NLRB जज ने non-compete clauses को अनुचित श्रम व्यवहार घोषित किया

 (nlrbedge.com)
1 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2024-06-17 | 1 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • यूनियन संगठन के लिए नौकरी लेने वाले एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, NLRB Administrative Law Judge Sarah Karpinen ने J.O. Mory, Inc. के कॉन्ट्रैक्ट क्लॉज और बर्खास्तगी को NLRA का उल्लंघन माना
  • मामले के केंद्र में रहा salting एक संरक्षित गतिविधि माना गया, और इसके लिए रोजगार इतिहास में गलत जानकारी देना तथा salting के आधार पर की गई बर्खास्तगी को भी अनुचित श्रम व्यवहार माना गया
  • NLRB General Counsel द्वारा आगे बढ़ाई जा रही Stericycle standard आधारित कानूनी दलील को ALJ के सामने स्वीकार किए जाने का यह पहला मामला है, और इसमें non-compete clause तथा co-worker non-solicitation clause दोनों को समस्याग्रस्त माना गया
  • नौकरी छोड़ने के बाद 12 महीने तक समान या प्रतिस्पर्धी व्यवसाय में शामिल होने से रोकने वाला non-compete clause कर्मचारियों में बर्खास्तगी के जोखिम का अधिक डर पैदा कर सकता है, जिससे संरक्षित गतिविधियां ठंडी पड़ सकती हैं
  • नौकरी छोड़ने के बाद 24 महीने तक सहकर्मियों को नौकरी छोड़ने के लिए न कहने वाला clause भी वेतन-भत्तों पर चर्चा, यूनियन लाभों की जानकारी, और सामूहिक इस्तीफे की धमकी जैसी संरक्षित गतिविधियों को सीमित कर सकता है

J.O. Mory, Inc. मामले के मुख्य निष्कर्ष

  • NLRB Administrative Law Judge Sarah Karpinen ने J.O. Mory, Inc. मामले में नियोक्ता की बर्खास्तगी और कॉन्ट्रैक्ट क्लॉज को National Labor Relations Act का उल्लंघन माना
  • मामला यूनियन संगठन के उद्देश्य से कंपनी में नौकरी लेने वाले कर्मचारी, यानी salt, की बर्खास्तगी से शुरू हुआ
    • उस कर्मचारी ने भर्ती के लिए अपने रोजगार इतिहास के बारे में गलत जानकारी दी थी
    • भर्ती होने के बाद उसने बताया कि वह एक यूनियन organizer है
    • इसके बाद कंपनी ने उसे बर्खास्त कर दिया
  • जज ने माना कि salting स्वयं एक संरक्षित गतिविधि है, और salting के लिए रोजगार इतिहास में गलत जानकारी देना भी संरक्षित दायरे में आता है
  • salting के आधार पर की गई बर्खास्तगी को अनुचित श्रम व्यवहार माना गया, और राहत आदेश में उस कर्मचारी की बहाली और बकाया वेतन का भुगतान शामिल था

non-compete clause समस्या क्यों बना

  • NLRB General Counsel ने तर्क दिया कि कंपनी का non-compete clause Stericycle standard के तहत एक अवैध workplace rule है
  • General Counsel इस कानूनी दलील को पिछले वर्ष की शुरुआत से आगे बढ़ा रहा था, लेकिन ALJ के सामने इस पर विचार होकर इसे स्वीकार किए जाने का यह पहला मौका है
  • विवादित non-compete clause नौकरी छोड़ने या रोजगार समाप्त होने के बाद 12 महीने तक लागू रहता है
    • कर्मचारी स्वयं या किसी अन्य के लिए सीधे या परोक्ष रूप से कंपनी के समान या प्रतिस्पर्धी insurance agency, insurance business, या समान/प्रतिस्पर्धी व्यवसाय में शामिल नहीं हो सकता
    • प्रतिबंधित पदों में principal, agent, partner, officer, director, employee, consultant, independent contractor, advisor और “any other capacity” शामिल हैं
    • भौगोलिक दायरा कर्मचारी के दफ्तर वाले काउंटी और उससे सटे सभी काउंटी तक सीमित है
    • अगर कर्मचारी ने किसी दूसरी कंपनी शाखा में काम किया हो, तो उस शाखा वाले काउंटी और उससे सटे काउंटी पर भी यह प्रतिबंध लागू होगा

ALJ की non-compete clause पर तर्कशृंखला

  • जज ने माना कि इस non-compete clause का दायरा अत्यधिक व्यापक है
  • यह clause कर्मचारियों को कंपनी के “similar or competitive” व्यवसाय में किसी भी रूप में शामिल होने, नियोजित होने, या हित रखने से रोकता है
  • एक उचित कर्मचारी इस clause की वजह से संरक्षित गतिविधियों से बच सकता है
    • यदि उसे पता हो कि वह समान व्यवसाय करने वाली कंपनी से किसी भी रूप में नहीं जुड़ सकता, तो वह बर्खास्तगी से और अधिक डरेगा
    • अगर उसे बर्खास्त किया जाता है या वह कंपनी छोड़ता है, तो वह अपने भौगोलिक क्षेत्र में नौकरी न मिलने के डर से कम आपत्ति उठाएगा
  • जज ने इस clause की चौड़ाई को “ridiculously broad” कहा और माना कि परोक्ष भागीदारी की इसकी सीमा बहुत ज्यादा व्यापक हो सकती है

सहकर्मी non-solicitation clause भी अवैध माना गया

  • कंपनी का co-worker non-solicitation clause नौकरी के दौरान और नौकरी छोड़ने के बाद 24 महीने तक लागू रहता है
  • कर्मचारी स्वयं या किसी अन्य के लिए सीधे या परोक्ष रूप से दूसरे कर्मचारियों से कंपनी छोड़ने का अनुरोध, प्रोत्साहन, मनाना, या मनाने की कोशिश नहीं कर सकता
  • clause का घोषित उद्देश्य कंपनी के कर्मचारियों की “pirating” को रोकना है
  • जज ने माना कि यह clause भी एक उचित कर्मचारी की संरक्षित गतिविधियों को ठंडा कर सकता है
    • सहकर्मियों को यूनियन द्वारा दिए जाने वाले वेतन और लाभों के बारे में बताना भी समस्या बन सकता है
    • कर्मचारी यह सोचकर संरक्षित गतिविधियों से बच सकता है कि कंपनी इसे अन्य कर्मचारियों को नौकरी छोड़ने के लिए उकसाने के रूप में देखेगी
  • जज ने M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998) का हवाला दिया
    • यूनियन लाभों की जानकारी देना, salting गतिविधियों में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करना, और यूनियन hall से जोड़ना संरक्षित गतिविधि मानी गई हैं
  • Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 भी फैसले के आधार के रूप में इस्तेमाल हुआ
    • अधिक वेतन की मांग करते हुए अपने और सहकर्मियों के इस्तीफा देने की बात supervisor से कहने वाले कर्मचारी को संरक्षित सामूहिक गतिविधि में शामिल माना गया

non-supervisory कर्मचारियों पर non-compete clauses की enforceability

  • FTC द्वारा non-compete clauses पर प्रतिबंध की चर्चा से अलग, non-supervisory कर्मचारियों पर लागू non-compete clauses को NLRB General Counsel की नीति के कारण व्यवहार में लागू करना बहुत कठिन हो गया है
  • यह फैसला non-compete clause ही नहीं, बल्कि co-worker non-solicitation clause तक को NLRA के तहत अनुचित श्रम व्यवहार माना जा सकने की ALJ द्वारा पहली स्वीकृति है

संबंधित पढ़ाई

1 टिप्पणियां

 
GN⁺ 2024-06-17
Hacker News की राय

  • वह non-solicitation clause दिलचस्प है। हमारी कंपनी managers को कर्मचारियों के लिए recommendation letter लिखने से रोकती है, और क्योंकि इससे दूसरी नौकरी पाने की क्षमता पर बुरा असर पड़ता है, मुझे लगता है कि इसे भी unfair labor practice माना जा सकता है
    सच कहूँ तो अब दिखने लगा है कि हमारी कंपनी कई संदिग्ध employment practices अपनाती है। शायद ज़्यादातर कंपनियाँ ऐसी ही होती होंगी

    • यह unfair labor practice ही होना चाहिए। ऊपर से समझ नहीं आता कि इससे हासिल क्या होता है। इससे retention खास नहीं बढ़ेगा, बल्कि eNPS घटने की संभावना ज़्यादा है
      संदर्भ के लिए, जर्मनी में employer को कानूनी तौर पर recommendation letter (Arbeitszeugnis) देना होता है। मैंने जो देखे हैं, उनमें से ज़्यादातर अत्यधिक सकारात्मक और कभी-कभी साफ़ तौर पर बढ़ा-चढ़ाकर लिखे हुए थे
    • मुझे आश्चर्य है कि क्या वह कंपनी hiring के समय reference checks मांगती है। शायद मांगती होगी; अगर ऐसा है तो वह policy unethical और hypocritical है
    • ऐसी policy रखने की वजह यह है कि मुकदमेबाज़ी पसंद करने वाला कोई पूर्व कर्मचारी defamation के लिए केस कर सकता है। भले ही मुकदमा बेतुका हो, बचाव में 20–30 हजार डॉलर खर्च हो सकते हैं, इसलिए कई कंपनियाँ मानती हैं कि यह risk लेने लायक नहीं है

  • “Union salting protected activity है, इसके लिए employment history के बारे में झूठ बोलना भी protected है, और salting के कारण निकालना unfair labor practice है”—यह आज पहली बार पता चला

    • logic काफ़ी सरल है। अगर employer पिछली union activity या उसे संकेत करने वाली education history के बारे में पूछकर, फिर उसे छोड़ देने के आधार पर employment history में धोखा देने के लिए निकाल सकता है, तो union protection असल में निष्प्रभावी हो जाएगी
      दूसरों के संकेतों के उलट, यह फैसला degree या qualifications मनमाने ढंग से गढ़ने को जायज़ नहीं ठहराता। यह किसी ऐसी job को resume से हटाने जैसा है जिसे compatibility न होने के कारण 2 महीने में छोड़ दिया गया हो
    • employment history पर “झूठ” को लेकर लोगों के मन में काफ़ी अलग-अलग चीजें आती होंगी। उदाहरण के लिए union organizing, PHP work, या बहुत खराब 2 महीने वाली job जैसी किसी खास activity को छोड़ देना या नकारना, और ऐसी job/degree को resume में जोड़ना जो असल में की ही नहीं या मिली ही नहीं—दोनों अलग हैं
      मेरे लिए पहला साफ़ तौर पर ठीक लगता है, लेकिन दूसरा नहीं
    • दशकों की worker suppression के कारण बहुत से लोग यह मानने लगे हैं कि employers के खिलाफ संगठित होना illegal है, जबकि असल में ऐसा नहीं है
    • union salting के लिए employment history झूठ को जायज़ ठहराने वाली logic जानना चाहता हूँ
      मेरी समझ में union organizing के लिए अपने-आप सज़ा नहीं दी जा सकती, लेकिन इसका मतलब यह नहीं था कि union से असंबंधित किसी दूसरे कारण से निकाला नहीं जा सकता
      यह उससे एक कदम आगे लगता है: कोई action जो पूरी तरह union से असंबंधित स्थिति में termination का कारण हो सकता है, अगर union organizing के लिए किया गया हो तो protected है। तो सीमा कहाँ है? क्या organizer बिना काम पर आए salary ले सकता है? क्या कंपनी की customer list तक access होने के कारण customers को पकड़कर परेशान कर सकता है?
    • अगर employment history के बारे में झूठ protected activity है, तो joining से पहले background check में झूठ पकड़े जाने पर “नहीं, मैं salting कर रहा हूँ” कहने से क्या offer वापस नहीं लिया जा सकेगा?

  • अच्छा है। उम्मीद है यह अतिरिक्त आज़ादी wage growth में बदलेगी, और employers कर्मचारियों को बेड़ियों के बजाय benefits से रोककर रखेंगे

  • FTC की ओर से non-compete clauses पर ban लगाने की भी पहल थी
    financial services industry में काम करने के कारण मुझ पर ऐसे clauses अक्सर लागू होते हैं। सबसे पहले, unpaid non-compete का legal होना ही समझ से बाहर है, और इसे बहुत junior roles या hourly workers तक लागू करना तो excessive है
    हमारी industry में “garden leave” period के दौरान base salary दी जाती है, लेकिन senior roles में compensation का 50% से ज़्यादा bonus होता है, इसलिए यह भी misleading हो सकता है। कुछ कंपनियाँ exit के समय health insurance coverage भी बंद कर देती हैं और period को 18 महीने से ज़्यादा कर देती हैं
    इसके अलावा मैंने 5-year non-solicitation clause भी देखा है, और सच कहूँ तो यह पागलपन है
    आखिरकार free market यहाँ ठीक से काम कर रहा है, ऐसा मानना मुश्किल है; payment obligations, duration limits, और benefits definition जैसी legal guardrails आना अच्छी बात है

    • unpaid non-compete वास्तव में enforceable है, ऐसा मानना मुश्किल है। उसे लिखकर sign करवा सकते हैं, लेकिन legally enforce करना हो तो शुभकामनाएँ
      मैं जिस university में था, वहाँ graduates आमतौर पर finance या strategy consulting में जाते थे, और मैंने भी Bain में कुछ महीने काम किया था, फिर fit न होने पर छोड़ दिया
      corporate law professor ने भी यही कहा था। वे एक aerospace company के chief legal officer थे, और उन्होंने कहा कि सारे non-competes ignore करो, लेकिन बदले में पैसा मत लो
      contract में payment नहीं है तो consideration भी नहीं है। non-compete exit के समय sign करना होता है, इसलिए बस departure bonus मत लो
      इसके अलावा, state government द्वारा किसी private company के interests बचाने के लिए किसी को unemployment में धकेलने की संभावना लगभग नहीं है। government taxes चाहती है
      non-solicitation clause अलग है। मैं lawyer नहीं हूँ, लेकिन मैंने यह advice सख्ती से मानी और कुछ नहीं हुआ। अगर departure bonus न लो तो ज़्यादातर कंपनियों को यह अजीब लगता है, लेकिन जब तक पैसा exchange नहीं होता, कंपनी के पास मुझ पर control की ताकत नहीं है
    • इस मामले में free market का philosophical मतलब क्या है, यह जानना चाहता हूँ
      non-compete की तरह labour बेचने से रोकना free market का violation है, या लोगों को non-compete पर agree करने से रोकना free market का violation है?
      क्या किसी व्यक्ति को खुद को गुलाम के रूप में बेचने देना free market है, या ऐसी practice पर ban लगाना market की freedom सुनिश्चित करना है?
      American-style free market concept उस jungle के करीब है जहाँ stronger party जीतती है, जैसे कोई natural law; European-style free market concept इस विचार के करीब है कि strong protections और government oversight के बिना वह अस्तित्व में ही नहीं रह सकता
    • पता चला कि “garden leave” वह period है जिसमें आपको एक तय समय तक काम करने से रोका जाता है

  • ban लगाने की ज़रूरत तक नहीं है। contract में डाले गए non-compete period की 2x अवधि की पूरी salary contract समाप्त होने के 1 हफ्ते बाद automatically pay करवा दो

    • तब अचानक annual salary 1 dollar हो जाएगी और bonus सालाना 1 million dollars हो जाएगा। US finance में सच में ऐसा होता है

  • यह reasonable लगता है। आपने plumber की training ली, ACME Plumbing Inc. में काम किया और फिर छोड़ दिया, लेकिन कहा जाए कि 24 महीनों तक इसी trade में कहीं भी काम मत करो—तो आखिर करना क्या है? कई साल तक Uber driver बनना है?

  • मैं सोच रहा हूँ कि इस जज या फैसले की authority और jurisdiction आखिर कितनी है। यह ऐसा मामला लगता है जिसे आसानी से appeal में पलटा जा सकता है

    • यह एक administrative law judge का फैसला है, जो किसी खास मामले में National Labor Relations Board को कैसे निर्णय लेना चाहिए, इस पर एक मजबूत recommendation की तरह काम करता है। Administrative law judge किसी खास administrative agency law में विशेषज्ञ Article II “internal” judge होते हैं; उन्हें संविधान के तहत life tenure की गारंटी नहीं होती और वे मुख्य रूप से Social Security Administration के claims processing जैसे काम बहुत करते हैं
      अगला कदम यह है कि राष्ट्रपति द्वारा नियुक्त 5-सदस्यीय committee यानी NLRB का 3-सदस्यीय panel तय करेगा कि administrative law judge के proposed decision को स्वीकार करना है या अपने निष्कर्ष से बदलना है
      NLRB orders अपने-आप enforce नहीं होते, इसलिए कोई party अपने खिलाफ आए फैसले को किसी federal appeals court में चुनौती दे सकती है, और NLRB भी अपने decision को enforce कराने के लिए counter-suit दायर कर सकता है। “क्या non-compete labor law का उल्लंघन है” जैसे कानूनी सवालों पर अंतिम फैसला federal courts करते हैं
      पूरी प्रक्रिया खत्म होने में कई साल लगेंगे
    • conservative झुकाव वाली US Supreme Court को administrative state से चिढ़ है। bump stock ban को अमान्य करना तो बस शुरुआत है, और अब वह Chevron deference doctrine को निशाना बना रही है
      इसमें अगर conservative judges की consumer और worker protection की जगह contract law को तरजीह देने की प्रवृत्ति जोड़ दें, तो Congress के कानून के बिना federal स्तर पर non-compete ban के पलटने की संभावना बड़ी है

  • अगर non-compete सचमुच जरूरी है, तो कभी भी garden leave contract बनाया जा सकता है
    employee को notice period के दौरान काम नहीं करना होता, लेकिन वह payroll पर बना रहता है। finance sector में 6 महीने या 12 महीने का garden leave आम है

  • enclosure के बारे में सीख लेने के बाद वह हर जगह दिखने लगता है। पूरी intellectual property भी असल में enclosure ही है। यह innovation को बढ़ावा देने के बजाय rent-seeking या brokerage को ही बढ़ावा देती है
    non-compete भी इसी में फिट बैठता है। private equity ने healthcare institutions में इसे हथियार की तरह इस्तेमाल किया है। PE firm किसी क्षेत्र के सभी healthcare institutions खरीद लेती है, और बड़े acquisition offer को ठुकराना मुश्किल होता है। इसके बाद employees ऐसे non-compete में बंध जाते हैं कि resign करने पर वे उस क्षेत्र में practically practice नहीं कर सकते
    यह समस्या इतनी गंभीर हो गई है कि Florida जैसी जगहें भी doctors के non-compete पर ban लगाने की कोशिश कर रही हैं
    अगर आपने सोचा है कि veterinary clinic bills इतने क्यों बढ़ गए, तो strategy वही है
    non-compete जैसी restraints of trade wages को दबाने और prices बढ़ाने के लिए इस्तेमाल होती हैं, और PE fund investors के अलावा किसी को लाभ नहीं देतीं। यहां कोई value create नहीं होती, इसलिए NLRB, FTC, यहां तक कि Florida तक का कदम उठाना अच्छी बात है
    पहले मुझे लगता था कि बहुत सीमित मामलों में non-compete का कुछ मतलब हो सकता है, और अगर ऐसा है तो company को भारी cost चुकानी चाहिए। उदाहरण के लिए, employee के resign करने पर company केवल एक बार non-compete exercise कर सके, और exercise करने पर पूरी अवधि का compensation देना पड़े। payment इस तरह हो कि पिछले 10 सालों में highest income वाले year की दोगुनी राशि हर साल दी जाए। तब पता चलेगा कि company को non-compete की कितनी सख्त जरूरत है
    फिर भी, अगर इसे पूरी तरह illegal कर दिया जाए तो भी शायद काफी संतोषजनक होगा
    [1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
    [2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
    [3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
    [4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...

  • बिल्कुल ऐसा ही होना चाहिए। UK में रोजी-रोटी कमाने से रोक नहीं सकते, इसलिए non-compete enforceable नहीं हैं। अगर skills या knowledge इतनी specific और valuable हैं, तो शायद ऐसी जगह नौकरी मिल ही न पाए जहां non-compete लागू न हो
    अगर आप नहीं चाहते कि कोई competitor के लिए काम करे और चाहते हैं कि वह secret knowledge पुरानी पड़ने तक इंतजार करे, तो garden leave pay कर दें

    • UK government employment contracts में non-compete clauses को अधिकतम 3 महीने तक सीमित करने वाला bill लाने वाली थी। कहा गया था, “अगर parliamentary time अनुमति दे”, लेकिन लगता है आखिरकार अनुमति नहीं मिली
      यह इस बात को चुपचाप स्वीकार करने जैसा लगता है कि 3 महीने से ज्यादा लंबे non-compete clauses फिलहाल valid हैं