छंटनी असरदार क्यों नहीं होती

 (thehustle.co)
6 पॉइंट द्वारा GN⁺ 2025-03-10 | 7 टिप्पणियां | WhatsApp पर शेयर करें
  • 2001 में 9/11 हमलों के बाद अमेरिका के aviation industry में लगभग 81,000 नौकरियाँ खत्म हो गईं
  • American Airlines, US Airways, United Airlines जैसी प्रमुख airlines ने अपने कर्मचारियों में 15~23% तक कटौती की
  • Southwest Airlines एकमात्र airline थी जिसने छंटनी नहीं की
    • नए aircraft की खरीद टालकर और headquarters remodeling रद्द करके लागत घटाई
    • सह-संस्थापक Herb Kelleher का कहना था कि "छंटनी corporate culture के लिए घातक है"

हाल के बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले

  • 2023: 1,000 से अधिक tech कंपनियों ने कुल 264,000 लोगों को निकाला
  • 2025: संघीय सरकार में 110,000 से अधिक लोगों की छंटनी हुई, जिनमें से 30,000 Elon Musk के नेतृत्व वाले government efficiency department में थे
  • BP, BlackRock, IBM, Meta, Starbucks जैसी बड़ी कंपनियों ने छंटनी की घोषणा की
  • Southwest Airlines ने भी 50 वर्षों में पहली बार बड़े पैमाने पर छंटनी की

छंटनी के नकारात्मक प्रभाव

  • शोध के अनुसार छंटनी कंपनी और कर्मचारियों, दोनों के लिए हानिकारक है
    • लागत घटाने के लिए की गई छंटनी लंबे समय में कंपनी को नुकसान पहुँचाती है
    • निकाले गए कर्मचारियों में आत्महत्या की दर बढ़ना जैसी गंभीर मानसिक स्वास्थ्य समस्याएँ देखी गईं
    • जो कर्मचारी बचे रहते हैं, वे भी मनोबल गिरने और productivity कम होने का अनुभव करते हैं

छंटनी को बढ़ावा देने वाली management style: Neutron Jack और Chainsaw Al

  • 20वीं सदी के मध्य: अमेरिकी कंपनियाँ employee welfare और public interest को ध्यान में रखकर capitalism चलाती थीं
  • 1980 के दशक के बाद: shareholder value पर ज़ोर देने वाले capitalism की ओर बदलाव हुआ
    • "Neutron Jack" Jack Welch (General Electric): हर साल performance में सबसे नीचे के 10% कर्मचारियों को निकालना
    • "Chainsaw Al" Al Dunlap: तेज़ और आक्रामक restructuring के जरिए short-term profit पैदा करने की रणनीति
  • नतीजतन कंपनियों में छंटनी सामान्य बात बन गई
    • 1979: Fortune 100 कंपनियों में 5% ने छंटनी की
    • 1994: Fortune 100 कंपनियों में 45% ने छंटनी लागू की

छंटनी का stock price और वित्तीय स्थिति पर प्रभाव

  • छंटनी से long-term profitability में सुधार नहीं होता
    • छंटनी के बाद stock price तुरंत गिर जाता है या कोई बदलाव नहीं होता
    • मुनाफ़े में गिरावट अधिकतम 3 साल तक बनी रह सकती है
    • छंटनी करने वाली कंपनियों में bankruptcy risk 2 गुना अधिक होता है
  • छंटनी के बाद कंपनियों की समस्याएँ
    • वे management strategy की मूल विफलताओं को हल नहीं कर पातीं
    • निकाले गए कर्मचारियों की जगह ज़्यादा महंगे consultants या contract workers रखे जाते हैं
    • मौजूदा कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ता है → मनोबल गिरता है और attrition बढ़ता है

छंटनी की अपवादात्मक सफलताएँ

  • कुछ tech कंपनियों ने छंटनी के बाद stock price बढ़ने का अनुभव किया
    • 2023 में Spotify: छंटनी की घोषणा के बाद stock price 7.5% बढ़ा
    • Meta: "year of efficiency" की घोषणा के बाद stock price 23% बढ़ा
  • लेकिन ज़्यादातर मामलों में यह संरचनात्मक समस्याओं का समाधान नहीं, बल्कि केवल short-term performance improvement होता है

बेहतर विकल्प: काम के घंटे घटाना और लागत कम करना

  • छंटनी किए बिना भी लागत घटाई जा सकती है
    • Southwest Airlines के उदाहरण की तरह, नए निवेश और खर्चों में कटौती करके समस्या हल की जा सकती है
  • काम के घंटे कम करना और unpaid leave लागू करना
    • शोध के अनुसार, छंटनी के बजाय ऐसी रणनीतियाँ अपनाने वाली कंपनियाँ लंबे समय में बेहतर प्रदर्शन करती हैं
  • management की ज़िम्मेदारी ज़रूरी है
    • गलत hiring decisions और overstaffing की समस्या कर्मचारियों की नहीं, management की ज़िम्मेदारी है

निष्कर्ष: छंटनी आसान है, लेकिन मूल समाधान नहीं

  • कंपनियाँ लागत घटाकर performance सुधारना पसंद करती हैं
  • लेकिन छंटनी कंपनी की long-term growth की गारंटी नहीं देती
  • long-term strategy में सुधार और employee welfare को मज़बूत करना अधिक प्रभावी समाधान है

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7 टिप्पणियां

 
botplaysdice 2025-03-11

मेरे अनुभव में, बड़े पैमाने वाली कंपनियों में छंटनी को अपने-आप में निष्पक्ष तरीके से करना काफ़ी मुश्किल होता है — सचमुच सिर्फ़ वहीं सही कटौती करना आसान नहीं होता जहाँ उसकी ज़रूरत है.

इसलिए छंटनी के बाद की फ़ॉलो-अप कार्रवाई और भी ज़्यादा महत्वपूर्ण होती है. कर्मचारियों का मनोबल, संसाधनों का उचित पुनर्वितरण आदि. ज़रूरी लोगों की दोबारा भर्ती (इस पर आलोचना होगी, लेकिन यह अपरिहार्य है...)
 
savvykang 2025-03-10

क्या यह सामान्यीकरण की भूल नहीं है कि कोई दावा परिस्थितियों के अनुसार सही भी हो सकता है और गलत भी, फिर भी उसकी पूर्वधारणाएँ छोड़ दी जाएँ? मुझे लगता है कि 'सभी छंटनियाँ बेकार हैं' / 'सभी छंटनियाँ कारगर हैं' — दोनों ही कथन झूठे हैं। अगर किसी कंपनी ने अपनी business plan की फिर से समीक्षा की और योजना से मेल न खाने वाले विभागों को समेट दिया, तो क्या छंटनी प्रभावी नहीं कही जाएगी? इसके उलट, अगर जिन विभागों में पहले से ही manpower की कमी है या काम का दबाव बहुत अधिक है, वहाँ भी cost cutting के नाम पर एकमुश्त छंटनी कर दी जाए, तो वह प्रभावी नहीं है.

लेखक किसी खास स्थिति की कल्पना कर रहे हैं, या फिर यह सब जानते हुए भी किसी और वजह से सामान्यीकरण की भूल कर रहे हैं—यह बात सिर्फ़ लेख पढ़कर समझ में नहीं आती।
 
madsyntst 2025-03-10

"प्रबंधन में गिरावट" का बहाना बनाकर, "कंपनी के भीतर नेतृत्व पर कब्ज़ा" करने के औज़ार की तरह, "वस्तुनिष्ठ प्रदर्शन संकेतक" तक पेश किए बिना बस लोगों को निकालते नहीं तो और क्या। (हूँह)
 
GN⁺ 2025-03-10
Hacker News की राय

  • टेक क्षेत्र में काम करने वाले लोग layoffs पर ज़रूरत से ज़्यादा प्रतिक्रिया क्यों देते हैं, इस पर एक राय। बहुत से लोग एक ही नौकरी में 2~4 साल से ज़्यादा नहीं टिकते। टेक संस्कृति की एक खासियत 'job hopping' है

    • नियोक्ता के नज़रिए से, वे किसी परिवार को नहीं बल्कि ऐसे लोगों को निकाल रहे होते हैं जो 6 महीने से 1 साल के भीतर वैसे भी चले जाते
    • टेक उद्योग पैसा और अस्थिरता, दोनों से भरा एक अपवादात्मक उद्योग है

  • layoffs असरदार होते हैं, जबकि काम के घंटे घटाना असरदार नहीं होता। बहुत से लोग यह नहीं समझते कि business कैसे चलता है

    • अगर कंपनी revenue खो रही है, तो कर्मचारियों को बनाए रखना संभव नहीं होता। वेतन घटाना, वेतन पाने वालों के लिए असरदार नहीं होता
    • कर्मचारियों की भावनाएँ financial statements में नहीं दिखतीं। जब तक कोई बहुसंख्यक shareholder न हो, कोई भी "विशेष" नहीं होता

  • रिसर्च के अनुसार layoffs कंपनी के लिए नुकसानदेह होते हैं। लेकिन यह बात भ्रामक हो सकती है

    • layoffs वह क्षण होते हैं जब पहले से हो चुके नुकसान को स्वीकार किया जाता है। economics में, नुकसान को भले औपचारिक रूप से दर्ज न किया गया हो, उसे पहले से घटित माना जाता है

  • COVID के बाद एक mid-sized tech company में धीमी hiring और लक्ष्यों में कटौती की बात हुई थी, लेकिन नए CEO के तहत चीजें तेज़ी से आगे बढ़ीं

    • नई leadership के तहत stock बढ़ाने के लिए layoffs किए गए। यह survival नहीं बल्कि नए CEO का strategic approach था
    • अंदरूनी trust और brand perception गिर गया। कई सक्षम लोग निकाल दिए गए
    • CEO की strategy विफल होने पर high performers कंपनी छोड़ने लगे

  • layoffs पर एक राय: नीचे के 10% को निकालेंगे तो ऊपर के 10% को भी खो देंगे। कंपनी की psychological safety टूट जाती है

  • कई industries में layoffs देख चुके व्यक्ति का अवलोकन

    • पहला layoff सावधानी से किया जाता है, लेकिन उसके बाद precision घट जाती है
    • हर department से एक तय प्रतिशत कम करना इस बात का संकेत है कि कंपनी को खुद स्थिति की ठीक समझ नहीं है
    • layoffs, performance management में कमजोर कंपनी के लिए सहारे की छड़ी बन सकते हैं

  • पहले layoffs मंदी के समय कंपनी को बचाने का साधन थे, लेकिन अब वे quarterly earnings manage करने का एक tool बन गए हैं

  • पूर्व Nintendo CEO Iwata का कथन: अल्पकालिक financial results के लिए headcount घटाने से morale गिरता है

  • Boise क्षेत्र में Micron और HP के बार-बार होने वाले mass layoffs को देखने का अनुभव

    • layoffs को बहुत बार पहले उपाय के रूप में इस्तेमाल किया जाता है। बाज़ार अस्थिर लगे तो सुरक्षा के नाम पर 5% घटा दिया जाता है
    • अगर management पहले खुद financial loss उठाने की प्रतिबद्धता दिखाए, तो वह कर्मचारियों की loyalty और respect हासिल कर सकता है
 
kandk 2025-03-10

"तकनीकी भूमिकाओं की संस्कृति की खासियत 'job mobility' है" — सहमत
 
materialmechanics 2025-03-10

मैं असहमत हूँ। छंटनी करना मुश्किल है, लेकिन यह मूलभूत समाधान है।
 
heal9179 2025-03-10

आप लगातार कंपनी-मैनेजमेंट की ही पोज़िशन लेते दिखते हैं
अगर आप मैनेजर नहीं बल्कि IC हैं, और Great Depression जैसी स्थिति में भी यही बात कह सकें, तो फिर ठीक है..