिकतम वेतन वृद्धि के लिए हर 3~4 साल में नौकरी बदलने का तरीका सुझाती हैं
  • Headwaters MB के Brendan Burke “up-and-out culture” का विरोध करते हैं और मानते हैं कि अगर कंपनियाँ अंदर ही तेज़ growth का समर्थन नहीं कर पातीं और अच्छे कर्मचारियों को जाने देती हैं, तो service, product continuity और संगठनात्मक loyalty पर असर पड़ सकता है
  • Andrew Bauer कहते हैं कि job change stressful हो सकता है, और कर्मचारियों को जीवन की गुणवत्ता, mental health, physical health और moral standards भी साथ में देखने चाहिए
  • पैसा महत्वपूर्ण है, लेकिन सिर्फ compensation के आधार पर हर फैसला नहीं लेना चाहिए; हर व्यक्ति को जोखिम और लाभ दोनों को तौलना होगा

वेतन negotiation जिसे कर्मचारी नियंत्रित कर सकते हैं

  • कर्मचारियों को economic conditions या management decisions जैसे मुश्किल से नियंत्रित होने वाले कारकों की बजाय, अपने नियंत्रण में आने वाले opportunity negotiation पर ध्यान देना चाहिए
  • अधिक compensation माँगने से न डरने वाला रवैया वेतन बदलने का एक साधन बन सकता है
  • यह हर किसी के लिए तुरंत संभव विकल्प नहीं है, और अपवाद भी हैं, लेकिन कर्मचारी job change की संभावना पर विचार कर सकते हैं
  • तर्क अंततः इस विचार तक जाता है कि जैसे कंपनियाँ अपने लाभ को अधिकतम करती हैं, वैसे ही व्यक्ति को भी एक “1-person CEO” की तरह अपने हितों का प्रबंधन करना चाहिए

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1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2024-06-06
Hacker News की रायें

  • कंपनियां लंबे समय तक टिके रहने वाले कर्मचारियों को reward नहीं करतीं, क्योंकि उन्हें ऐसा करने की ज़रूरत नहीं होती। सब जानते हैं कि job switch करने पर ज़्यादा कमाई होती है, लेकिन बहुत कम लोग सच में कदम उठाते हैं, इसलिए कंपनी के नज़रिए से यह एक rational strategy बन जाती है
    यह नैतिक न भी हो, फिर भी कंपनी सिर्फ job switch करने वाले थोड़े लोगों को खोकर, interview से थकने वाले या rejection से डरने वाले, conflict और negotiation नापसंद करने वाले, सहकर्मियों के रिश्तों, commute, work from home, कंपनी के अंदर की expertise, product से लगाव, team के प्रति loyalty, और अमेरिका के health insurance की वजह से रुकने वाली सस्ती majority को बनाए रख सकती है
    आगे चलकर अगर job switchers और lifetime-company type कर्मचारियों का अनुपात बदलेगा तो कंपनी की strategy भी बदल सकती है, लेकिन तब तक job switchers फायदे में रहेंगे। telecom या insurance कंपनियां हर साल कीमतें बढ़ाती हैं, वजह भी यही है: कुछ लोग छोड़कर चले जाते हैं, लेकिन काफी लोग बस सह लेते हैं, इसलिए वे ज़्यादा पैसा कमा सकती हैं

    • यह phenomenon high performers की तुलना में low performers पर कहीं ज़्यादा लागू लगता है। क्योंकि top talent के लिए job switch करने की बाधा कम होती है
      आखिरकार जो कंपनियां market rate के साथ नहीं चलतीं और सिर्फ छोटी-छोटी hikes देती हैं, वे low performers को तो रोक सकती हैं, लेकिन high performers लगातार छोड़कर जाते रहेंगे
    • Remote work की उपलब्धता यहां बहुत बड़ा variable दिखती है। युवावस्था में आप geographically flexible हो सकते हैं, लेकिन उम्र बढ़ने के साथ घर, spouse की job, बच्चों का school, daycare वगैरह से बंध जाते हैं
      अगर नौकरी में office जाना पड़ता है, तो ये सारी शर्तें workplace location पर निर्भर हो जाती हैं, और work location बदलना आसान नहीं रहता। इसलिए remote work का trend अनिवार्य लगता है, और workforce के बड़े हिस्से के पास इसकी मांग करने का बहुत मजबूत incentive है
      यह समस्या पहले से थी, लेकिन remote work आम होने के बाद लोगों को ज़्यादा साफ समझ आया कि खासकर जब इसके लिए कोई compensation न मिले, तो स्थिति कितनी खराब है। उल्टा, job switch न कर पाने से compensation और कम हो जाता है
    • सहमत हूं, और अमेरिका में health insurance बड़ा factor है। फिर भी कंपनियां सीमाओं को बहुत ज्यादा धकेलती हैं। replacement hiring cost, domain knowledge का नुकसान, और ramp-up period में productivity drop, management जितना मानता है उससे कहीं ज्यादा महंगा होता है
      फिर भी थोड़ा-सा भी match न करने की मुख्य वजह यह है कि कई leaders कर्मचारियों को एक-दूसरे से replaceable, समान संसाधन मानते हैं। जबकि खुद को वे exception समझते हैं
      ज्यादातर मामलों में, नए व्यक्ति को hire करने पर जो खर्च आता है उसका एक हिस्सा भी existing employee को दे दिया जाए तो लोग लंबे समय तक रुकेंगे। लोग नौकरी नहीं छोड़ते, वे boss छोड़ते हैं
    • irony यह है कि employee की value अक्सर जितना ज्यादा समय वह रहता है, उतनी बढ़ती जाती है। क्योंकि वह कंपनी के लोगों और systems से ज्यादा familiar हो जाता है
    • मेरे अनुभव में disabilities वाले लोग भी job switch कम करते दिखते हैं
      मैं अक्सर सोचता हूं कि मेरी कम salary job switch न करने की वजह से है, disability की वजह से है, या फिर बस इसलिए कि मैं अच्छा नहीं हूं

  • कुल मिलाकर, कुछ हद तक यह बात सही लगती है और average में लागू होती है। लेकिन एक बड़ा caveat है। मैं software development के हिसाब से सोच रहा हूं, हालांकि ऐसे कई similar career paths हैं
    अगर career goal middle manager या senior software engineer से कहीं ऊपर का है, और उसके मुताबिक compensation चाहिए, तो मेरा मानना है कि उसी कंपनी में, बल्कि उसी project में, कहीं ज्यादा लंबे समय तक रहना पड़ता है। कम से कम 5 साल चाहिए
    Distinguished Engineer, senior principal engineer, FAANG के engineering VP के career देखें तो अक्सर उन्होंने एक ही कंपनी में लंबा समय बिताया होता है, और कई बार एक ही product पर कई साल बिताए होते हैं। बार-बार 2 साल की tenures से high-level impact दिखाने वाला portfolio बनाना बहुत मुश्किल है

    • मैं 40 साल की उम्र में CTO इसी तरह बना। काफी लंबे समय तक रुका, indispensable बना, और हमेशा मुश्किल projects लिए
      हालांकि यह gamble जैसा था, और नई role के हिसाब से salary पाने के लिए owner से negotiation में मुझे कड़ा रुख अपनाना पड़ा। यह इसलिए संभव हुआ क्योंकि मेरे अंदर छोड़कर जाने की readiness सामने वाले से ज्यादा थी
      ईमानदारी से कहूं तो मैं early 20s में 2–3 साल के intervals पर move करने, और उसके बाद धीरे-धीरे ज्यादा लंबे समय तक रुकने की सलाह दूंगा। लेकिन सिर्फ तब, जब कंपनी में growth की गुंजाइश हो, मुश्किल projects में जाकर सीखने को मिले, और आप कंपनी को quantifiable benefit भी दे सकें
    • मैंने भी यही देखा है। हालांकि अक्सर सोचता हूं कि यह strategy है या talented व्यक्ति सही समय पर सही जगह था। अगर आप rocket ship जैसी कंपनी में हैं, तो रुककर उसके साथ ride करना फायदेमंद है
      किसी point के बाद, roughly senior software engineer level से ऊपर, 2 साल की tenures जारी रखते हुए deep expertise बनाना मुश्किल लगता है
    • अगर आप पहले से अच्छी कंपनी में हैं तो बात समझ आती है। तब promotion opportunities होती हैं। average dark matter developer FAANG में नहीं होता, इसलिए हालात अलग हो सकते हैं
    • जो लोग कंपनी में लगातार reward पाते हैं, higher level या promotions हासिल करते हैं, वे उसी कंपनी में टिके रहने की tendency रखते हैं। आखिर हम बस वही देख रहे हैं
      मैंने FAANG में new grad को 4 साल से कम में staff बनते भी देखा है। वजह manager के साथ favorable relationship थी। luck का हिस्सा बड़ा है, और ज्यादातर लोग manager या कंपनी की trajectory पूरी तरह choose नहीं कर सकते
      Silicon Valley के लोग लगभग सभी overqualified जैसे थे, और ऐसे लोग कम थे जो काम ठीक से न कर पाएं। बल्कि जिन लोगों के बारे में कभी-कभी ऐसा feel होता था, उनमें से कुछ यहां बताए गए Distinguished level के निकले, जो अंततः इस बात को और support करता है कि manager के साथ relationship और luck महत्वपूर्ण हैं

  • ध्यान देने वाली बात यह है कि 50% ज़्यादा पाने के लिए जिस कंपनी में आप जा रहे हैं, वह 500% ज़्यादा बदइंतज़ामी वाली कंपनी भी हो सकती है। हो सकता है वहां कर्मचारी इतनी जल्दी निकल रहे हों कि नए लोगों को आकर्षित करने के लिए उन्हें market salary से बड़ा premium देना पड़ता हो
    अगर आप निंदक होकर मानते हैं कि सभी employers खराब हैं, तो हर 2 साल में कंपनी बदलने की रणनीति ठीक हो सकती है, लेकिन मेरा मानना है कि अच्छे employers मौजूद हैं, बस दुर्लभ हैं। अगर आपको ऐसा unicorn मिल जाए, तो उसे पकड़े रहने की सलाह दूंगा

    • यह निजी अनुभव हो सकता है, लेकिन जिन सबसे खराब workplaces से मेरा पाला पड़ा, उनका compensation भी सबसे खराब था। खराब management वाली जगहें market rate नहीं जानतीं या उसे afford नहीं कर पातीं, इसलिए सस्ती labour hire करने की कोशिश करती हैं। staffing agencies, game development, public sector जैसी जगहों के बारे में सोचिए
      उल्टा, जिन जगहों पर महंगे employees होते हैं, वे उनके समय को अधिक valuable मानती हैं, और उनका समय बर्बाद न करने का सीधा वित्तीय incentive होता है। यह हमेशा काम नहीं करता, लेकिन odds काफ़ी बेहतर हो जाते हैं
    • employer के मौजूद होने का मुख्य कारण salary देना है, इसलिए अच्छे employer का मुख्य पैमाना अच्छा compensation है। दूसरे factors भी हैं, लेकिन benefits जैसी चीज़ें जिनकी monetary value स्पष्ट है, असल में compensation ही हैं
      कोई अच्छा employer ऐसा नहीं होता जो competitively pay न करता हो। “compensation और benefits थोड़े कमजोर हैं, लेकिन culture अच्छा है और management अच्छी है” — यह manager वाली narrative लगती है
      अच्छा culture वह है जहां सभी को आराम से जीने लायक compensation मिलता हो, और जब कंपनी financially अच्छा करे तो employees भी financially अच्छा करें। अच्छी management का मुख्य पैमाना भी employees को अच्छा compensate करना है
      ठीक व्यवहार करने और verbal abuse, sexual harassment, assault न करने के स्तर से आगे देखें, तो managers का व्यवहार employees की जिंदगी पर 20% raise, 50% raise तो दूर, उतना बड़ा असर डालना मुश्किल है। मेरे अनुभव में जिन कंपनियों में compensation अच्छा होता है, वे दूसरे पहलुओं में भी काम करने के लिए अच्छी होती हैं, और जिनमें compensation खराब होता है, वे अक्सर दूसरे पहलुओं में भी खराब होती हैं
    • सही है। hiring कर रही कंपनियों का pool कम employee retention वाली कंपनियों की तरफ biased होता है
    • इसके उलट, आप कहीं बहुत ज्यादा शांत role में जाकर compensation double भी कर सकते हैं। पिछले 1 साल के अंदर मेरे साथ ऐसा हुआ
    • मेरी पिछली नौकरी ऐसी ही थी। सचमुच हर हफ्ते कोई drama होता था, और मैं 2 साल से थोड़ा ज्यादा टिक गया, लेकिन वह सच में भयानक था

  • मुझे पक्का नहीं कि यह strategy अब sustainable है या नहीं। मैंने भी job-hopping game खेला है, और आम तौर पर हर बार salary में बड़ा jump मिला, लेकिन अंत में वही वापस आकर काटता है
    पिछले साल मुझे तीन बार laid off किया गया, और resume पर यह पहले से ही काफी खराब दिखता है। उससे पहले अगर कई jobs सिर्फ 2-2 साल की दिखें, तो खासकर 2024 में कई employers आगे बढ़ने में हिचकते हैं
    अभी तो मुझे बस अपनी current company में टिके रहना ही काफी संतोषजनक लग रहा है। 2023 मेरे जीवन का सबसे खराब साल बनने से पहले मुझे पता ही नहीं था कि मैं stability को कितना महत्व देता हूं

    • यह महत्वपूर्ण है कि आपने colleagues पर अच्छा impression छोड़ा या नहीं, और contact बनाए रखा या नहीं। हर कुछ साल में move करने के फायदों में से एक यह है कि आप ज्यादा लोगों के साथ काम करते हैं, और उतने ही ज्यादा लोग job openings के लिए आपको refer कर सकते हैं
      जिन तीन jobs से आप laid off हुए, वहां आपके colleagues भी साथ में laid off हुए या नहीं, वे कहां गए, और क्या वे referral दे सकते हैं—यह देखना worthwhile है। resume चाहे जो कहानी बताए, social connections आम तौर पर bigger signal होते हैं
    • अगर मकसद recruiters को attractive दिखना है, तो honesty शायद ज्यादा मददगार न हो। कुछ ही jobs रखें, ज़रूरी नहीं कि वे सबसे recent हों; उदाहरण के लिए जिनसे आप अपनी achievements सबसे अच्छी तरह बेच सकते हैं, सिर्फ वही रखें, बाकी छिपा दें और जरूरत पड़े तो dates भी align कर दें—मुझे यह बेहतर लगता है
      अगर आप senior हैं, तो लंबी job list में से सबसे relevant experience highlight करना पूरी तरह reasonable expectation है

  • industrial automation में भी मैंने यह देखा है। हमारी company में यह खासकर गंभीर है, क्योंकि headquarters Houston में है, इसलिए project duration के दौरान लोगों को अपेक्षाकृत आसानी से hire किया जा सकता है
    समस्या यह है कि मेरा business unit Houston में नहीं है, इसलिए suitable employees ढूंढना मुश्किल है। इसलिए लोगों को retain करना ज़रूरी है, लेकिन raises लगभग नहीं मिलतीं, तो यह मुश्किल हो जाता है। मैं अपनी team members को जितना हो सके grow करता हूं, लेकिन जानता हूं कि वे कुछ सालों में शायद चले जाएंगे
    लक्ष्य एक enjoyable environment बनाना है ताकि वे बाद में higher salary पर वापस आएं। जिस best employee को मैं lead के तौर पर grow कर रहा हूं, वह team में सबसे कम paid है, और मैं कुछ कर नहीं सकता। यह सच में खराब है

    • Union बना लें। leverage हासिल करने का यही एकमात्र तरीका है
    • wage suppression बंद करें और छोड़ दें

  • यहां skeptical प्रतिक्रियाएं आना अजीब है। मुझे लगा था यह well-known बात है। कुछ ही साल पहले मैंने खुद देखा कि एक बड़ी company नए hires को 20% raise offer कर रही थी, जबकि जब मैंने कहा कि मैं जा रहा हूं, तो counteroffer मुश्किल से 3% के आसपास था

    • मैं देखना चाहूंगा कि 20 साल तक हर 2 साल में move करने पर क्या होता है
      भले ही हर move पर 20% बढ़े, आखिर में कोई ceiling तो होगी, और company के perspective से उसी cost पर 2–3 young लोग hire किए जा सकते हैं
    • मुझे लगता है लोग 50% figure की वजह से skeptical हैं। समान level पर नया आने वाला व्यक्ति existing employee से ज्यादा पा सकता है, लेकिन क्या सच में 50% ज्यादा—यह सवाल है
    • मुझे उल्टा आश्चर्य है कि लोग अब भी इस पर हैरान होते हैं। बड़ी companies में यह काफी well-known practice है
      एक company में कुछ साल रहकर promotion या stock refresh पाने की कोशिश हमेशा limited budget और internal politics के कारण मुश्किल होती है। इसके उलट, अगर आप “boomerang” की तरह छोड़कर करीब 1 साल बाद वापस आते हैं, तो automatically higher level और new-hire stock package मिल जाता है

  • title ऐसा लगता है जैसे कोई तथ्य बता रहा हो, लेकिन article पढ़ने पर author के दावे के अलावा support नहीं है। न data है, न study। author शायद मानता है कि हर 2 साल में job बदलने से होने वाली salary growth long term में sustainable है
    मेरे अनुभव में ऐसा नहीं है। 20s में यह निश्चित रूप से सही है, लेकिन career के बाद के हिस्से में high earners को देखें तो वे ऐसे लोग नहीं होते जिन्होंने ऐसा किया हो
    मुझे लगता है वजह यह है कि leadership structure में ऊपर जाते समय stability अधिक महत्वपूर्ण हो जाती है, और short tenure दिखाने वाले candidates को यह मानकर exclude कर दिया जाता है कि वे आगे भी ऐसा ही करेंगे। VP का organization में आकर 2 साल में चला जाना बड़ा नुकसान करता है

    • भले ही ऐसा observational data हो, obvious confounding factors हैं। ज़्यादा capable लोगों की demand अधिक होती है, recruiters उनसे ज्यादा contact करते हैं, इसलिए उनके अधिक बार move करने की संभावना भी ज़्यादा होती है

  • मेरे परिवार में एक व्यक्ति को बहुत ज्यादा pay मिलता है। 10 साल से ज्यादा समय से लगभग हर साल job बदली है, और इसमें top-tier tech companies भी शामिल हैं। वह ऐसा क्यों करता है, मुझे नहीं पता, लेकिन कुछ अनुमान हैं। साफ बात यह है कि वह काम में शायद ही कभी खुश दिखा है, और इतने short stints में वह कितना बड़ा impact डाल रहा है, इस पर भी संदेह है
    मैंने spouse की job या relocation जैसे बड़े life events के बिना कभी job नहीं छोड़ी। जहां भी रहा, अच्छा experience रहा, और इसके बदले शायद मुझे कम pay मिला होगा। कोई पछतावा नहीं। पैसे से ज्यादा मैं lifestyle और job satisfaction को prefer करता हूं

  • 15 साल के करियर में, अलग-अलग स्तर पर सही, मैंने ऐसी चीज़ें झेली हैं, और मुझे लगता है कि मेरी मौजूदा FAANG नौकरी शायद मुझे अभी मिल सकने वाली किसी भी नौकरी से ज़्यादा देगी। इसमें दूसरी FAANG कंपनियाँ भी शामिल हैं।
    शेयर कीमतों में बढ़ोतरी और उससे भी अहम, अतिरिक्त stock compensation का मुकाबला करना मुश्किल है। या फिर हो सकता है मैं पूरी तरह धोखे में हूँ और 100% गलत हूँ।

    • शेयर कीमतों में बढ़ोतरी को छोड़ दें, तो क्या मौजूदा कर्मचारियों को मिलने वाले supplemental stocks समान लेवल के FAANG नए कर्मचारियों के RSU से ज़्यादा होते हैं?
      ज़्यादातर FAANG total compensation 4 साल के vesting schedule की वजह से 5वें साल में घट जाता है, और अगर मान लें कि शेयर कीमत वही रहती है, तो मौजूदा कर्मचारियों का supplemental grant नए कर्मचारी के compensation से कम होता है।
    • इस पूरी चर्चा की समस्या यह है कि इसमें यह रवैया पहले से मान लिया गया है कि compensation करियर सफलता का सबसे तार्किक, शायद एकमात्र पैमाना है।
      Sales में बहुत सफल लेकिन छोटा करियर बिताने के बाद मैंने higher education sector में जाने का फैसला किया। पहले साल में मेरा annual compensation 80% से ज़्यादा घट गया।
      फिर भी मैंने ऐसा इसलिए किया क्योंकि छुट्टियाँ, काम की रफ़्तार और stability मेरी mental health और well-being के लिए कहीं बेहतर थे। अगर आपको लगता है कि आप अपने मौजूदा काम के लिए ठीक-ठाक compensated हैं, तो system को game करने की कोशिश न करें और अपनी ज़िंदगी से संतुष्ट रहें। सोचता हूँ कि क्या आपने W. Somerset Maugham की The Razor's Edge पढ़ी है।
    • मैंने FAANG में कभी काम नहीं किया है। आम कंपनियों में compensation न सिर्फ़ काफ़ी कम होता है, बल्कि stock package भी ख़ास नहीं होता। आम तौर पर ESPP जैसा कुछ होता है, जो शेयर कीमत में बढ़ोतरी पर कम जोखिम वाली betting जैसा है।
      FAANG इस मायने में असामान्य है कि वह productive employees को सच में reward करती है।
      मैं अपनी मौजूदा team का top performer हूँ, लेकिन 3 साल तक कोई raise नहीं मिला, इसलिए मैंने काफ़ी विरोध किया, और लंबी bureaucratic process के बाद मुझे 6% raise मिला। Contractor होने के कारण stock और benefits दोनों 0 हैं, और इस पर अलग से शिकायत करने को बहुत कुछ है।
    • दूसरी FAANG कंपनियाँ भी match करने की काफ़ी संभावना रखती हैं। पिछले 4 सालों में compensation पागलों की तरह बढ़ने की वजह यही थी, और अब यह normalize हो रहा है। लोगों ने अभी vest न हुए stocks की बढ़ी हुई value को नए offer negotiate करने में इस्तेमाल किया।
      खासकर Netflix और Meta कहते रहे हैं कि वे दूसरी FAANG offers को beat करेंगे। अगर आप पहले से Meta में हैं और low point पर बड़ा stock grant मिला था, तो संभव है कि आप कुछ समय के लिए upper end पर पहुँच गए हों, लेकिन काफ़ी अमीर होने पर बधाई।

  • Cost-of-living increases को छोड़ दें, तो मुझे salary raise सिर्फ़ तब मिला जब मैंने job switch की। हर switch पर मैंने अपने लिए acceptable minimum salary को 20% बढ़ाया।
    हालांकि मैं हर 2 साल में switch नहीं करता। आम तौर पर लगभग 5 साल रुकता हूँ। और मैं salary raise के लिए switch करने के बजाय इसलिए switch करता हूँ कि उस role से सीखने लायक सब सीख चुका होता हूँ और नई skills सीखने के लिए कहीं और जाना पड़ता है, या कभी-कभी बस कुछ नया करना चाहता हूँ। Salary raise तो बस अच्छा side effect है।